个人与团队管理小抄

18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 如果一个组织中每一个团队的成员都能够合作好的话，那么这个组织中所有的成员 如果员工的擅自离职给公司带来损失，公司有权提出损失赔偿或提起诉讼。(√)

如果员工在没有提前告知公司就擅自离职，由些造成了损失，那么公司有权向有关法庭提出诉讼。（√） 如觉得谈判毫无进展那试着变换一下谈判的方式或讨论的内容（√）

如员工在没有提前告知公司就擅自离职,由此造成了损失那公司有权向有关法庭提出诉讼（√）、 实行轮换工作必须建立在团队成员有效完成每个任务的基础上。（√） 适度的压力对健康有利，过度的压力对健康有害。(√) 授权的过程中，领导就不应过问成员的工作进度（×） 授权的领导方式是最好的领导方式、（×）

授权过程中领导就不应过部成员工作进度（√） 授权就意味着放弃自己的责任。(×)

授权可将团队领导者从常规的任务中解脱出来,去执行更重要的任务（√） 输出让客户满意的产品和服务是一个组织的全部、（×）

随着项目进程的发展，团队成员表现出了疲惫的现象，这种现象需要团队中专人进行处理。(√) 所有的计划都毫无例外地受到各种条件的限制和约束。（√） 所有的计划都要受到资源的限制和约束。（√） 所有企业面临的最大的挑战就是企业变革。（×） 所有组织的奋斗目标都是提高客户的满意度。（×）

所有组织的目标都是为了向消费者交付优质的产品和服务（×） 所有组织奋斗目标都是提高客户满意度（×）

谈判存在于我们生活和工作中的各个方面（√） 谈判时，老是用眼睛盯住对方是一种礼貌的行为。（×） 谈判只存在组织和组织之间,组织内部不存在谈判、（×） 提问是抓住听众注意力最好的办法。（×）

天性容易冲动的人，在谈判中遇到激烈争论的时候应该能够及时控制自己或及时叫停。（√） 头脑风暴法是一种创造性思维的方法。(√)

头脑风暴法一般分为两个阶段，第一个阶段是提出想法；第二个阶段是批评、评估并对各种想法进行进一步的精炼。(√) 团队的类型有很多，所以说一个团队只能属于其中一种类型（×） 团队工作的效率大于个人的工作效率之和。（√） 团队工作的优势之一就是能够共同协作。（√） 团队工作效率大于个人的工作效率之和（√）

团队会议必须是正式的，并且需要较长的时间，会议才能达到预想的效果。(×) 团队简报的陈述者认为团队简报就是向人们灌输信息的过程、（×）

团队简报的目的在于传达信息，另外也可以就团队内部的一些特定事务做出安排。(√) 团队简报就是向人们灌输信息的过程。（×）

团队简报前摸清听众情况是指摸清他们为什么参加（×）

团队简报是一个与他人交流信息的有效途径，是一个将听众聚在一起进行双向对话的机会。(√)

团队领导必须确保批评是针对事实,不要针对个人,只有这样,才能有助于培养团队成员之间融洽的气氛、（√） 团队领导既要管理团队的绩效和目标，也要对团队成员进行评估和检查。（√）

团队领导应该在任务、团队和个人三个方面保持平衡，即在三个方面要保持1：1：1的平衡。(×)

团队领导支持学习的形式和方式有多种多样，他们不仅要成为导师、教练、培训师等，最重要的是要成为一名鼓励者。(√) 团队是由拥有互补的技能、一致的绩效目标、共同承担责任的人组成的小规模团体。(√) 团队有各种不同的类型,一个团队只属于其中一种类型、（×） 团队之间的期望就得到对方商业机密、（×） 团队之间的期望就是想得到对方的商业机密。（×） 团队中必须具有互补的角色才能和谐的发展。（√） 团队中成员的角色越多越好。(×)

团队中成员和领导之间的关系应该建立在信任的基础之上,如果没有信任,团队成员之间的交流和合作就不可能、（√） 团队中出现冲突，就说明这个团队有问题。（×）

团队中每个成员得到了发展，那么这个团队一定会得到发展。（×） 团队中须有互补的角色才能和谐的发展（√）

团队中有各种不同的角色，这些角色在传统的工作描述中都能看得出来。（×） 脱产培训是指员工完全脱离工作的培训，与工作毫无关系。（×） 我们在某种程度上可以说领导者就是服务者，两者没有区别。（√） 无论员工触犯了那一条规章制度，做出解雇员工的决定都要慎重考虑。（√） 无论做什么事情，确定工作的优先级都是很重要的。（√） 五力模型”是用来分析某个行业的竞争状态。（√） 五力模型是用来分析某个行业的竞争状态、（√）

