马斯洛需求层次理论对企业员工激励机制的启示

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情感等方面给予激励。 干部及管理人员 这类人员一般都具有较高的文化水平、专业知识和综合素质，具有思想和抱负，是企业发展的中坚力量。他们对薪酬、工作稳定性有一定的需求，但更希望被尊重、信任和认可，较看重自己在企业中的价值和作用，即自我尊重的需求。对这类员工要在薪酬激励的

基础上，强化对尊重需求的满足。 普通员工 就大多数普通员工而言，关心的重点在于薪酬、福利、环境，以满足他们生活中基本的物质需求。对安全和社交也有一定需求，希望工作有保障和归属感。对这类员工要重点从福利

保障和工资收入方面进行激励。 2 特殊员工 某些员工于自身特殊情况、或面临突发或临时性事件时会产生特定需求。这种需求通常比较强烈，如果无法得到满足，员工生活工作的信心和积极性将受到较大影响。应在尽可能满足其需求的基础上，加强情感关怀 四、企业员工激励机制中

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存在的问题 激励方式单一 基于马斯洛需求层次理论，激励应该分层次，有侧重。而现有的激励机制一方面忽视了激励的多样性，主要集中在薪酬、绩效等物质激励上，针对成就、赏识以及发展机会等激励因素的配套政策较少。另一方面忽视了激励对象的差异化需求，缺乏对员工需求的调查和分析，

简单将员工抽象为一个整体而激励。 缺乏沟通反馈 在激励过程中缺乏与员工的沟通，无法获知员工的需求是否得到满足、满足的程度，以及是否还存在其他需求等信息。多数时候，员工在受到激励时，不知晓具体哪方面得到了认可或否定，对自身优劣认识较为模糊，且无法获得有助于个人进步提高的

指导和建议。 晋升通道狭窄 员工往往只能凭借考试或竞赛成绩、推选投票两种方式实现晋升。但受文化知识结构和工作接触范围的限制，大多数员工无法取得理想的成绩和选票，只能望洋兴叹。同时，于无法通过个人能力、

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工作表现和业绩实现晋升，员工的工作热情和积极性也会逐渐消退，将注意力转移到考试竞赛和人脉关系上。 薪酬体系存在缺陷 一是激励性不强，不同业绩和技能之间的差距较小。二是公平性不强，相同岗位、业绩、技能之间也存在差距，甚至有“高不如低”的现象。不同身份的员工在薪酬福利上也存在差异。三是透明性不强，大多数员工对薪酬福利的内容、标准、计算方式以及变化调整较为模糊，容易产生质疑和误解。 激励有失偏重 往往只注重对普通员工的激励，针对领导干部的激励机制和措施较少，以致部分人员缺乏紧迫感和危机感，上期处于不能上下的尴尬地位，一方面无法完全发挥岗位作用，降低了工作效率。另一方面又占用浪费了岗位资源，堵塞了晋升通道。 3 五、完善企业员工激励机制

的启示 加强员工需求调查和分析 定期从生理、安全、社交、尊重、自我实现等五个角度对员工的需求进行问卷

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调查，掌握员工的需求情况及变化，并根据员工的学历、职位、年龄等信息，将需求信息进行归纳分类，分析需求产生的背景和原因，发现需求的不同点和交叉点，有针对性地进行激励。 注重激励过程中沟通交流 在对员工进行激励的过程中，通过面谈、邮件、电话等方式与激励对象进行沟通，给予评价和建议，帮助激励对象正视自我，不断进步。同时加强对激励对象的后期了解和沟通，在不同情形和阶段对员工进行持续性的激励，使员工保持良好工

作状态。 鼓励组织成员参与管理 要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，

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