毕业论文初稿2改—刘仙（初改稿）

中国劳动关系学院毕业论文 第 1 页

战略性KPI体系的有效性和准确性构建

——以A公司为例

摘 要

KPI作为一种绩效考核方法已经在许多企业中得到广泛应用，但了解到我国企业的实际，对关键绩效指标的制定方法不一，导致有效性和准确性的缺乏，并脱离了企业的整体战略规划，实施效果很是不理想，我们迫切需要发现其中的问题，找到一种更加优秀的制定途径来完善我国企业的绩效管理。科学建立关键绩效指标体系，从战略高度提出合理化建议和修改完善，不仅能规范企业的绩效管理行为，还有利于完善企业文化，从战略目标角度提高了企业的管理水平。

关键词：关键绩效指标 人力资源服务机构 指标分解

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Strategic KPI system effectiveness and accuracy of the building

—in A's case

Abstract

KPI as a performance evaluation method has been widely used in many enterprises, but enterprises understand the real China, the development of key performance indicators of different ways, resulting in a lack of validity and accuracy, and from the company's overall strategy planning, implementation results are not satisfactory, we urgent need to discover the problem, to find a more excellent way to improve the development of performance management of Chinese enterprises. Science and the establishment of key performance indicator system, put forward reasonable proposals from the strategic height and revise and improve, not only in enterprise performance management behavior, but also help improve the corporate culture, from the perspective of strategic objectives to improve the enterprise's management level.

Key words: Key performance indicators Human resources services Target decomposition

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目录

摘要 .................................................................... 1 Abstract ................................................................ 2 绪论 .................................................................... 4 一、关键绩效指标（KPI）在绩效考核中的应用现状 ........................... 5 二、A公司在运用KPI绩效考核工具过程中的问题 ............................ 9

（一）绩效的考核过程仅是限于流于形式 ................................. 10 （二）绩效考核对象不全面，考核过程主观性大 ........................... 10 （三）关键绩效指标的标准设定存在不合理性和不公平性 ................... 11 （四）A公司在团队层级的绩效评价指标上存在误区 ....................... 12 三、A企业KPI准确性和有效性低的原因分析 ............................... 13

（一）绩效考核体系目的不明确导致绩效指标体系缺乏战略牵引 ............. 13 （二）绩效考核定位不明确，绩效管理体系不完整 ......................... 14 （三）企业领导关于KPI构建流程中的相关认知存在差异 ................... 14 四、相应的解决对策 ..................................................... 15

（一）建立明确的切实可行的 KPI体系 .................................. 15

1.司级KPI的设置 ................................................. 15 2.门级KPI的设置 ................................................. 17 3.工个人KPI的设置 ............................................... 18 （二）转变员工对绩效考核的看法 ....................................... 21 （三）遵循科学合理的指标设计原则： ................................... 24 结论 ................................................................... 27 致谢 ................................................................... 28 参考文献 ............................................................... 29

中文文献： ........................................................... 29 外文文献： ........................................................... 30

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绪论

关键绩效指标法（KPI）是麦肯锡公司为了解决战略实施问题所设计出来的一种战略分解与控制方法。其核心思想是根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素（CSF，Core SuccessFactors），并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标。KPI 作为绩效考核工具在国内应用时间最早，相对应用比较成熟。从一般意义上说，KPI绩效考核体系融合了企业价值管理的思想，是以资本回报率 （ROIC，ReturnOn Invested Capital）作为公司经营管理效率的核心指标，通过价值树分解，并逐步对应到公司经营部门以至个人，建立分层级的绩效指标体系。

做好员工的绩效考核工作，最关键的就是设计好绩效考核指标。关键绩效指标(KPI)是人力资源管理当中非常重要的绩效管理方式，它是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它不仅可以让一个公司根据本企业的发展规划和目标计划来确定部门或个人的绩效目标，监测与绩效目标有关的运作过程，而且还可以及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并回馈给相应的部门或个人，此外关键绩效指标输出是绩效评价的基础和依据，建立完善的企业关键绩效指标对企业绩效管理有非常重要的意义。

绩效管理是战略实施的有效工具，通过关键绩效指标的有效激励将员工的行为引向组织的战略目标，牵引全体员工的行为趋向组织的战略目标，促进组织战略目标达成。以KPI为核心的绩效管理在中国企业得到越来越广的应用，为企业的战略管理提供了可操作的方法。然而在我国，企业在对KPI的运用过程中存在着许多问题和欠缺，使KPI在促进企业战略目标实现作用上的准确性和有效性受到很大程度上的抑制。