企业规章制度的法律效力

2011级法律硕士非法学 1103391011 刘峰

就可以单方面解除与该劳动者的劳动合同并无须支付任何经济补偿金。

宪法和劳动法的上述规定，是企业依法制定的规章制度对于劳动者具有普遍约束力的法律渊源。而从企业的角度来讲，制定规章制度既是企业的权力也是其义务，企业制定的规章制度涉及到企业经营的各个方面，一经依法制定就应该得到各方的遵守。在未经合法程序修改的情况之下，即算是企业也无权更改，否则就应该承担相应的法律后果。

四、企业规章制度的效力范围

（一）对象效力

所谓企业规章的对象效力，又称为对人效力，指企业劳动规章的适用对象有哪些，对什么样的人和组织有效。依法有效成立的企业劳动规章，对本企业、企业员工、法院及仲裁机构都具有一定的法律效力。 1、对企业、企业员工的法律效力

依法有效成立的企业规章制度企业范围内对企业全体员工、单位行政的各个组成部分以致单位本身都具有法律约束力，劳动过程中的各种劳动行为与用工行为都要受其约束。劳动者违反企业规章制度的，企业有权对其进行必要的惩戒，严重者甚至可以解除劳动合同；企业拒绝履行规章制度规定的义务的，也须承担相应的法律责任，劳动者享有对企业即时解除劳动合同的权利。 2、对法院、仲裁机构的法律效力

企业规章制度对法院、仲裁机构的法律效力体现为人民法院、仲裁机构审理劳动争议案件时，企业规章制度能否成为审理的依据？

能否成为法院审理的依据，学者间见解不一。绝大多数学者持赞成观点，但反对意见也不少，以中国政法大学郑尚元教授的观点为典型：“企业依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的企业有不同的劳动规章。企业制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的依据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践之认可。企业内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于‘私’范畴。”①在司法实务上，根据我国最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释》中的相关规定，依法有效成立的企业规章制度可以成为人民法院审理劳动争议案件的依据。

①

郑尚元：论劳动争议诉讼程序之完善—兼评最高人民法院法释，南京大学法律评论，2003年版

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本文赞同最高院的司法解释，合法有效成立的企业规章制度应当成为人民法院审理劳动争议案件的依据之一，与依法成立的民事合同可以成为审理合同纠纷案件的依据并无本质区别。

至于其能否成为仲裁机构仲裁的依据，本文基本持否定观点。企业规章制度的有效性是以其合法性为前提的，而是否合法来自于人民法院对企业规章制度进行司法审查后所作出的判断；仲裁机构并非司法机关，没有司法审查权，因此，无权决定企业规章制度的法源地位。除非劳动者自身对企业规章制度的有效性予以明确承认，或者企业规章制度的合法性已为人民法院生效的判决、裁定、决定所确认，否则，仲裁机构不得以规章制度作为劳动关系当事人间权利义务分配的依据。

3、对当事人以外的第三人的法律效力

《劳动法》第 99 条规定“企业招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原企业造成损失的，该企业应当依法承担连带责任”；《劳动合同法》第 91条也作了相同的规定。问题由此而生，现实生活中，部分企业员工为达到“跳槽”目的，故意违反企业的规章制度，以求企业解雇自己，却又无力承担由此给企业造成的损失，此时与该“跳槽”员工缔结劳动关系的第三人是否需要对员工的违反规章的行为承担连带责任？换言之，企业规章是否具有拘束劳动关系当事人以外的第三人的法律效力？根据《劳动法》第 99 条、《劳动合同法》第 91 条的规定，答案是肯定的。

（二）时间效力

所谓时间效力，指法律效力的起止时间以及对其实施前的行为有无溯及力的问题。 1、

生效时间

企业规章制度的生效，顾名思义，指企业规章制度开始发生法律效力。依法制定的规章在履行公示程序后方发生法律效力。其生效时间，如果企业规章本身包含有生效时间且该规定合理的话，从其规定；如果规章本身未规定生效的起始时间或规定无效，则从告知之时起或公示期满之次日起开始生效；该公示期必须达到合理的期间。 2、

失效时间

企业规章的失效，即企业规章丧失其法律约束力与强制力，包括企业规章自身失去法律效力，以及基于特殊原因企业规章不得主张其法律效力两种，后者企业规章本身继续有效，但不得对特定劳动者主张。 3、

追溯力

原则上，企业规章不具有追溯力；但是，如果新的企业劳动规章对劳动者更为有利，可以承认其具有法律追溯力，此即为“有利追溯”原则，除非劳动者

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本人表示反对。

（三）空间效力

所谓空间效力，即企业规章在什么样的空间范围或地域范围内有效。前已有述，企业规章的调整对象为劳动过程中劳动者的劳动行为与企业的劳动管理行为，因此，劳动行为与劳动管理行为发生的区域即为企业规章的地域范围。该范围原则上为企业的生产、办公场所或区域，但是，劳动者在办公场所或办公区域外执行职务行为时，也要受企业规章的约束，例如，公交车驾驶员在整个行车区间内都必须遵守企业的有关规章制度。