现在灵活的工作模式是团队成员之间很难相互了解或举行定期会议我，所以说这些工作模式是不好的。（×） 信任对于授权来说是很重要的，但是，它同时也是授权的一个障碍。(√) 形体语言总是与自己要表达的思想一致。(×) 学习是为了发展，发展为了更好的学习。（×） 压力不足和压力过高都一样对人的身体有害。（√） 压力过度或是不足，都会给我们带来坏处。(√)

要使任何学习有成效，都必须将所学的知识在工作中应用和发展。(√)

要想了解组织的优劣势，可以通过让每个团队分析自身的优势和劣势，然后将结果汇总。（√） 要想取得好的沟通效果，必须以相互信任为前提。(√) 要消除员工的不满，就应该奖罚分明。（×） 要增强自我认知的能力，就必须具有反思的能力。（√）

一般来讲，在谈判中面对冲突可以有三种选择：直面冲突、避免或不予理睬。(√) 一个成功的团队简报，它必须是一个双向沟通的过程。（√） 一个企业的使命等同于它的目标。（×）

T

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33.

W

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X

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Y

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11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 一个人必须要有很强的影响力，才能具备很强的说服力。（×） 一个人在谈判中具有较高的影响力，他就较容易获得好的谈判结果。（√）

一个人在同你交流的时候，不断地乱动东西或者走来走去，这表明他对你或你谈的内容没有兴趣。(√) 一个团队的发展通常经过一系列阶段才能成长起来，但是在团队的形成阶段，成员之间必须是相互信任的。（×） 一个团队的效率高就意味着这个团队的效果好。（×）

一个优秀的领导者需要具有各种各样的技能和品质，缺一不可。（×）

因为团队简报是发送者和接收者直接面对面谈话，所以这种沟通的方式不需要任何媒介和渠道。（×） 优秀的团队必须具有明确的目的。（√）

有些人喜欢独立工作，这妨碍了团队工作的有效进行，这种情况不应该提倡。(×) 与人进行沟通时，必须首先应该确定沟通的对象。（×）

员工发展包含了各种内容广泛的活动，学习是其中至关重要的一种，它也是发展的全部。(×) 员工发展是员工学习的一部分。（×）

员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×）

在各种领导方式中，参与型的领导方式最有效。(×) 在工作和生活之间取得平衡，就必须是50：50的平衡。（×） 在沟通和交流的过程中，各种障碍都能克服。（×）

在今天，重复学习作为一种教学方法已经有点过时了，所以在学习的时候，应用死记硬背的方法是行不通。(×) 在紧迫性／重要性矩阵中，无论是哪一个优先级的工作，都需要花费同样的时间和精力来完成。(×) 在开始谈判之前，必须理清自己的问题和需求，这样才能着眼于大局。(√)

在开始做团队简报前，需要认真分析听众的状况。搞清楚参加的有哪些人，他们对主题的了解程度如何等问题，这样有助于获得好的结果。(√) 在谈判的过程中，赢得人们的支持是很重要的，不同的人看问题的角度不同，所以蠃得人们的支持可以弥补个人的缺陷。（√） 在谈判过程中，双方都能获得好的结果才是最好的谈判结果。（√） 在头脑风暴法中鼓励“自由想象”，但是不切合实际的想象是不允许的。(×) 在团队的不同阶段，团队、任务和个人需要所占的比重是不同的。（√） 在团队的形成阶段,任务需要,团队需要和个人需要都占有相同的比例、(×) 在团队简报前，摸清听众的情况是指摸清他们为什么参加。（×） 在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）

在团队中，团队领导和团队成员都应在团队中做出相等的贡献，这种相等的贡献是完全一样的贡献。(×) 在寻找团队之外的资源时，不要忘记自己的上级主管也是可以利用的资源。(√) 在制定工作计划的过程中，确定工作的优先级是关键的第一步。（√） 在做出反馈时，肢体语言同口头语言具有不同的重要性。(×)

在做团队简报时，如果只是一味地向人们灌输信息，而不管听众是否听得进去，这样就达不到团队简报的效果。(√) 展开讨论是抓住听众心理的一种好的方法。（√）

只要把工作做好，并且保证使工作正常运转就可以了，不必保持工作和生活之间的平衡。(×) 只要具备的品质，就可以成为一个好的领导（×） 只要是压力，就会对健康有害。（×）

