精神奖励在激励中的作用分析

社会成员在精神选择上没有绝对的自由，精神需要层次越高，所受 的限制也越多。精神激励受主流文化影响较大，总体上执行着社会意识形态的部分功能。精神激励的资源十分丰富.不象物质激励受金钱、财富等数量的限制，但精神激励不是零成本，其资源价值来自人类的智慧劳动。并非所有的精神因素都具有激励作用，必须进行一定的筛 选.精神世界中不乏糟粕的东西，这些精神垃圾只会引起负激励，如资产阶级自由化、拜金主义、纵欲主义、极端个少、主义等。 精神激励具有复杂性。精神激励相对于物质激励而存在而发展，现实中纯粹的物质激励和精神激励都不存在，每一种激励方式都是二者的复合形态。物质与精神是事物存在的对立统一的两个方面，精神激励总要以一定的物质形态为背景，以物质激励为参照。物质激励也 体现着一定的精神意义。不论什么激励方式，其中都必然蕴藏精神的成分，只不过在少珍式上.精神激励更注重人的思想、情感、信念和荣誉观念的作用，物质激励更偏重于金钱实物而已。精神激励通过满足人的精神追求来调动人的积极性，但无论内容还是激励过程都表现出一定的复杂性，而且，精神激励的主客体划分是相对的，精神激励系统中不存在纯粹的客体，即如果不经过激励客体的主观内化，精神激励过程无法完成，精神激励的后期是客体主体化的过程，客体主体化是精神激励的必经阶段。自尊、自强、自勉、自慰、慎独等是精神激励的特殊形式。精神激励与物质激励相比难度较大，在有一定物质保障的前提下，运用一定的激励技术实施物质激励并不太难，而精神激励则不同，可能涉及更多的因素，遇到更多的障碍，譬如培育企业

文化通常要比制定工资分配方案困难得多。

精神激励具有无限性。就物质激励而言，金钱等物质刺激的边际效应是递减的，当人们的物质需要满足达到一定水平之后，物质刺激就不再有多大的激励作用了，“一头驴子放在满是胡萝卜的畜栏里，在外面用胡萝卜引诱它，它还会出来吗?”要激发或保持同等程度的 积极性，就必须支付越来越多的金钱，而人的精神需要，如成就感、荣誉感、人际和谐、自我实现等需求是无止境的，精神需要总是呈递增趋势，即越是高层次精神需要，其激励体验越强烈。当然，精神激励受制于物质环境，受制于个体的抗激励性(如逆反心态)和不可激励性(如信息不对称)条件，如果生存受到威胁，人则趋向于类似动物的本能活动，而难以产生一般意义上的精神动力。 （四）精神激励的方式 1.荣誉激励

具体做法有发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格

作为第一目标，以获取那份光荣。

对于员工不要太吝音一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专 任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 最重要的表现形式就是合理晋升。如江铃汽车集团近年实施的“项目 经理制”是一种较好的激励机制模式。集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。 2.成就激励

最重要的表现形式就是合理晋升。如江铃汽车集团近年实施的“项目经理制”是一种较好的激励机制模式。集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。 3.竞争激励

日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况，

从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心 理，因为谁也不愿意排在最后。

美国西南航空公司的内部杂志，经常以“我们的排名如何”这个栏目，让西南航空公司的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在亚界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空公司的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空公司几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空公司第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，可以采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。 4.沟通激励

某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理