五、企业规章制度的效力层次

（一）企业规章制度和劳动法律法规

法律因其适用上的一般性和效力的普遍强制性，学界一般认为其法律效力要优于企业规章制度。但是，也有个别学者主张企业劳动规章的规定应优先于法律规范而适用。本文以为，企业规章与劳动法律法规在适用上的效力位阶需要具体分析，法律规范并非必然优于企业规章制度。

能够绝对优先于企业规章而适用的法律规范仅限于双边强制性法律规范；单边强制性规范对企业规章的内容起最低标准控制的作用，如果企业规章制度中关于劳资双方权利义务的规定优先于该最低标准，则企业规章优先适用，如果低于该最低标准，则直接适用该单边强制性规范；至于任意性规范，由其特征所决定，企业规章中关于权利义务的规定如果取得劳动者的同意，包括合同订立阶段劳动者个别意思的同意与劳动关系存续期间劳动者集体意思的同意，企业规章优先适用。

（二）企业规章与劳动合同、集体合同

企业规章、劳动合同、集体合同都是企业调整内部劳动关系、规范劳动行为的重要支柱，三者在内容上互相交叉，彼此效力冲突在所难免，这就产生了对同一调整对象，规章制度、劳动合同、集体合同均有规定时三者的效力位阶问题。这一问题需要根据不同的情况来进行分析。

1、如果企业规章系通过集体协商、集体谈判的方式，由劳资双方共同决定，则此时企业规章本质上与集体合同无异，具有优先于个别劳动合同的法律效力；至于其与集体合同的关系，参照法律冲突解决规则中“新法优于旧法”的原则，确立“后者优先”的原则，当企业规章与集体合同对同一对象的规定或约定不一致

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时，按照成立时间的先后，成立在后的效力优先，视为对前集体合同的更改。 2、关于企业规章制度与集体合同间的效力冲突，我国学界有三种观点： （1）企业规章效力高于集体合同。其认为，企业规章作为企业内所有成员都必须遵守的基本准则，其效力高于集体合同，集体合同所约定的权利、义务不得与企业的规章制度相抵触，否则无效。

（2）集体合同的效力高于企业规章。根据原因的不同，其又有两个分支，部分学者认为，企业规章作为劳动合同的附件，它与集体合同效力的关系，同劳动合同一样。集体合同应当成为制定规章制度的依据，规章制度所规定的劳动者权利不得低于集体合同所规定的标准。②另外一部分学者认为，制定企业规章是企业的单方行为，而集体合同系由工会或劳动者团体与企业通过集体谈判而订立，是双方法律行为的产物，基于劳资自治的基本原则，作为团体协议结果的集体合同的效力要高于企业单方制定的规章制度。③

（3）认为应当采取“就高不就低”的原则确立二者的效力位阶，其理由是既有利于保护劳动者的合法权益又可以避免企业随意制定、变更规章制度进而变更劳动合同。

3、企业规章与劳动合同的效力冲突。企业规章与劳动合同间的效力位阶关系，存在着与集体合同类似的三种观点；也与集体合同相类似，通行的观点为：

劳动合同具有优先于企业规章的法律效力；但是，如果企业规章的规定对劳动者更为有利，则按照有利原则先适用企业规章的相关规定。其理由为：劳动合同为劳资双方共同意志的表达，是双方法律行为的产物，而企业规章是企业单方意志作用的结果。企业规章之所以能约束劳动者，基础在于劳动合同，在于劳动者与企业间所存在的劳动关系以及劳动者对企业的从属性；正是基于劳动合同，双方存在劳动关系，互享权利，互负义务，其中劳动者负有遵守企业正当管理的义务，企业则拥有对劳动者指挥管理等权利，这些权利的合法性与正当性来源于劳动合同。企业规章作为企业为了更好的行使指挥管理权而采取的具体措施，其正当性与合法性也从属于劳动合同。劳动合同对劳动关系的基础性作用决定了企业单方制定的规章应服从和服务于劳动合同目的的实现。当然，如果企业在规章中作出对劳动者而言比劳动合同更为有利的规定，则构成合同法上的单方允诺行为，按照优先保护劳动者利益的基本原则，可以优先适用企业规章的规定。

结 语

①②

①

石美遐：我国企业内部劳动规则立法的几点初步建议，中国劳动，1997年版。

赵德淳：论企业内部劳动规则的法律效力，辽宁师范大学学报：社会科学版，2001年。 ③

董保华：劳动合同研究，中国劳动社会保障出版社，2005年版。