只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。（×） 只要做好周密的计划和严格的控制，就能完成工作任务。(×)

质量团体是为处理某一问题或应对某个机会而实施某种战略计划的团体。(×) 智商高的人，情商一定很低；而情商高的人，智商也一定很低。(×) 中、长期目标是可以改变的，短期目标一般来说不应该改变。（√） 专注地倾听别人的讲话是对别人的一种尊重。（√）

自我认知只是情感智能的一部分，而情感智能是控制自我情绪的方式。（√） 组织的利益，相关者的利益是一致的。（×）

组织的利益相关者，包括受组织业绩影响并且影响组织业绩的人或团体。（√） 组织的战略目标体现了组织的价值观。（√）

组织就是一个输入资源，通过一定的运作，输出满足客户需要的产品和服务的过程。（√） 组织中的成员在职学习可以节约成本。（√）

组织中各个阶层部门的目标是相互独立的，相互之间没有依赖性。(×)

作为一个管理者，必须授权其他人去做一些工作。如果某些事情必须由管理者自己来处理，那么行动一定要快。(√) 做错事情和犯错误是学习过程中经常遇到的事，所以在监控和控制工作时，必须严格 做团队简报时，不仅需要关注简报的内容，还需要注意搞好与听众的关系。(√)

2002年，浪潮软件全年实现主营业务收人5．56亿元，净利润6725．95万元，分别同比增长了67．32％和28．5％。（略）根据以上案例，回答81一85题。81．浪潮软件培养金、白、蓝三类人才，说明(一个优秀的团队必须要有多种角色的人，必须具有广泛的技能和经验)。82．浪潮软件ElS管理层根据企业需要和个人意愿多次调整工作岗位，部分原来表现并不出众的员工在调岗后成为核心骨干。这种情况说明(充分地发挥了员工的技能与技术)。83.浪潮软件的组织体系的最高端是客户，公司领导和员工处于同一个水平线上，这说明(员工有独立处理问题的管理权力，并能够承担相应的责任)84．根据任务、团队、个人需要划分团队发展的阶段，浪潮EIS团队现在处于(成熟)阶段。85．团队的类型有很多，浪潮殿EIS团队属于(有明确领导的)团队。 2003年2月8日，一条消息在广东迅速蔓延——广州出现多例流感性肺炎致死病例，几家医院有数位患者死亡。“死亡”加剧了人们的恐惧，一时之间流言四起。 (略)?根据以上案例，回答76—80题。76．从罗氏“非典”期间的经营来看，罗氏制药的经营价值观是(追求最大利润。77．对于罗氏公司而言，非典型性肺炎事件的出现是(机遇又是威胁)。78，根据PESTLE分析法，罗氏公司的行为没有受到(生态环境)因素的限制：79．罗氏制药的销售管理人员(只看到了短期利益，忽视了长远利益)。80．如果你作为罗氏制药公司的决策者，要想重新赢得客户，做法较合理的为(向媒体说明真实的情况，向消费者道歉，积极配合有关调查人员，对有关人员做出严肃的处理)。

车间原有的食堂已经不能满足使用，必须尽快对食堂进行扩建。公司领导让新任车间副主任陈兵负责食堂扩建的工作。这使得他非常忙碌。陈兵准备在本周四的下午召开车间人员参加的会议，就食堂扩建工作征询大家的意见。为了取得有效的会议结果，首先必须赢得车间主任老王的支持。老王任主任的时间非常长，在车间从来都是说一不二，因此，只要他认可了，其他人即使有不同的意见，也好商量。在以前的汇报中，老王一直强调车间预算有限、经费比较紧张，但是他也承认食堂必须扩建，关键是怎样能够减少和利用现有的资源，在尽量节约的前提下办事。主任如果不支持，这个食堂扩建项目就不可能获得成功。尽管他目前还没有大力鼓吹和支持，但是老王从来不是一个固执的人。只要有相关的能够说明事实的数据、有来自广大群众的呼声，获得他的支持还是比较容易的事。获得群众支持是相对比较容易的，因为食堂扩建直接牵涉到他们的切身利益。不用太多的理由，他们都知道并且都深受其中之苦。如果说扩建食堂可能会影响到他们的停车问题，估计他们也会做出选择和取舍，毕竟吃饭是更重要的事。但是，也必须告诉他们停车场的问题也在车间的考虑当中，在不远的将来一定会得到解决。对参加会议的各方面情况和人员情况分析完成之后，陈兵就需要准备会议中相关的资料了。他必须使大家在参加会议的过程中能够畅所欲言、能够积极提出有价值的建议。另外，他还必须想到怎样使用比较风趣和幽默的语言来召开这次会议，毕竟，下午人们是会犯困的，必须采用各种方法提高大家参与的积极性。56．陈兵在会议上讲述时间的长短取决于很多方面，这些方面一般不包括（B、团队简报的目的）。57．在做团队简报之前，陈兵在（B、分析听众状况）方面做得较好。58．为了达到会议的目的，陈兵在做团队简报时主要是想通过（D、讨论）的方式实现。59．陈兵通过分析，认为下午的会议能够达到预期的目标，这是因为他认为（B．自己能够抓住参会人员的心理）。60．陈兵是一个（A．善于分析）

