论酒店职业经理人发展路径

绪 论

酒店职业经理人是饭店业人力资源的重要组成部分，也是饭店核心竞争力。我国的酒店业急需酒店职业经理人。当前，国内外社会和经济格局发生了重大变化，饭店业职业经理人将面临新的发展机遇，迎来新的挑战。酒店业的国际化，带来了发展机遇。目前，我国饭店业面临着两个国际化格局：首先是经济全球化带来旅游全球化；另一个是外资在2005年以后全面进入服务行业。这样的国际化形势给饭店行业带来了两个变化：一是跨国饭店集团和外资管理公司加快了挺进我国的步伐。他们借助资本、品牌和管理实力，迅速抢占我国饭店业市场制高点，同时也带来了国际化观念、管理技巧、商业规则和经营管理制度的竞争。其实质是国际性经营管理人才的竞争。只有经营管理人才的国际化，才会出现饭店的国际化。饭店业职业经理人作为饭店业发展最重要的经营管理人才，如果出现供给短缺，必将加剧饭店业的国际竞争程度。因此，国内酒店人才的国际化和国际人才的本土化将成为酒店职业经理人发展的必然趋势。所以，采取有效措施加快酒店职业经理人国际化素质的培养，已经成为众多酒店必须关注和认真对待的问题；二是国际惯例对我国酒店业的经营管理有了更多的约束。作为WTO成员国，我国必须排斥任何意义上的非市场因素并且拒绝歧视、不透明和不公平等市场壁垒。这就意味着：为了在新世纪全球服务市场上求得生存与发展，我国现有经营效率低下的各类酒店必须通过一系列变革来铸造自己的核心竞争能力，而这些变革是基于WTO规则，符合国际惯例的。酒店业经理人职业化必将成为我国酒店与国际惯例接轨的捷径，成为这场变革的先导力量。

因此，我国应该加快对于酒店职业经理人的培养，促进酒店业的发展。酒店职业经理人的发展是市场经济发展的内部需求，也是经济全球化的客观要求。只有酒店职业经理人发展成长了，我国的酒店业的服务水平才会跟上时代的潮流，满足市场需求

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1 酒店职业经理人概述

1.1酒店职业经理人的含义

酒店职业经理人是国际执业管理认证中心认证的项目之一。国际执业管理认证中心International Profession Administration and Certification Association简称（IPAC）是专门从事行业机构标准认证的国际职能机构。 国际注册酒店职业经理人的能力要求：

1、对市场的理解和驾驭能力。

2、管理能力。有些\职业经理人\将其拥有的管理能力视为\放之四海皆准\的准则，结果碰了墙壁。目前，许多经验多年管理的酒店人，越来越感觉自己被不断的掏空，是需要再补充的时候，上管理课程，读MBA，出国深造??，这是市场竞争的结果。但酒店经理人并不等同于总经理，并非每个人需要学习工商管理MBA课程，酒店职业管理人的能力最终还是个人实践中锻炼出来，利用自己对专业的深度了解，结合变化的市场需求来创造价值。

3、敬业精神。如何没有这一点，在酒店行业任何职业人均不成立。酒店业是365天24小时运转的行业，超长超时工作，随叫随到，是对酒店职业经理人的基本要求，否则，就把自己等同于一般员工。

4、人际关系处理能力。好的职业经理人，不仅在客人以上中有良好的信誉和口碑，也是员工争先效仿的楷模。

5、处理危机，灵活应变高人一筹。职业经理人一般阅历多、处理问题多、且多身居高位，视野广，拥有超常的处理危机能力，能很快树立自身的正面形象。

认证级别分为注册初级酒店管理师、注册中级酒店管理师和注册高级酒店管理师三个层次。经过有关专业模块的培训并考试合格者，经加权录取即获得相关专业领域的注册酒店管理师职业资格认证证书。

1.2国内外饭店经理人研究态势

1.2.1国外关于经理人角色理论的研究

1954年彼得·德鲁克出版了《管理实践》，正式叙述职业经理人的角色与管理方法，他认为经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。1973年，经理学派创始人亨利·明茨伯格在总结以往研究的基础上，通过对五位来自不同公司高层管理者的密切观察，编写了著作《经理工作的性质》。他认为，经理在工作中具

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有十种角色，即挂名首脑、领导者、联络者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者，这十种角色可分为人际关系方面、信息方面和决策方面三类。美国企业管理协会主要从观念、心理、能力和品质等方面阐明经理人应该具有的基本素质。

1.2.2国外关于经理人管理能力的研究

在经理人管理能力这方面，Wang&Pang (2003)分析总结了饭店业管理者感知到的激励员工创新的主要因素，即：包括培训和开发、上层的支持与推动开放性政策和认同与奖励等。Kay&Moncarz (2004)调查了管理者在人力资源管理、市场营销、财务管理和信息技术等方面的知识、技能和能力对其成功管理住宿业的影响。另外，FengFeng，ThomasE.Pearson(1999)，SandroFormica，KenMcCleary(2000)，JoePerdue(2000)等更是对饭店行业职业经理人管理能力做出来研究。MichalFreknel(2005)，HarryScarbrough(2005)等也分别对职业经理人标准和管理能力进行了分析。

