企业规章制度的法律效力-

2011级法律硕士非法学 1103391011 刘峰

企业规章制度的法律效力

摘要：随着企业作为市场经济中越来越重要的组成部分，企业规章制度的建设

也越来越受到了管理者的重视。但是由于企业规章制度自身的特殊性，因此很多管理者对其效力层次和效力范围的认识都不够全面真实。而企业规章制度作为国家劳动法律法规的延伸和具体化，又是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则，其重要性又是毋庸置疑的。本文简单的对企业规章制度的效力层次，效力来源和效力范围等问题进行一些分析，试图让管理者更清晰的认识到企业规章制度的效力问题。

关键字：企业规章制度 劳动法 效力 劳动者

正文：

一、企业规章制度的概念

企业规章制度“又称为工作规则、就业规则或内部劳动规则”。 ①，因此又可以称为企业劳动规章制度。关于企业规章制度的定义，目前我国并没有一个公认的概念。我国现行劳动法律法规对企业劳动规章只作了原则性规定，要求企业应当建立健全内部劳动规章制度，但对于何为劳动规章，劳动规章的内容范围、法律性质为何等等，现行法律法规缺乏具体规定。政府劳动行政管理部门也只对企业劳动规章的备案作了极为简单的规定。

由于缺乏明确的法律依据，因此，在学理上，对于何为企业劳动规章，不同的学者有不同的理解与表述。综合起来，在我国大陆地区，主要有两种观点。根据王全兴教授在其《劳动法》（第二版）的阐述，企业劳动规章是指“企业依法制定的、仅在本单位内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则”。这是目前比较通行的概念，根据该定义，企业劳动规章是企业规章制度的一个组成部分，是企业在其自主权限范围内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织与管理的一种手段，也是职工与企业在劳动过程中所应遵循的行为规则；至于其法律效力，仅限于劳动过程，仅及于作为劳动过程必要组成部分的劳动行为与用工行为。

与王全兴教授的观点有所不同，有学者认为企业劳动规章是指企业依法制定

①②

②

郑尚元：《劳动合同法的制度与理念》，中国政法大学出版社第1版，第339页。

王全兴：劳动法，法律出版社，2004年版，第180页。

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的旨在保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，所调整的范围包括整个劳动过程和与劳动过程相关的一切方面，包括但不限于：工作时间、劳动态度、工时休假、职工奖惩、工资管理、安全生产规程、劳动合同管理等。①

与前述观点相比，该观点在企业劳动规章的内容范围上作了非常广泛的界定，认为但凡与劳动过程相关的一切方面，企业劳动规章均有权加以规定；与此相对应，企业劳动规章对企业及劳动者的法律约束力也就不仅限于劳动过程了。

此外，台湾学者李洙德认为，劳动基准法所谓工作规则实质上也是就业规则或厂场规则， 均是就企业内之现职从业人员于其行动有关的各种规定。②

日本学者棚濑孝雄认为就业规则是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。③

虽然各个国家对劳动规章制度的定义有所不同，国内各学者观点也不尽一致，但其中要素却基本相同：首先，企业规章制度是职工和用人企业在劳动过程中的行为规则。其次，企业规章制度实施的效力范围一般仅限于本企业内部员工而不能覆盖企业外部人员。最后，规章制度是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。综合以上分析，本文对“企业规章制度”界定如下：企业规章制度是用人企业依据法律法规制定的用于规范本企业劳动者劳动行为的所有规则的总称。

二、企业规章制度的性质

在学界，关于企业劳动规章制度有无法律效力的问题始终存在争议，在由此形成的各种学说中有两种主要学说：无效说和有效说。前者认为，企业规章制度是由企业单方面制定的，劳动者事后才知道，因而不属于劳动合同，不能约束员工，不能自然具有法律效力，除非通过合同形式经劳动者确认同意;而后者则认为，在现代社会，从事交易活动的个人受到法律约束的形式主要有两种，一种是以本人同意为前提的契约规范，另一种即不以本人同意为前提的具有强制性的法律规范，企业规章制度属于后者。由此对于企业规章制度的性质问题，也主要存在契约规范说和法律规范说两种主张，这两种主张代表了主要发达国家劳动法理论中关于劳动规章制度性质理论的主要观点，也影响了后来关于劳动规章制度性质的学说的发展。目前，关于劳动规章制度的性质，大致有以下几种学说分类：

（一） 法律规范说

该学说认为劳动规章制度本质上是一种法律规范，这也是其适用强制性及法

①②

李坤刚：关于企业内部劳动规则立法的思考，安徽大学学报：哲学社会科学版，2001年 李洙德：《定型化劳动契约法制之研究》，中国文化大学中山学术研究所博士论文，2001 年 ③

棚濑孝雄：《纠纷的解决与审批制度》，王亚新译，中国政法大学出版社 2000 年版，第 5 页。

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律拘束力的效力来源，作为一种行为规范，其适用和效力的发生与劳动者的主观