Z

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 1.

四.案例单选题.

2.

C

1.

的人。

D

1.

迪斯尼·包威斯公司，是一家拥有12000余员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在80年代，面临全球性的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。（略）根据以上案例，回答66～70题。66．在沟通中首先应该考虑沟通的目的和意图，迪斯尼公司的员工意见沟通系统的目的是(提高劳动生产率)。67．针对迪斯尼公司的员工意见沟通系统，它的沟通对象是(公司全体人员)。68．迪斯尼公司的员工意见沟通系统采用的沟通方式主要是(会议和书面沟通)的方式。69．迪斯尼的员工协调会议一般在一周前贴出通知，这种安排考虑了(参与人员的时间安排)问题。70．迪斯尼公司在80年代取得了显著的成果，说明(沟通在一个组织中)是非常重要的。

东莞某电脑制造商的2003年中高层会议上，决定在2004年的营业额增长25%，将营业额从1.2亿元提高到1.5亿元；经过激烈的讨论，高级主管达成了以下安排，并各自与总经理签署目标责任书：?市场部门承诺新产品营业收入提高40%。?研发中心承诺尽快开发出适应快速变化的市场新产品，并且将原来研发时间从3个月缩短到6周。?客服中心保证全国3天快速服务，省内24小时售后服务质量。?采购部门承诺说服供应商将原材料成本压缩20%。

2.

?物流部门同意将库存周转提高33%。?生产部门同意将产品质量控制加强，废次品控制在千分之三左右。?人力资源部承诺对技术开发和生产一线工人分别实施不同技能培训，对营销人员加强销售培训和渠道建设。?人力资源部承诺一线部门人才缺口需求在一周内招聘上岗。?市场部门承诺对经销商进行产品和售后服务培训。?总经理承诺管理层加强服务效率，对重要决策24小时答复。?客服部门将建立与客户信息沟通渠道，如新增开通800电话，客户满意度达到82%。?市场部门将展开针对老客户增值服务，如旧机换新机，免费正版软件升级等。?公关部和广告部将通过媒体宣传，组织大型活动，赞助，加强与政府、股东的公关工作，及时沟通联系。?财务部承诺配合生产、采购、市场部门延长工作时间，并承诺每月10日将财务分析及时分发到各重要部门，资金周转率从现在120天提高到90天，2004年总成本控制在2003年的95%--105% 幅度。?财务总监承诺与中国银行商谈获得产品出口美

国和日本的1000万美金授信额度。66．东莞某电脑制造公司在2004年的组织战略为（A、提高25%的营业额）。67．公司客服中心的目标制定符合（B、SMART分析）。68．东莞某电脑制造公司的目标实现与否可以通过（D、平衡记分卡）的方式进行检验。69．平衡记分卡一般从四个领域进行评估，（D、目标实现）不属于这四个领域之一。70．关于组织战略和部门战略，说法正确的是（C、组织战略为部门战略规定了方向，部门之间也应该保持沟通）。

F

1.

