现代企业人力资源管理现状及对策浅析

现代企业人力资源管理现状及对策浅析 目 录

一、企业人力资源管理现状??????????????????????1

(一) 人力资源管理制度已建立并逐步完善 ·????????????1

1、招聘制度市场化、招聘途径透明化?????????????1 2、培训制度、形式多样化??????????????????2 3、薪酬和考核制度科学合理化????????????????2

(二) 人力资源管理的地位作用正在转变 ??????????????2 (三) 人力资源管理的手段效能正在完善 ??????????????2 二、企业人力资源管理的主要问题???????????????????3

（一）战略的缺乏????????????????????????3 （二）企业特色缺乏???????????????????????3 （三）保障制度缺乏???????????????????????3 （四）主体意识缺乏???????????????????????3 （五）自我约束机制缺乏?????????????????????4 三、企业人力资源管理问题的原因分析?????????????????4

（一）不配套的体制挤压了企业人力资源管理的实际空间???????4 （二）不成熟的市场限制了企业人力资源的活动舞台?????????5 （三）社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效??5 （四）多变的政策，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制???5 四、解决企业人力资源管理问题的对策?????????????????5

（一）更新观念，提升企业人力资源管理的战略地位?????????6 （二）凝练核心价值体系，营造有利于企业发展的人文氛围??????6 （三）不断深化体制改革，为企业人力资源管理打造宽松的外部环境??6 （四）不断完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个实现自我的活动舞台 ??????????????????????????????7

（五）依靠科学技术手段强劲支撑，切实抓好人力资源管理的基础工作··7

参考文献??????????????????????????????8

现代企业人力资源管理现状及对策浅析

【摘要】市场经济开放性的竞争、动态的劳动力人口以及劳动形态由传统型向知识型的转化都迫使企业具有更强的适应能力、创新能力。当前我国企业人力资源管理存在的诸多问题，很大程度上影响和制约了这些能力。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并探索深化改革、理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。

【关键词】企业人力资源管理；现状及对策

我国企业在改革开放几十年来，在社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念不断改变，管理水平也逐渐提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更严峻的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就当前我国企业人力资源管理存在的现状及发展对策进行分析，并提出自己的观点。

一、企业人力资源管理现状

(一)人力资源管理制度已建立并逐步完善。

企业的工作重点之一是管理制度的健全和完善。国外理论的确很新颖，量

化程度高、易于操作，但由于国情的差异，跟我们现实的工作联系不紧，我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，在引进国内外先进理论和技术上，还应着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。

1、招聘制度市场化、招聘途径透明化。

现代企业的人才引进由原来的接班、推荐演变成市场行为，真才实学在就业中的比重日益彰显。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；80%以上的

企业都有了自己的招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。

2、培训制度、形式多样化。

很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性的企业计划。通过各式样的培训来培养自己的合格员工；在培训形式上，“请进来”和“走出去”相结合，不仅聘请专家为企业进行专业培训，参加境外培训交流也屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。

3、薪酬和考核制度科学合理化。

调查发现，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破终身制，以及相关的岗位和薪水只上不下的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。

（二）人力资源管理的地位作用正在转变。

现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等日常性事务工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查发现，有企业明确提出，在有条不紊地做好服务工作同时，人力资源管理还要有超前性，充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和今后战略重点，并将这些认识融合到人力资源管理工作中，最终指导最基层的工作。

（三）人力资源管理的手段效能正在完善。

大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。利用数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本，帮助解决传统人事管理工作效率不高的问题。华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而

是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实上证明，依靠先进技术的人力资源管理方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。

二、企业人力资源管理的主要问题

（一）战略的缺乏。

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。也就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、效能性。但事实上，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80％对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

（二）企业特色缺乏。

独具特色的企业文化为人力资源管理提供了不竭动力源，一个企业70%的生命力在于企业文化，其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、多种手段，对员工进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这需要时间和过程，需要坚持，需要创新超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。另外由于市场经济冲击，员工的流动性比较大；都影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

（三）保障制度缺乏。

“以人为本”是企业的核心内容，但是“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。因为，没有完善健全的制度保障作依靠，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，一旦班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念也只是喊喊口号罢了。

（四）主体意识缺乏。