组织行为学复习

? 因素三：失调可能带来的后果 态度形成的三阶段理论

? 服从 在服从阶段，一个人会表现出行为成分，但是还没有形成认知和情感

成分，因此，这时他的态度还没有完全形成。

? 同化 所谓同化就是指与群体保持一致。在同化阶段，一个人的态度中会有

一定的情感成分和认知成分，但此时态度还没有完全形成。

? 内化 所谓内化是指个体从内心深入接受了某种新的观点，并把它纳入自己

的价值体系中，成为自己行为准则的一部分。

如何改变员工的态度

? 影响员工态度转变的外部因素 (1)人际影响

(2)企业内部的信息沟通 (3)企业文化的影响

? 影响员工态度转变的内部因素 (1)员工的认知 (2)员工的需要

(3)员工的个性心理特征 态度的类型

1. 工作满意度 (Job Satisfaction)是得到广泛认可的员工态度类型。它是指员工由于对工

作特点进行评估而产生的对工作所抱有的一般性的满意与否的态度。 2. 工作参与 对目前工作的心理认同程度。解释流动率的16％。

3. 组织承诺 对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员的一种状态 解释

流动率的34％

工作满意度的作用

? 工作满意度与工作绩效的关系

? 满意度和缺勤率之间有一定程度的负相关 ? 工作满意度和离职率之间的负相关程度更高 ? 高工作满意度还有很多其他作用。 公平

价值观

认知 期望得到的工作结果—— 报酬、工作本身的晋升、人际关系、工作条件 差异 工作满意 认为实际得到的工作结果——报酬、工作本身晋升，人际关系，工作条件 图：工作满意模型 如何提高工作满意度

? 把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。

? (2)适当的放权，鼓励员工提合理化建议，让员工参与企业的决策，使其有主人翁责

任感、对企业的归属感以及自我实现的成就感。 ? (3)为员工营造一个良好的工作环境。不仅包括工作和休息环境，还包括文化环境和

人际环境等。

? (4)管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解。 ? (5)重视员工培训。

? (6)建立精神的激励机制。对员工的激励应既有物质上的奖励，同时又要给员工精神

上的荣誉感。

工作满意度的测量

? 单一整体评估法 ? 总和评分法

? 工作描述指标问卷

? 工作描述指标问卷（Job Descriptive Index，简称JDI）把工作划分成五个基本维度：

工作本身、报酬、提升、管理及同事。每一个维度各用一些形容词来描述。被调查者用“Y”（表示肯定），“N”（表示否定）或“？”（表示无法确定）来回答问卷。

考虑一下你现在所得的报酬.下面的词如何描述了你现在的报酬,在每一词的边的空格里填入:

是-----表示它说明了你的报酬 不是—表示它没有说明你的报酬 ?--------假如你不能确定 当前的报酬

_____满足正常收入的开支 _____不稳定的 _____少于该得的 _____付酬高的

明尼苏达工作满意问卷

明尼苏达工作满意问卷（简称MSQ）共有100项，分20个因素，其中每一个因素各有

五项。这五项分别是：非常满意、满意、难表达、不满意、和非常不满意。下图，“不”即“难表达”。

组织认同(organizational identification)

? 组织认同：是指个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织

价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。 ? 组织认同有两大特性: 1. 组织认同反映的是一种关系, 是员工自我概念与组织之间

的一种关系, 2.组织认同是以员工自我为中心, 按照员工的自我标准对其自我身份的确认与寻求, 组织认同是从组织那里折射出来的员工自我。

组织认同与组织承诺的关系

? 很多学者倾向于认为两者不同。例如，Ashforth和Mael（1989）认为，组织承诺是

比组织认同范畴更广的概念，组织认同侧重于认知结构，而并不必然涉及特定的行为与情感方面。

? Riketta（2005）关于组织认同的元分析表明，组织认同与组织承诺的平均结果在统

计上存在显著性差异：一方面，与组织承诺相比，组织认同与工作满意度相关性较低，而与工作参与的相关性较高，这表明组织认同与组织承诺在结构上的差异；另一方面，组织认同和组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异，特别是组织认同与缺勤率和离职率的相关性弱于组织承诺，而与角色外绩效的相关性则强于组织承诺。