福旺公司是一家以采矿、棉麻加工为主的民营企业。当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。 在经济效益不断增加的前提下，员工薪水也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，薪水一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对增加薪水已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？根据以上的情况，请回答下面的问题。1. 根据马斯洛的需求理论，上述案例中员工出现这样的问题的原因是（B．员工更高层次的要求：尊重或自我实现的需求没有得到满足）。2. 根据以上案例，可以看出，此企业管理层是应用（C．公平性理论）管理人员的。3. 在本案例中，管理人员没有考虑到（D．员工的发展）。4. 从以上的案例可以看出，公司员工的需求符合（D．公平理论中的比较公平理论）。5. 如果你是该公司老总，你认为应该采取哪些措施保持员工的激励水平（C．对员工的职业生涯做出好的规划）。 环宇公司原来是一家从事产品加工的小企业，公司建立之初，江总和员工不分彼此，也没有明确的分工，一个人顶几个人用，大家齐心协力，干劲十足，经过多年的艰苦创业和努力经营，目前已经发展成为员工近千的当地一家大型制造企业，有了比较稳定的顾客，生存已不再是问题，公司走上了比较稳定的发展道路。 然而，随着公司业务的发展，特别是经营规模不断扩大以后，江总在管理中不时感到不如以前得心应手了。首先，让他感到头疼的是那几位与自己一起创业的“元老”，他们自恃劳苦功高，对后来加入公司的员工，不管其职位高低，一律不看在眼里。这些“元老”们工作散漫，不听从主管人员的安排。这种散漫的作风很快在内部蔓延开来，对新来者产生了不良的示范作用,新来者也开始变得散漫起来，员工之间不断出现矛盾和冲突，公司里再也感受不到创业初期的那种工作激情了。其次，江总感觉到公司内部的沟通经常不顺畅，大家谁也不愿意承担责任，一遇到事情就来向他汇报，但也仅仅是遇事汇报而已，很少有解决问题的建议和方法，结果导致许多环节只要江总不亲自去推动，似乎就要“停摆”。另外，江总还感到公司内部质量意识开始淡薄，对产品质量的要求大不如以前，客户的抱怨也逐渐增多，江总对此感到非常焦急。根据以上案例，回答61~65题。61、从案例中可以看出环宇公司的团队正处于（C、波动阶段）。解析：环宇公司的团队成员之间出现意见不一、产生矛盾、陷入冲突的状况，这是团队发展的波动阶段的特点。对应序号GX4知识点。62、在团队发展的这个阶段，江总最需要重视的是（C、波动阶段）。解析：团队的波动阶段，江总最需要重视团队需要和个人需要，任务需要在此阶段处于较低水平。对应序号GX5知识点。63、在江总领导的团队中，存在着不健康的团队气氛，下面情况不太可能发生在这一气氛下的是（B、成员分享感觉和观点）。 解析：题干中提到是不健康的团队氛围，只有B项是属于健康的团队氛围，可直接选出答案。对应序号GX9知识点。64、江总要想解决目前公司面临的问题，他需要（D、其他都是（A）加强员工之间的沟通 （B）培养成员间的融洽关系（C）从“元老”处着手增强员工的纪律意识）。 解析：A、B、C三项都是江总解决目前公司面临的问题需要做的。对应序号GX13知识点。65、根据团队类型，江总所在的团队属于（A、有明确领导的团队）。解析：个人下教材第4页团队的类型。江总所在团队有正式的团队领导，属于有明确领导的团队。对应序号GX1知识点。

几个月前，张涛参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。虽然他很喜欢培训的课程，但却觉得那对他的工作并没有用处。就在上个月，张涛作为陪审团主席参加一个很棘手的案件审理工作，在审理过程中，证人的证词互相矛盾，陪审团成员意见很不统一。张涛的职责之一是主持陪审团的讨论。在主持讨论的过程中，他过去学习过的培训课程突然出现在脑海里。结果，在陪审团讨论的两天中，他几乎用遍了那次培训中学到的各种技巧。从此以后，他一直在工作中有意识地使用这些方法，他认为这个课程对他来说简直是太重要了。资料二：某公司小陆两年前曾参加过一次培训，他觉得那次培训没有给他带来任何帮助，从那之后，他不再参加任何培训，认为各种培训都是骗人的。而且他认为他自己每天都很忙，无暇关注这些。面对新技术的出现，他认为他现在根本就用不着，等以后用得着的时候再说。随着时间的流逝，小陆发现自己的工作效率越来越低，他还惊奇地发现一些新员工的工作能力与他的工作能力差不多，甚至超过了他。这让他很不解，这是为什么呢？ 根据以上案例，回答66~70题。66、张涛从培训中学到了很多有益的东西，尽管刚开始他并不知道，可见培训对员工发展很有用。下面情况中需要进行发展和培训的是（A、有明确领导的团队）。解析：个人下教材第62页，团队需要进行发展和培训的情况。对应序号GX24知识点。67、小陆发现自己的工作效率越来越低，甚至新员工的工作能力也和他差不多了，造成他的问题的原因在于（A、缺少培训和学习，对新技术新知识不了解）。解析：造成小陆问题的原因在于技能、知识上的欠缺。对应序号GX24知识点。68、除了进行培训外，人们还可以通过从经验中学习获得进步和提高，它的周期通常包括四个阶段，这四个阶段不包括（B、再学习）。解析：个人上教材第29页，学习的四个阶段。对应序号GS11知识点。69、根据KOLB学习周期，下面从理论化阶段开始学习的是（C、从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践）。 解析：从理论化阶段开始学习是指，首先从书本或课程中得到相关知识，然后决定怎样应用理论进行实践，并对实践过程做出反思。对应序号GS12知识点。70、培训对提高员工的技能有很大帮助，在培训前的准备阶段，首先需要（A、填写任务清单并进行备份）。解析：个人下第88页，培训前的准备阶段，教练首先需要填写任务清单并进行备份。对应序号GX33知识点。

