人力资源规划教案

人力资源管理 第二章 人力资源规划

劳工关系与员工改善管理者与员工的关系，提高员工主参与、团队建设人翁意识与工作满意感、团队目标导向 计划 教育培训计划 长期计划目标：素质提高与层次提高 短期培训计划目标：技能提高、新观念的培育等 参与管理的政策与办法、合理化建议奖励方法、团队建设 培训时间、效果、考核的方法与对培训获证的资格认定程序与办法 增资预算、奖金预算 培训费与间接误工费 2、根据时间长短，分为战略性人力资源规划与战术性人力资源规划 ☆战略性人力资源规划

主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。这种规划是从实现组织目标的过程中，人力资源应该发挥什么作用的角度来分析组织目标和资源获取过程。在这种计划中企业为了考虑长远的发展，较多地关注宏观影响因素。对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经济计划相互依赖与吻合。

☆战术性人力资源规划

主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制订的人力资源计划。是战略性计划的具体化和专业化。一般包括

1） 晋升规划

晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。 2）补充规划

即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。

3）培训开发规划

在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着发送个人与岗位要求的配合关系而制定的。 4）配备规划

配备规划是对中、长期内不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。组织中各部门、职位所需要的人员都有一个合适的规模，这个规模是随着组织内外部环境和条件的变化而变化的。配备规划就是要确定这个合适的规模及与之对应的人员结构是怎样的，这是确定组织人员需求的重要依据。

5）职业生涯规划

职业生涯规划是企业为了不断地增强其成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。通过职业规划，可以把满足个人成长发展的需求与组织的发展对人的需求紧密结合起来，保证共同利益的同步实现。

三、人力资源规划的功能

人力资源规划的目的就是确保企业在适当的时机、适当的位置有效地配置人力资源，以实现组织目标。 1．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

技术的更新、内部人员的变化等，需要对人员进行适时调整。 2．更有效地分配和使用人力

合理的人力资源规划能对现有的人力资源结构作出正确的分析，而且可以找出影响人力资源有效运用的关键点在哪里，使组织的人力资源发挥出其最大的效能。

3．有利于企业战略目标的制定和实现

人力资源规划以企业战略为导向的同时，也有助于企业制定长远规划，并最终促进企业总体目标顺利实现。

4．降低人力资源成本的

通过人力资源规划，预测企业员工数量变化和变化，并作出相应的调整，把人力资源成本维持在相对合理的水平线内，对促进企业持续发展不可或缺。

小资料――大公司重视人力资源规划 在许多一流公司中，如GE、IBM，其组织战略与人力资源规划没什么实质上的分别，规划的周期是一致的，人力资源有关的问题与整个经营管理紧密连接，人力资源经理是组织战略制定委员会的成员，与其他高层管

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人力资源管理 第二章 人力资源规划

理人员一起，成为组织战略的主要制定者。

四、人力资源规划的原则、程序

（一）人力资源规划的原则

有效的人力资源规划应当：确保人力资源需求；与内外部环境相适应；与战略目标相适应；保持适度流动性。因而应遵循以下原则：

? 目标性原则。人力资源规划的应用范围很广，既可以运用于整个组织，也可局限于某一部门或集体。

无论如何运用，都必须与组织的整体发展目的和目标相统一。

? 动态性原则。为适应企业内外环境的不断变化，人力资源规划应当对可能出现的情况作出预测和应

对，才能更好地发挥其价值和效用。

? 兼顾性原则。是指尽量达到组织与员工双方的共同发展。 （二）人力资源规划的程序

人力资源规划不能脱离企业规划而进行，两者关系如图

? ? ? ?

调查分析 预测供求 制定规划 实施评估

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人力资源管理 第二章 人力资源规划

五、影响人力资源规划的因素

管理层的经营理念 ? 宏观人事政策的 变化 影响人力资源规划的内部因素 组织目标的变化 影响人力资源规划的外部因素 组织形式的变化 ? 产业结构的发展 情况 员工素质的变化 ? 劳动力市场的 变化

第三节 人力资源预测

人力资源规划的关键之一是预测为实现组织目标所需人员的数量与类型。

一、人力资源需求预测

人力资源需求预测的主要方法有两类：定性预测法与定量预测法，在现实中，两种方法经常同时使用。 （一）定性预测法（主观判断法）

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人力资源管理 第二章 人力资源规划

是有经验的专家或管理人中进行直觉判断预测，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。 1.经验推断法

用以往的经验来推测未来的人员需求。完全依赖于管理者的个人经验和能力，自下而上确定未来所需人员的方法。主要适用于短期预测，对组织规模较小，结构简单和发展均衡稳定的企业比较有效。

2.团体预测法

（1）（德尔菲法、专家小组法）

是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。目标是通过避免专家面对面的集体讨论所产生的成员间的相互影响，从而充分利用专家的知识经验。一般适合于对人力总额的预测，常被用来预测和规划因技术变革带来的对各种人才的需求。

——典型特点：

? 吸取和综合了众多专家的意见，避免个人预测的片面性；

? 不采用集体讨论的方式，匿名进行，从而使专家们可以独立地作出判断，避免了从众行为； ? 采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。 ——使用原则

? 专家人数一般不要少于30人，问卷返回率不低于60%，以保证调查的权威性和广泛性； ? 提高问卷的质量，问题应符合预测的目 的并且表达明确，保证专家都是从同一角度去理解问题，

避免造成误解和歧义。

? 问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的；

? 要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测；

? 不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度； ? 要取得专家们的理解和支持，确保他们能够认真进行每一次预测；

? 同时向决策层领导说明预测的益处，特别说明预测对繁文缛节和经济收益的影响，争取他们的支持。 （2）名义团体法

－成员虽面对面，但不交流，各自提出观点，经整理后按选择分布的集中程度确定最终观点。耗时少，成本低。

（二）定量分析预测法 （具体计算不讲） 1、工作负荷法

? 所需人力资源数＝生产量目标/人均单位负荷 (下面题不讲)

2、 趋势预测法

以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数作为因变量，假设过去人力的增减趋势保持不变。P45 3、多元回归预测法

从事物变化的因果关系来进行预测。而不是简单把产量或时间单个因素作为自以量，而是根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量变化。如宾馆的客流量与服务员，医院的病人与护士。

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