如何选育用留人才课程练习（简答题）

1.列举人力资源部在招聘工作中有哪项工作过程

规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程

2.列举出3项结构化面试的内容

(1)遵循订好的面试计划；(2)系统化地探寻问题的答案可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；(3)直接在面试计划上记笔记；(4)以自然的口吻问问题；(5)收集准确的行为表现的例子 3.列举招聘给公司带来的竞争优势 提高成本效率、吸引非常合格的人选、通过提供现实的工作预览来降低流失率、帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍

4.结合实际工作论述人力资源部在选才过程中，一次好的面试是什么

一次好的面试=在面试中不断地问行为表现的问题+收集信息+准确的记录+评估（+测试+取证）

5.酒钢人力资源部在招聘中的过程有哪些 规划招聘过程、实施招聘过程、评价招聘过程

6.新员工培训的目的是什么？

降低员工流失率；让员工适应工作，以便减少错误、节省时间；展现清晰的职位及组织对个人的期望；帮助新员工更快地胜任本职工作；增强企业的稳定程度；减少员工的抱怨；最重要的目的是让他融入企业的文化 7.列举外部招聘渠道

招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐

8.列举招聘流程的步骤

工作空缺、确定如何弥补工作空缺、辨认目标整体、通知目标整体、会见候选人 9.企业留人的方法有哪些？

制度留人；事业留人；企业文化留人；感情留人；薪酬福利留人

10.列举应聘者在择业时最关注哪些问题 就业安全感、高工资、股票期权、参与授权、培训和技能开发、发展的机会、公平的待遇

11.列举出3项人力资源经理在结束面试时需要注意的要点

(1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。(2)说明下一步的程序和大概时间。(3)真诚地感谢候选人。(4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了(5)不要轻易许诺你能不确认的事情

12.根据职业倾向将人才分为哪六种类型 第一种人是现实性的、第二种人是研究性的、第三种人是传统性的、第四种人是进取性的、第五种人是社交性的、最后一种人是艺术性的

13.招聘中常见的误区有哪些？ 刻板印象；相信介绍信或相信介绍人；非结构性的面谈；忽视情绪智能；不要问真空里的问题；寻找超人；反应性方法 14.部门经理在选才过程中的职责 确定这个职位所需的能力是什么、要评估候选人、直接做雇佣决定 15.人力资源部在选才过程中的职责 设计申请表格、组织面试、实施心理测验、取证、参与雇佣决定、给经理适当的培训和咨询

16.列举弥补工作空缺的方法

招聘、加班、工作再设计、防止跳槽 17.一线经理在招聘中的职责有哪些 辨认招聘需要、向人力资源部传达招聘需要、参与向候选人传达信息 18.列举出3项人力资源经理在面试时需要注意的问题

(1)简历并不能代表本人(2)工作经历比学历重要(3)不要忽视求职者的个性特征(4)让应聘者更多地了解公司(5)给应聘者更多的表现机会(6)面试安排要周到(7)注意自己面试时的形象

19.选人时非语言信息中“不做目光接触”表示什么

冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 20.结合实际工作论述在面试的时候，人力资源经理通常最注重应聘者的哪些能力 群体；团队合作；交往模式；与人沟通；压力、承受力；适应变化能力等 21.通知目标群体的方法 打广告 找猎头 员工推荐 22.选才给公司带来的竞争优势 提高生产率 减少培训成本 23.第一次就选对人的好处

提高生产力、减少培训成本、降低流失率、经理的时间能更好地利用 24.酒钢外部招聘的渠道

招聘会、报纸广告、网上招聘、内部员工推荐

25.STAR是每个词的大写字母代表的一个英文单词，组成了四个角：

Ｓ是Situation，就是情景；Ｔ是Target，目标；Ａ是Action，行动；Ｒ是Result，就是结果。

26.如果应聘者提供的信息是事实，他将用第一人称，说话很有信心，明显的和其他一些已知的事实一致。 27.非语言信息代表的典型含义

目光接触代表友好，真诚，自信，果断；不做目光接触代表冷淡，紧张，说谎，缺乏安全感；打哈欠代表厌倦；踮脚代表紧张，不耐烦，自负；双臂交叉胸前代表生气，防卫，不同意；身体前倾代表注意，感兴趣；坐在椅子边缘上代表焦虑，紧张，有理解力的；摇椅子代表厌倦，自以为是。28.如果应聘者说的是谎言，他将很难一针见血，倾向于夸大自我，明显的在举止上或者言语上迟疑，语言流畅，但像背书。 29.面试前的准备工作

在办公桌上摆上这个人的简历；看清他的名字叫什么，在他的简历中发现的问题是什么，希望进一步了解核实的情况是什么，填到面试的围度计划表里；在桌上摆一份介绍公司的小册子；要注意名片的摆放位置；熟悉围度，熟悉要问的问题；确保面试的私密性，减少干扰。 30.面试中的倾听陷阱

打断谈话；显得太忙；只挑想听的听；忽略非语言的信号；处理信息不当 31.应该怎么尊重候选人的自尊

面试前就建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会 32.IMPACT培训模式

I：确定培训需求；M：定义特定的培训项目；P：产生学习工具；A：采用培训技术；C：计算可衡量的结果；T：跟踪 33.如何保证学以致用

过渡学习；回去马上把课程和工作结合起来；采取多阶段的培训方案；在课堂上找一个绩效辅助物；培训的后续资源；营造支持的工作环境。 34.培训中的误区

不要给学员任何暗示；.不要让员工产生被逼着去接受培训的感觉。 35.入职培训应覆盖的话题

组织方面的设置；员工福利；工作职责；把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司

36.入职培训中存在的陷阱

短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收；有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣；过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作；匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。

37.对于不同级别的经理，培训重点应该各不相同：

初级经理要侧重培养他的技术能力；中级经理要侧重培养他的人际沟通、团队协作能力；高级经理则要侧重培养他的宏观洞察力。

38.高层经理何时授权

自己没有足够的时间用在管理和决策上；自己的时间总不够用；需要经常把工作带回家去做；总感觉别人做事没有自己做的放心；要求员工每件事都向自己汇报；自己有很多事务性的事要做

39.中小企业在用人方面常采用四步法： 问题评估；管理审计和评估；分析发展需要；确定替换需求

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40.中小型企业用人步骤是：

问题评估；管理审计和评估；分析发展需要；确定替换需求。

41.怎样做公司的人才梯队计划？

把人才梯队的规划跟人力资源规划连接起来；规定技能要求；评估现有的管理潜力；确定每个人的职业生涯路径；开发出一整套的人才替换的图表。 42.怎样使培训效果最大化？ 学员专注听讲；实践；反馈。 43.授权的原则

授权要完整；授权要有层次；职责和权力相符；给予适当的协助；让被授权者直接参与；)避免逆授权；授权要有控制 44.授权的误区

将不好做的工作授权给下级；下级有责无权；授权控制不当；授权速度太快；喜欢用自己的观点去引导员工；自己重新做一遍；当着下级或下属的面进行批评；下级得不到赞赏。

43.激励：是指激发人的动机的一个心理过程。

44.赫茨伯格的双因素理论：激励因素；保健因素

45.列举3项人力资源部在面试时需要注意的问题

简历并不能代表本人；工作经历比学习重要；不要忽视求职者的个性特征；让应聘者更多的了解公司；给应聘者更多的表现机会；面试安排要周到；注意自己面试时的形象。

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