几个月之前，李明曾参加过一次培训，学习如何主持会议以及如何使会议更为有效。尽管他喜欢那个课程，但却觉得对他的工作没有用处。（略）根据以上案例，回答91—95题。91．资料1中的情况说明(只有将学到的知识运用到工作中，学习才具有意义)。92．在资料2中造成小王现在这种状况的根本原因是(他认为培训对他来说没有任何效果)。93．小王两年前参加的一次培训并没有取得好的效果，导致他认为培训都是骗人的结果。这种情况属于个人学习和发展的障碍，通常被称为(不良的学习经历)。94．该组织投入资金对员工进行培训和学习，它的最终目的是(提高员工的工作绩效)。95．对于个人来说，员工可以通过(SWOT分析)方法分析自己发展和学习的方向和内容。

孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好?”子贱回答说：“你只靠自己的力量去管理，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”根据以上案例，回答下面的问题。6．这个故事讲述了一个管理者善于(B．授权)的故事。7．这个故事说明了现代企业的领导人通常有下面(B．天天很忙碌)行为。8.如果团队管理者能够放权，下面(C.管理者收获的更少)不是由此得到的好处。9. 虽然合理授权是很重要的，但是，它却不一定能够(B．取得很高的利润水平)。10. 下面(B.计划)不属于领导方式。

孔子的学生子贱有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理的井井有条，民兴业旺。??根

H

1.

J

1.

2.

K

1.

2.

据以上案例，回答下面的问题。101.这个故事讲述了一个管理者善于(D、授权)的故事。102.这个故事说明了现代企业的领导人通常有下面(D、以上都有可能(A、过问一切事情B、天天很忙碌C、不放心手下的人))行为。103.如果团队管理者能够放权，下面(D、管理者收获的更少)不是由此得到的好处。

L

1.

蓝星公司是一家大型公有企业单位，最近几年来公司业绩一直很差，公司到了破产的边缘。此时，张总临危受命，被任命为这家公司的总裁，他决定采取措施改变公司目前的状况。首先他让公司的中层主管上报公司里最具影响力的人，忽略他们的职称和岗位，注重他们对公司的发展是否起关键作用。经过一个星期的认真思考，中层主管们报上了一份耐人寻味的名单，上面列的都是典型的员工，包括一些工程师、财务人员、秘书，还有一些中层主管自己。随后张总召集这份名单上的所有人开了一次会。他交给大家一份议程和计划，并说道：“这是我们在财务上应有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平??”在展示了所有的大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。我需要各位的协助。我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢？”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我？”“工作不知道是否保得住？”“提了意见后不知会不会对自己有什么不利影响？”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总，订立了很多新的制度。公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶——他们早几年就这样做该多好啊！经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。根据以上案例，回答76~80题。76、案例中，张总采取的沟通方式属于（C、口头语言沟通）。解析：资料中多在叙述张总通过语言和员工进行沟通，没有体现其他的沟通方式，因此选择口头语言沟通。对应序号GS39知识点。77、张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。这说明他的领导方式属于（B、协商）。 解析：个人下教材第193页五种团队领导的方式及其使用范围。对应序号GX65知识点。78、张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。这说明沟通可以（D、其他选项都对（A）了解员工真实的想法（B）获得有益的意见和建议（C）促进公司的发展）。解析：沟通不仅能够了解员工的真实想法、获得有益的意见和建议，还能够促进公司的发展。对应序号GX54知识点。79、张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。这体现了团队工作优势中的（B、合理决策）。解析：张总让更多的人参与讨论并发表意见，这体现了团队工作优势中的合理决策。对应序号GX3知识点。80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（D、其他都可以（A）电话会议（B）电视会议 （C）网络会议）的方式进行沟通。解析：会议沟通的方式包括：面对面会议、电话会议、电视会议和网络会议。对应序号GS51知识点。