①意思无关。根据劳动规章制度的效力依据也即法源不同，该学说又有三种分类：

1、 经营权说

该学说认为企业规章制度具有法规性质，其效力来源于企业的自主经营权。

企业作为一种社会组织，基于对生产资料的所有或占有拥有企业管理权，从其依法成立之日起就被国家授予制定本组织规章制度的权力，这是法律所赋予的经营权的内容，由国家授权制定具有企业内部法律效力的劳动规章制度。② 2、

习惯法说

该学说认为企业规章制度作为企业的内部行为规范，是企业内部进行生产运作形成的习惯，企业以强制力保障其实施，劳动者对其有法的确信，企业规章制度其实是以习惯法的机能在运作，所以其实质是习惯法。 3、

授权法说

该学说认为，规章制度之所以具有法律约束力，是由于法律赋予其法律效力，这样更有利于企业和劳动者的遵守，其目的是为了保护劳动者。防止劳动者被企业侵害权利。③

（二） 契约规范说

契约规范说的基本观点是认为企业规章制度虽由企业制定，但若一要其发生法律效力，必须经过劳资双方的合意约定适用，其观点如下：工作规则是雇主单方制定与变更，本来只是一种单纯的社会规范，事后经劳工同意而成为契约内容时，得以规律劳工或劳动关系。即只有当劳动者对规章制度的内容表示认可并接受时，规章制度才转化成为劳动合同的一部分，才具有法律效力和约束力。

（三） 合同附款说

该学说认为，规章制度是劳动合同的附件。在劳动合同订立时，劳动者有权了解企业的规章制度，企业既可以在劳动合同中约定劳动纪律的适用，也可以按自己的劳动规章制度提供劳动条件和待遇。双方订立劳动合同后，就表明劳动者承认并接受规章制度。这样，虽然规章制度是由企业依法定程序制定和公布，并以企业行政文件的基本形式存在，但其实现形式却是在与劳动者订立劳动合同时作为附款，经劳动者同意后才成为劳动合同的内容，对劳动者产生约束力。这样，规章制度就成为劳动合同的附件。④

（四） 格式条款说

该学说认为从规章制度规格化与定型化的外在形式，劳动合同中约定接受的

①②

杨继春：《企业规章制度的性质》，网络文章。 刘志鹏：《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第132期，第35页。 ③

吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，2002年版，第280页 ④

王伟杰：《劳动合同法原理与应用》，中国人民大学出版社第一版，第213页

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实现形式以及由企业单方拟定等特点上来说是一种格式条款。其主要观点为：企业规章制度由该单位行政部门单方面制定，其相对人劳动者对已成形的规章制度只能表示接受或者不接受，不能根据自己的意愿对其内容作改动，这与格式条款单方拟定的实质相同。①

（五） 根据二分说

该学说认为规章制度应该分为两部分，其中部分是关于工资，工时休假等狭义劳动条件部分的，此部分应作为劳动合同的内容必须经过劳动者同意才能生效;另一部分是关于劳动管理等内容的，该部分是劳动者在劳动过程中必须遵守的行为规则，由企业根据经营管理权和用工自主权制定，无需经过劳动者同意即可生效。

②

（六） 集体合意说

该学说认为，虽然劳动条件以及劳动合同中的相关内容应由劳动者与企业双方合意决定，尤其在某些情况下个别劳动者对规章制度的制订变更做出承诺是有必要的，但是因为规章制度是对整个企业劳动条件的统一规范，劳资双方分别单独协商不切实际，本来独立分散的劳动者的承诺可凝结为由劳动者集体作出的意思表示，未经劳动者集体意见同意，企业规章制度不具有法律效力。③

三、企业规章制度效力的来源

关于企业规章制度法律效力的理论依据，世界各国的观点不尽相同，形成了公法说，私法说，折中说等等不同的学说。 我国台湾地区的劳动法理论界也存在法规范说，契约说，根据二分说，集体合意说等不同的观点。④根据我国大陆学者的观点，企业规章制度之所以具有法律效力是因为通过了宪法和劳动法的具体条款的授权。

《中华人民共和国宪法》第53条规定“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，保守国家秘密，爱护公共财产，遵守劳动纪律，遵守公共秩序，遵守社会公德。”而由于前述所言，劳动纪律是企业规章制度的组成部分，《劳动法》根据宪法的这一原则性规定明确，劳动者应当遵守“劳动纪律”，同时《劳动合同法》也规定劳动者严重违反企业规章制度的，企业适用过失性解除条款，即不经预告

①

高圣平：“企业劳动规章制度的性质辨析，兼评劳动合同法的相关条款”，《法学》，2006年 第10期，第154页 ②

吕荣海：《劳动法法源及其适用关系之研究》，蔚理有限公司，2002年版，第280页 ③

刘志鹏：《论工作规则之法律性质及其不利益之效力》，律师通讯，第132期，第35页。 ④

见上述论述。