人员测评（作业题答案）

19. 【81634】非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化

和精细化的特点。 答案：错

非结构化面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决定讨论的方向、灵活性强，可以深入等。题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。

20. 【81641】内部一致性信度就是同质性信度。 答案：错

内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。

分半信度（split-half reliability）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。 同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。题目不同，但是所测量的东西和特质是相同的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。

21. 【81640】重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两

个测验上得分的相关系数。 答案：错

重测信度（test-retest reliability）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。题干中提到的是复本信度的概念。因此，题干的判断是错误的。

22. 【81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。 答案：错

项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。

23. 【81651】可以用\教育敏感性\的指标对效标参照测验进行项目分析。 答案：对

教育敏感性（education sensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的\教育敏感性\指数来对该题目进行项目分析。

用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。

24. 【90396】测验编制完成后需要对测验进行试测。 答案：对

在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。

25. 【81654】匹配题是选择题的一种变式。 答案：对

匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。

26. 【90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。 答案：错

显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。

27. 【81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。 答案：对

问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分（global scoring）就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分（analytic scoring）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。

28. 【81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。 答案：错

反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体的反应定势包括，求\快\与求\精确\的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。

题干中所提到的\实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响\是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。

29. 【81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。 答案：对

效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。内容参照分数（content referenced score）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。结果参照分数（outcome referenced score）是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。

30. 【81661】一个测验可以有很多常模样本。 答案：对

常模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。

由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。例如，很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。

31. 【81662】 32. 在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。 答案：对

z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。

33. 【90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。 答案：错

同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。

四、 判断题

1. 【81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。（正确） 2. 【81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。（错误）

3. 【81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。（错误） 4. 【81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。（正确） 5. 【81528】卡特尔16种人格因素测验只适合于管理者测评。（错误）

6. 【81529】 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自

己的形容词。（正确）

7. 【81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。（正确） 8. 【81533】生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基础，从7个方面对个体的生活需求进行了测量。（错误） 9. 【81534】职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。（正确） 10. 【81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。（错误） 11. 【81531】高风险动机的人倾向于避免失败。（错误）

12. 【81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。（错误） 13. 【81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。（错误）

14. 【81540】经济－政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人

生的物质享受比精神享受更重要。（正确）

15. 【81537】操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有

技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。（错误） 16. 【81548】无领导小组讨论中，不需要指定领导者。（正确） 17. 【81549】评价中心是一种综合的人员测评程序。（正确）

18. 【81558】复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。（正确） 19. 【81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。（正确） 20. 【81559】内部一致性信度就是同质性信度。（错误）

21. 【81560】分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。（错误） 22. 【81556】系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。（错误） 23. 【81567】表面效度是专家对测量对象的判断。（错误）

24. 【81569】构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（正确） 25. 【81566】信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正确） 26. 【81568】效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。（正确） 27. 【81575】诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。（正确） 28. 【81574】项目的难度通常以项目的通过率来表示。（正确）

29. 【81578】教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。（正确） 30. 【81577】因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（错误） 31. 【81576】理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。（错误） 32. 【81587】测验编制完成后需要对测验进行试测。（正确）

33. 【81585】测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。（正确） 34. 【81586】匹配题是选择题的一种变式。（正确）

35. 【81592】增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。（正确） 36. 【81593】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。（错误）

37. 【81591】实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。（正确） 38. 【81598】一个测验可以有很多常模样本。（正确） 39. 【81599】百分等级又叫做百分位数。（错误）

40. 【81602】企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。（正确） 41. 【81601】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。（错误） 42. 【81603】对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。（正确）

五、 案例分析题

1. 【90408】著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测

评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。 问题：（1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。 答案：（1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。

第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。

第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。

第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。

第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。

第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。

第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。

（2）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。

第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且，这种测评方法存在成本很高、对测评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。

第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。

2. 【82069】张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。