两熊赛蜜-------------根据以上案例，回答下面的问题。104.从案例中可以看出，黑熊的评估体系很精确，但是它的蜂蜜为什么不及棕熊的一半？(D、它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。105.你认为黑熊的蜜蜂团队在采蜜的过程中不会发生的是(D、蜜蜂相互合作，共同完成工作。106.你认为激励是一种手段，它除了能够激励员工之间的竞争，最重要的是应该(D、激发起所有员工的团队精神)

林总认为事实充分证明了自己是个能干的管理人员。他所领导的部门能够按要求完成合同，产品质量是全公司最优的、次品率是全公司最低的。??根据上述案例，回答下列问题：1、从这个案例可以看出，林总是一个（善于管理的人）。2、林总所领导的部门在合同完成率和质量方面都是全公司最优的，这点说明该部门的工作是（有效果的）。3、与公司中工本费单耗水平最低的部门相比较，林总的部门还有差距，这说明该部门（在效果指标方面尚有待改进）4、如果林总的部门虽然每次都按技术条款要求完成了合同任务，但完工期限常有拖延，这时，对该部门绩效的评价应该是（效果好、效率差）。5、林总所领导的部门很可能适合采取（利润）责任中心体制。

罗先生想通过让团队成员轮流主持团队会议的方法来培养团队成员的能力。（略）根据以上案例，回答76～80题。76．罗先生对小吴采用的领导方式是(参与)的领导方式。77．罗先生对苏小姐应该采用(协商)的领导方式，才能最终达成主持第一个会议的协议。78．如果说罗先生作为团队领导者，他在团队中经常扮演很多角色，在这个案例中，罗先生的角色为(培养团队成员)79．就团队中人员因素而言，领导者在选择领导方式时，通常考虑的应该是(下属承担这项工作的能力和意愿)。80．就项目环境而言，团队应该(根据任务、时间表、企业文化等情况)选择适合的领导方式。

麦当劳为人们所熟知的，并不仅仅是它那著名的大写“M”。在企业界，管理者和专业培训师们一个经常提及的词汇是：麦当劳培训模式。 麦当劳是无可争议的国际品牌，吃过麦当劳快餐的消费者都知道，在任何一个麦当劳餐厅，你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的员工培训，也同样有一套标准化管理模式。培训从一位新员工加入麦当劳的第一天起，可以说他就进入到了一个培训的世界和王国。新员工对业务不熟悉，采取何种方式进行培训呢？有些企业选择了培训班，麦当劳却不是，这里的新员工直接走向了工作岗位。每名新员工都由一名老员工带着，一对一地训练，直到新员工能在本岗位上独立操作。但这并不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了，他还要通过由经理负责鉴定的《岗位观察检查表》（SOC），上面有岗位工作操作步骤以及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的SOC，而且必须在最初的一个月内通过，以后再慢慢地通过其他的SOC，最终精通所有的业务。尤其重要的，作为一名麦当劳新员工，从进店伊始，就在日常的点滴工作中边工作边培训，在工作和培训合二为一中贯彻麦当劳的Q.S.C&V黄金准则：即麦当劳顾客至上，顾客永远第一，提供服务的最高标准。Q.S.C&V分别是质量（Quality）、服务（Service）、清洁（Clean）和价值（Value）。Quality是专指麦当劳为保障食品品质制定了极其严格的标准。Service是指按照细心、关心和爱心的原则，提供热情周到的快捷服务。Clean是指麦当劳制定了必须严格遵守的清洁工作标准。Value代表价值，指麦当劳向顾客提供有价值的高品质理念。这就是麦当劳培训新员工的方式，不似培训班那般浪费资源，效果却要明显许多。边学边用比学后再用的学习速度终是要快上许多，在工作、培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦当劳每一位员工的日常行为中。 培训体系科学完备对普通员工来说，晋升对每个人是公平合理的，既不作特殊规定，也不设典型职业模式。适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术，从而更快地得到晋升。首先，面试合格的人要做4-6个月的见习经理。在此期间，他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位，如炸薯条、做汉堡包等。同时，他们将参加培训中心开设的BOC课程（基本营运课程），课程着重于基本应用，主要采用开放式、参与讨论、培养不同的行动能力，使得见习经理学会最佳的楼面管理。经过考核的见习经理可以升迁为第二副理，升迁之后，他们将负责餐厅的日常营运，在此期间，他们将参加BMC（基本管理课程）和IOC（中间管理课程），经过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管理工作，如订货、接待、训练等。表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后，将接受培训部和营运部的考核，考核通过后，将被升迁为第一副理，即餐厅经理的左膀右臂。以后他们的培训，全部由在美国和香港的汉堡大学完成。汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授，并提供两种课程的培训，一种是基本操作讲座课程；另一种是高级操作讲习课程（AOC）。美国的芝加哥汉堡大学(Hamburger University)是对麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的基础，是一所名副其实的大学，也是国际培训中心，他们接待来自全世界的企业和餐厅经理。71．麦当劳的新员工进入公司后的培训方式是（A、工作观摩）。72．麦当劳的员工晋升为第一副理以后，他们的培训方式一般为（C、脱产培训）。73．麦当劳的员工在工作时主要采用（B、学习与工作相结合）的学习方式。74．麦当劳对新员工采用意对一的训练，这种训练方式的局限是（A、效果取决于老员工的技能和知识，以及他的态度）。75．把麦当劳的Q. S. C﹠V黄金准则列入麦当劳（B、企业文化）的范围最合适。

