1018高校后勤集团绩效工资改革与事业编员工工作满意度关系的研究

硕士学位论文 第二章 概念、理论和相关研究现状

2.1.3 事业单位员工满意度

JacoJG（1973）认为员工满意度低就意味着高频度的员工跳槽。而Dick和Basu（1994）则认为员工高了解程度就意味着事业单位员工满意度。

Gremler和Brown （1996）提出了两组关于人性的假设“X理论”和“Y理论”。最被广泛的引用是马斯洛的需要层次理论他认为人的需要是由等级层次的，从最低级的需要逐级向高级的需要发展。 2.1.4 事业编员工满意

Kimkel（1988）认为某位事业编员工对该校的整体较好的印象，激励中最重要的因素之就是人们对报酬结构是否感到公平，亚当斯因而推出了公平理论，也就是人们主观的将其投入因素所得到的报酬同别人得到的报酬相比较来评价报酬是否公平。

在国内，有关事业编员工满意与员工满意度关系的很多文章和论文都是以研究国外学者的相关模型作为自己的研究范例，研究的主要方向为事业单位本身的工资改革水平属性、事业单位的劳资关系维护方式等。孙卫华、张庆永(2008)[1]在《事业编员工满意解析》文章中提出了事业编员工满意在事业编员工之间是以什么形态进行维护的。

2.2 国内外研究现状

2.2.1 国外研究现状

国外宏观领域内绩效工资改革的研究对指导高校后勤服务机构内个人绩效工资改革具有一定的指导意义。

美国著名管理学家Stanley E. Seashore于1965年在《组织效能评价标准》中探讨了组织目标的类塑及其特点，并对组织目标的标准进行了详细的分析。Seashore认为硬指标和软指标必须相互补充，两者同等重要。美国著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了著名的目标管理理论。他认为古典管理学派偏重于以工作为中心，忽视人性的一面；晋升机会科学又偏重于以人为中心，忽视了与工作相结合。而目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，从工作中满足其社会需求，学校的目标也同时实现。德鲁克认为“目标管理和自我控制”最大的优点在于:以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办好。

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硕士学位论文 第二章 概念、理论和相关研究现状

20世纪80年代诞生的关键绩效指标(Key performance indicators， KPI)则被斯蒂芬.P.罗宾斯(Steven.P.Robinson)认为是“对绩效工资改革的最大贡献”，它指出学校业绩指标的设置必须与学校的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个学校战略上要解决的最主要的问题。通过关键绩效指标，可以落实学校的战略目标和业务重点，传递学校的价值导向，有效激励员工，促进学校和员工绩效的改进与提升。哈佛商学院的教授罗伯特·卡普兰(Robert S. Kaplan)和复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维P诺顿(David P. Norton)在《The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action》文章提出了一种新的绩效评价体系:平衡计分卡(balanced score card， BSC )。它能帮助学校有效地解决两大问题:绩效评价和战略实施。平衡计分卡是根据组织的战略而设计的系统的评价指标体系，是一套完整的学校绩效评价系统，它不仅克服了传统绩效评价体系的片面性和滞后性，而且强化了对目标制定、晋升机会引导、绩效提升等方面的管理，使学校绩效目标的达成有了制度上的保证。

2.2.2 国内研究现状

一直以来国内学者专家较为关注教育系统和后勤服务机构整体绩效工资改革等较为宏观层面的研究。自全国各地相继在公共后勤与高校后勤集团学校实施绩效工资开始，国内对于高校后勤机构内个人绩效工资改革的研究逐步增多，主要体现在理论指导、现状分析和实践探索三个方面。

（1）理论指导

熊昌娥（2010）等学者通过对我国的高校后勤政策的回顾分析，总结了我国城市高校后勤人力资源管理和分配机制中存在的薄弱环节，提出要明确绩效工资的内涵，并逐步提高绩效工资在收入中的比例，提高分配机制的内部公平性和外部公正性。

梁万年等（2011）学者通过四轮专题小组讨论确定高校后勤服务机构中不同岗位绩效工资改革的三个维度:服务数量、服务质量、高校后勤服务管理者满意度，并简选出每个维度下的绩效工资改革指标。一，服务数量：年度总就餐人数、年度学生投诉处理数量、年度工作纠纷处理数量；二，服务质量:食品质量合格率、采购记录书写合格率、服务日志记录完整率、后勤采购规范管理率；三，高校后勤服务管理者的满意度:满意度问卷评价结果、投诉、纠纷次数。通过层次分析法分别确定出每个岗位考核指标的权重。在综合权衡服务地点和方式、耗时、

