论文(我国中小企业人才流失问题研究)2012

等[12]。本文所指的中小企业是指除了国家确认的大型企业、国有企业和外资企业之外的规模较小的企业，它们相对于同行业其他大型企业而言，并不处于主导地位，但不包括雇员在8人以下的微型企业。

3 我国中小企业人才流失的影响

3.1增加企业的人才重置成本

人才流失后，企业为了正常的经营，需要招聘新人，重新投入成本培养人才，该项成本为人才重置成本。人才流失给企业带来的最直接危害当然是庞大的重置成本。人才流失后需要新员工来补偿职位空缺，企业为获取新员工将耗费较大的直接费用支出。企业在人才招募、选拔、录用、安置及培训等工作中需要支付较大的费用和人力物力。同时其无形成本有:老员工的经验价值损失、新员工不能正常发挥的能力损失、指导新员工耗费的人力损失、企业商业机密和商业合作伙伴的可能流失、人才接替的空档所造成的企业内部的混乱无序、外界对企业发展力的质疑等。 3.2造成企业技术和经验流失

人才一般掌握着企业的核心技术、重要客户或企业的核心机密，人才是公司智力资本的载体。这些技术、信息或客户是公司的核心竞争力，是企业长时间积累的结果。因此，从某种意义上说，人才流失是智力资本流失。特别是高新技术产业，核心技术人才的流失对企业是毁灭性的打击，使企业竞争力下降，元气大伤。企业即使找到替代者后，由于技能欠缺或对情况的不熟悉，短时间还不能达到原来人才的素质和能力，绩效也达不到原有水平。人才由于其价值大、稀缺性强、可替代性差、培养周期长等特点，导致绩效下滑产生的损失是巨大的。 3.3影响在职员工的稳定性

人才是具有知识和技能，能够进行创造劳动，和企业核心能力直接相关的人，他们对企业具有很高的价值。他们或是技术骨干，或是销售能手，或是管理精英，在企业具有一定影响，对其他人具有标杆、示范作用。因此，人才的流失对现有员工心理造成很大冲击，使得该企业现有员工人心浮动，工作热情相对下降，工作效率大幅度降低。甚至会集体或分批地从企业离开，产生“多米诺骨牌效应”，影响员工的稳定。而且人才流失破坏企业凝聚力的合力。任何企业内部都存在员工间的相互交流和合作，员工的流失会影响和削弱企业的凝聚力。

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3.4引发中小企业的信任危机

人才流失可能会引发客户的信任危机。员工是企业形象的代表。客户对企业的信任来自与客户有往来的企业员工的服务态度、文化素质与稳定状况。若与客户或消费者对应的业务员频频更换，将会影响客户对企业的信任度。同时客户对新员工的不熟悉会造成一些客户流失。人才流失给企业形象带来了许多负面影响。人才流失传递的信号是企业管理水平不高，员工对企业信心不足。无论客户、供应商、还是投资者都会对人才流失过大的企业产生不良的印象，甚至在人才市场招聘会上都无人问津。

4 我国中小企业人才流失的原因

中小企业的人才流失，是社会环境因素、企业因素和个人因素三方面作用的结果。在这三种因素中，社会环境是宏观因素，是企业不能控制的。个人因素包括主观因素和客观因素。个人客观因素多于自身有关，主观因素与企业有着千丝万缕的关系，因此本文主要研究企业自身对中小企业人才流失的影响。 4.1 管理体制存在弊端

我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，但当企业发展到一定阶段后，这种管理模式的弊端也就显现出来。其弊端主要表现在聘用人才时，对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中小企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 4.2用人机制不够健全

从人才的招聘来说，用人单位竞相提高招聘人员的学历标准，不少单位招聘人员的最低标准定在大学本科，即便是从事杂务也一律要求大学毕业。用人的最基本的原则是“适才”，否则不仅浪费用人费用，还无法体现人才的价值，导致人才流失。从人才的使用来说，中小企业在岗位安排时没有充分考虑到人才的知识、技能特长、职业兴趣和爱好。人才在不感兴趣、不擅长的岗位上感到单调无聊，不能发

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挥自己所长，没有成就感，自我实现不能得到满足，长此以往，员工往往会选择离职。从人才的发展来说，未能建立针对核心员工的长期职业发展规划，不能使员工的职业规划与企业的发展规划同步。从人才的退出来说，企业只有人才引入机制，未能建立人才退出机制，即企业缺乏一套完整的人才离职程序的管理。企业对掌握核心技术、信息的人才，未通过法律手段建立离职技术信息保密，使得人才无所约束地从企业流失。 4.3激励机制不够科学

第一，缺乏科学的收入分配机制。收入分配的不公平体现为两个方面:一是内部不公平。不少企业是按职位高低分配薪酬的，技术人才、销售人才等专业人才虽然创造很高的价值，但是职位不高，薪酬不能体现岗位的价值。二是外部不公平。薪酬水平没有与外部市场对接，使得与同行业、同地区其他人才相比存在收入不同。 第二，缺乏科学的考核晋升机制。有的中小企业对人员的考核凭借主观印象，缺乏系统的考核体系，考核没有合理性、科学性。使人才的价值没有得到合理评判，人才的价值没有得到承认和认可。 4.4企业文化不够完善

关于人才流失的形成原因，越来越多的学者认为，危机的根本原因可能是由于组织缺乏集体共享愿景及相关执行机制引起的。企业文化是企业存在的精髓和灵魂，是企业内聚力的粘合剂，是企业留住和吸引人才的不竭动力。企业聘用人才，往往忽视对候选人价值观、职业偏好等的考察。个人的价值观如果和企业的文化不相匹配，不能认同企业的管理理念和管理方式，企业提供的岗位不能符合个人的职业偏好，对实现个人的职业生涯规划没有什么益处，就会为不久人才流失埋下伏笔，使人才流失成为必然。

5中小企业改善人才流失现状的对策研究

5.1环境留人，营造积极向上的用人环境

企业中人才思变、思出的一个重要原因，就是工作的积极性、主动性常受到压抑，难以实现自身的价值和抱负。因此，树立人本管理的思想，调动人的积极性。具体地，通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使人获得更为全面的自由发展。此外，还应做到以事就人，人尽其才，注

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重“知事识人”和“因事择人”的用人原则。所谓“以事就人”，即人为主、事为辅、人尽其才、才尽其用，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。日本松下公司正是本着这一理念，充分发掘每个员工的优势与潜力，使得所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是松下留住人才的法宝之一。 5.2制度留人，建立有效的人力资源管理制度

科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力，要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。要完善多层次的奖惩制度。奖惩制度要体现突出贡献的倾斜，奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。此外，还应建立完善的培训制度。一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程度，增加忠诚度。

5.3文化留人，强化企业文化的渗透教育

不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关。在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员。这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。还有应做好企业与员工价值目标共同体、精神利益共同体的建设，要让企业员工参与到企业文化的建设中，感受到企业文化形象的确立是与每个人相关的，明确个人形象与企业形象的统一，感知到自己个人目标和企业总体目标的统一。从而一个共同文化价值观激励下为共同目标奋斗的精神利益的共同体随之形成，企业人才的创新积极性就有效的迸发出来。

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