美国TX电脑公司和硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切像闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们和普通员工有什么区别。然而当财务上出了毛病时，局面立刻大为改观，虽然原先那个自由派风格的董事长留任，但公司却引进了一位新的行政主管J君，J君来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与TX公司的风格相去甚远。公司里的行政人员总的态度是要看看这家伙能呆多久。这样矛盾就不可避免了。第一次公司内部危机发生在新的行政主管首次召开的行政会议上。会议定于上午8点半召开，可是有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的J君眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，在今天下午5点之前向我递交辞呈报告。”结果十名行政人员有两名辞职。此后一个月里，公司发生了一些重大的变化。J君颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始，他就三番五次地告诫副总经理，一切重大事务向下传达之前必须由他审批。他指责下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作，J君还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减了，惹得他身边的一位行政人员向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，想马上走，可是开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了”。生产部经理虽然也不满现状，但他的话却令人很是惊讶：“我不能说我很喜欢J君，不过至少他给我们那个部门设定的任务我能够达到。当我们圆满完成任务时，J君是第一个感谢我们，说我们干得很棒的人。”态势的另一面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“J君要我把原料成本削减15%，他拿着一根胡萝卜来引诱我，假如我能做到的话，他就给我丰厚的年终奖。但是达到这个目标简直就是不可能。从现在起，我要另找出路。”但J君对销售副总经理H君的态度却令人不解。H君被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到最高行政主管的办公室去抱怨和指责其他部门。J君的办法是让他在门外等，冷冷他的双脚，见了他也不理会他的抱怨，而是直接谈公司在销售上存在的问题。过不多久，H君开始更多地跑基层而不是每天到J君的办公室去了。随着时间的流逝，TX公司在J君的管理下恢复了元气。行政管理人员不得不承认他对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策也是无懈可击。然而，他对生产、采购部门却依然勒紧缰绳。公司里再也听不见关于J君去留的流言蜚语了，人们对他有了共识：他不是那种不了解这里情况的人，并且确实带领公司走上了正轨。96．新来的行政主管J君的领导方式是（B．命令）型。97．生产经理和采购经理相对于上级领导来说，他们具有（A．有能力低情愿）特点。98．对于新任行政主管的领导方式，说法不正确的有（C．他利用自己的职权，随意控制任何一个部门领导）。99．对研究部主任，生产部经理和采购部经理来说，新任行政主管利用的（A．期望理论）来激励他们。100．J君之所以能够在这家公司呆下去，是因为（D．以上说法都合理A．他制定了严格的规章制度，使员工达成共识，得到员工的认可 B．他树立了领导者的威严 C．他能够激励员工，使他们能够达到目标，员工需求得到满足）。

某包裹递送公司发展非常迅速。在经过一次成功的广告宣传后，该公司的业务量大大增加。1．该公司虽然成功地做了一次广告，但是在公司早期作计划

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