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硕士学位论文 第二章 概念、理论和相关研究现状

技术难度与风险的基础上提出一套服务量系数，实现不同岗位、人员之间服务数量的比较，有利于实现绩效工资在机构内的统筹分配。

王思民（2013）等提出竞争性工作量是依据期望理论中的努力、绩效、奖励和需要这四个因素而设立，教师根据自己的目标需求，根据自己的特长，通过个人努力，创造性劳动而获得报酬。由于竞争性工作量不是常规工作量，而是创造性工作量，在绩效工资改革中引入竞争性工作量，就能把创造性劳动、工作完成质量、工作效益三者紧密结合起来。

（2）现状分析

彭迎春等（2013）学者对北京市7个区县的高校后勤服务中心共530名高校后勤服务人员进行了问卷调查。调查结果提示绝大多数调查对象所在机构均已实行绩效考核，并以此为根据进行薪酬分配。但现有的岗位考核指标不太能或完全不能反映工作数量和工作质量。制定一套科学、实用、公平、高效、操作性强的绩效考核体系，是关系高校后勤服务可持续发展的关键，也是目前绩效工资改革亟需解决的热点和难点问题。 2.2.3 国内外研究现状述评

一方面，在实施绩效工资制度的背景下，有关绩效工资改革与员工工作满意度的关系的相关研究多数还处于定性分析阶段。有关两者关系定量研究的文章多数是外文文献。另一方面，新的绩效工资改革与高校事业编员工对其了解和满意程度影响的关系的相关研究已然成为了当今学术界的热点话题。因此，如果能从定量分析角度来研究新的绩效工资改革与高校事业编员工工作满意度关系的课题应该有一定的学术价值。

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硕士学位论文 第三章 概念模型与量表设计

第三章 概念模型与量表设计

3.1 研究假设

目前，“绩效工资改革”问题越来越得到学校的关注，甚至一些学校将事业编员工跳槽的数量作为衡量满意程度的一项重要指标。他们试图通过减少事业编员工跳槽率来提高事业编员工满意度与忠诚度，从而达到进一步扩大市场份额的目标，然而这种方法却不尽人意。一些分析资料表明在受成本约束的条件下，鼓励不满意的事业编员工投诉，反而能够有效地帮助学校提高满意度与忠诚度。其中的原因就在于学校并未对事业编员工不同的员工满意度因素加以区分，而是将其视为等同。

根据前文对绩效工资改革晋升机会的探讨，可知事业编员工投诉属于事业编员工直接员工满意度因素。如果换一个角度来看待这些投诉的事业编员工，可以发现：事实上他们都是对该学校期望较高的事业编员工，即使存在不满之处，但仍然抱有改变的希望，不愿意马上辞职。这种对学校薪金制度的信任绝非一朝一夕形成的，而是长期积累所致。如果学校关注这些工资水平改革的事业编员工，实现其渴望改变的意愿，把不满意变为满意，他们将更容易对学校产生好感，进而提高事业编员工对学校的总体忠诚度。同时这些投诉资料是学校薪金制度设计、质量控制与管理方法改进的重要信息源泉，有助于学校为事业编员工提供更为满意的薪金制度与服务。而那些感到不满意却采取非工资水平改革的事业编员工更倾向于离开学校，转向竞争者。事业编员工工作本身，工作回报，工作关系，晋升机会，管理措施等方面因素也影响学校的整体满意度水平。

因此，结合第二章的文献综述部分，提出假设：由第二章2.1.1中的事业单位绩效工资改革与员工绩效工资改革了解程度的相关文献分析，归纳提出如下假设：

H1： 绩效工资改革与事业编员工的绩效工资改革了解程度的满意度的反应有显著的正相关关系。

H1a：工资水平改革越成功，对绩效工资改革了解程度的满意度的反应越强烈。

H1b：工资体系改革越成功，对绩效工资改革了解程度的满意度的反应越强烈。

H1c：工资结构改革越成功，对绩效工资改革了解程度的满意度的反应越强烈。

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