心理契约(psychological contract)

? 心理契约：是指双方（组织与员工）对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个

水平：个体水平-员工个体（或雇员）对于相互责任的期望；组织水平——组织（或雇主）对于相互责任的期望。

– 是双方之间签订的。

– 雇佣双方默认的、内隐的交易（心理互动） 。

– 心理契约除了包含经济利益以外，主要是为促进员工实现个人追求、社交欲

望，保持良好的团队关系和工作氛围，最终形成组织文化——共同愿景和共同使命及共同价值观

价值观

? 价值观是一种是非判断标准，它反映了一个关于正确与错误、好与坏、可取与不可

取的观念。

? 价值观包括内容和强度两种属性：内容属性、强度属性

内容属性：什么是重要的？ 强度属性：重要程度有多大？

? 价值观系统：根据强度排列形成的具有层次性的价值体系。 价值观的重要性

? 它是了解组织员工态度和动机的基础；

? 同时也影响管理者的知觉和判断。特别是在判断员工的价值取向与组织的政策、制

度是否一致上意义重大。

? 价值观可能使客观性和理性失效 个人价值观系统的形成过程

? 阶段一：选择。在这个阶段，一个人最初会确定自己选择的范围，然后从这个可选

择的范围内进行选择，最后再对每一种可选择的后果加以充分考虑之后再做出判断。 ? 阶段二：赞赏。接着阶段一的过程，当一个人选择了某种价值观之后，他首先会自

己对整个价值观感到满意，随后会公开这个选择。

? 阶段三：行动。在选择了自己喜欢的价值观之后，一个人按自己的选择的方向行事。

在以后的岁月里会将其作为一种生活方式加以重复。到了这个阶段，一个人的价值观就形成了。

个人价值观系统的影响因素

1. 部分是遗传

2. 后天环境下形成的，包括：

– 民族文化 – 父母及家族 – 教师 – 朋友

– 其他情境因素

组织价值观系统的形成

1）创始人的信念和价值观。

（2）现有管理层的信念和价值观。

（3）现行法律制度。国家有关就业、环境、税收等法律法规都会对公司信念和价值观的建立过程产生重大影响。

（4） 特定市场中的游戏规则。一个市场的自由竞争程度以及公认的规则和惯例，会导致出现相应的“游戏规则”，而这些规则又会约束企业的信念和价值观。 （5）当前社会的主导价值观。 价值观的分类

（一）斯普兰格的分类

1. 理论型：重视批判和理性的方法 2. 经济型：强调有效和适用

3. 审美型：重视和谐、匀称的价值 4. 社会型：强调对人的爱

5. 政治型：重视拥有权力和影响力

6. 宗教型：关心都宇宙整体的理解和体验的融合 （二）格雷夫斯的价值观等级

第一级，反应型：这种类型的人完全照着自己基本的生理需要做出反应，他们不顾及环境和条件，并没有意识到自己和作为人类的种种特点。

第二级：部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。他们的价值观是从父母或上级身上学到的，喜欢按部就班，喜欢有友好而专制的和睦群体，缺少自主性和能动性。

第三级，自我中心型：这种类型的人有很强的自我意识，奉行个人主义，很难听取他人意见，不好相处。但是愿意服从权力。

第四级：坚持己见型：这种类型的人态度鲜明，难以接受不同的价值观，却要别人接受自己的价值观。不容忍模棱两可的意见。价值观具有恒常性，不受或很少受到周围人的影响。

第五级，玩弄权术型：这种类型的人热衷权术，非常现实，巴结奉承领导，通过玩弄他人取得社会地位和影响，往往不择手段。

第六级，社交中心型：这种类型的人看重人际关系和集体和谐。希望被人喜爱，与人友好相处，易受别人的影响，通常受到现实主义、权力主义和坚持己见者的影响。

第七级，存在主义型：这种类型的人喜欢自由和创造性地工作，重视挑战性的工作和学习机会。能容忍不同的观点和态度不鲜明的意见，对僵化的制度、滥用权力等现象敢于批评。