1.2.3.国外关于经理人职业生涯的研究

关于国外饭店经理人职业生涯的研究，Beck&LaLopa(2001)应用职业锚定详细目录来分析接待业管理者的职业生涯发展。Ladkin(2002)通过详细调查澳大利亚饭店总经理的职业生涯路径，发现了总经理的工作年限、受职业教育程度、职业变动和职业志向等一些共同规律。Ng&Pine(2003)比较分析了香港饭店的女性管理者和男性管理者对年龄和职业生涯发展困难的认识与西方发达国家的差异。

1.3.1国内关于饭店职业经理人定义的研究

2003年，牟峰和魏小安首先使用和研究了饭店职业经理人。2004年8月1日，正式实施由中国饭店协会起草，国家质量技术监督检疫总局、国家标准化管理委员会发布的“饭店业职业经理人执业标准”，这是我国的第一个职业经理人国家标准。饭店职业经理人有一个完整的定义，即“运用系统的现代饭店管理知识和管理经验，对饭店(或一个部门)进行经营和管理，是以经营和管理饭店为职业的职业管理者”。谷玉芬的“关于我国饭店业职业经理人的基本判断”从职业经理人的定义、成长条件、来源和素质等方面分别对饭店职业经理人进行分析。

1.3.2.国内关于饭店职业经理人角色的研究

国内关于饭店职业经理人角色的研究是近些年才开始的。其中有代表性的有马勇与黄猛(2005)合写的“我国饭店管理者角色转换的理论分析与实施途径”。文章从管理学理论上阐述了管理者的角色定位，并探讨了我国饭店管理者的角色定位，强调我国饭店管理者在

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角色转化中应增强管理者执行力、强化饭店战略管理、改进饭店绩效管理和深入人事制度改革等方面。李正欢(2009)运用明茨伯格的管理者角色理论，分析了我国饭店总经理对十个角色的重要度感知评价与他们实际工作中角色扮演之间的差异，以及不同层级总经理所扮演的管理者角色差异。提出饭店要为总经理建立相应的角色标准，总经理应明确自己的角色扮演，以减少工作中的角色冲突，更好地胜任工作。 1.3.3.国内关于饭店职业经理人能力的研究

袁立群(1989)，宋章海和肖桂春(1999)是最早提出关于饭店职业经理人能力的研究的学者。李启明(2007)提到提升职业经理人的职业能力主要是提升他们的职业技术能力、职业素质能力、职业态度能力、职业交往能力等，从而更正确、更有效地去做事情，尤其要在细微之处更显得职业化和专业化。杨云(2008)的研究表明，不同所有制饭店总经理能力特征存在着一定差异。外管饭店总经理的学历明显高于国有饭店和民营饭店，且行业任期普遍较长，对饭店行业更熟悉。不同所有制饭店总经理都具备较强的组织能力和沟通能力，并建议重视职业经理人系统的知识培训，提高其综合能力和素质。

2中外酒店职业经理人的差异

2.1中外酒店职业经理人差异概述

在用人机制上，国外饭店的总经理都是职业经理人，他们都有较好的文化底蕴，一般都是饭店管理专业院校的毕业生，不仅有很多的专业知识，并且大都是从饭店的最基层岗位干起来的，熟悉饭店各部门的运行环节、操作技巧，具备热爱和忠诚饭店业的职业心态。我国的饭店总经理队伍，从总体上看，都是非职业化的：有的由饭店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事饭店管理以前，没有接受过饭店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，这一点应该是我国饭店与国外饭店管理的根本性差距 总体印象，从内在素质和职业能力看，中外酒店业职业经理人仍然存在相当大的差距。而差距的背后，则折射出制度的缺陷。国外酒店职业经理人是在成熟的市场机制下发育起来的，深谙行业规则，中国的酒店职业经理人才是刚刚起步。很多行业规则尚未形成。感觉国外的职业经理人综合素质更高，专业技能更强。相比较而言，外方职业经理人更懂得国际惯例，会更多的用国际化的理念来解决酒店内外的问题。另外，他们更能用英语来沟

2.1.1职业态度：现阶段国内职业经理人等价交换、按酬付出的

倾向普遍，先谈职位的晋升，再有绩效的表现。典型的想法：给多少钱，出多少力；谈及职业奉献时首先比较中外管理人收入差距。而国外职业经理人从入行开始就将在酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，其结果必然是绩效的表现提前于职位的晋升。比较之下，相当数量从国外酒店管理学院毕业的中国学生因无法熬过漫长的成长期而纷纷改行。是否可以说，事业心、爱岗敬业、干一行爱一行等敬业精神在他们的职业经理人身上

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