民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文

省级奖230个，成果数量位居陕西民办高校前列。22年来，学校从办学之初依靠租赁校舍、开展非学历教育，发展到如今办学投入、校舍面积、师资数量、办学规模在陕西省乃至全国民办高校中具有明显优势，经历了极其艰苦的创业历程。在这一历程中，学校始终坚持社会主义办学方向，坚持非营利不求回报，坚持依法治校、民主办学、规范管理，解决了16万余名青年学生的入学和就业，办学质量得到了社会各界的广泛认可：先后被陕西省教育厅授予陕西省文明校园、平安校园、十大和谐校园、依法治校示范校、校园文化示范点。2008年、2013年，学校连续两届被陕西省教育厅评为“陕西省高等学校毕业生就业工作先进集体”。 2009年，学校发展模式入选美国哈佛大学商学院教学案例。2012年，作为高教行业首度入选单位荣登第四届CCTV中国品牌榜。2013年，荣获新华社“中国创造力管理思想”大奖，并代表中国形象登上美国纽约时代广场荣耀展示，彰显了中国民办教育高端品牌的实力与风采。

A民办高校教师队伍建设成效显著，专任教师队伍在职称结构、学历结构、学缘结构、年龄结构等方面均逐年优化，高学历中青年教师在师资队伍中的主体地位得到加强和发展。截止2013年底，学校教师总数1260人，专任教师1192人，外聘教师68人，生师比为19.06:1。 1.职称结构

在专任教师中，教授81人，占专任教师总数的7%；副教授283人，占专任教师总数的24%；讲师461人，占专任教师总数的38%；助教367人，占专任教师总数的31%。

学院专任教师中，教授、副教授、讲师、助教比例为1:3.49:5.69:4.53，高级职称比例为31%，师资队伍职称结构合理。

2.学历结构

在专任教师中，具有博士学历的53人，硕士学历的623人，学士学历教师486人，专科及其以下学历教师30人，具有硕士以上学位人员占专任教师总数57%。

3.年龄结构

在专任教师中，46岁以上教师137人，占专任教师的11%；36-45岁教师356人，占专任教师的30%；35岁以下教师699人，占专任教师的59%。

4.人才引进

学校积极实施“百名博士”、“高端人才”、“双师型教师”引进计划，采用“多渠道引进、全方位培养”的模式，通过“兼职”、“双聘”、“客座”并举的方式，开展形式多样的师资培训和教学技能竞赛，努力打造一支数量充足、结构优化、专业过硬、素质完备的专业化教师队伍。2013年，学院引进副高以上职称教师19人，博士9人，硕士48人。

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

3.3 A民办高校专职教师绩效考核体系现状

教师是学校发展的命脉，是学校能在未来激烈的竞争中最终生存下来的主力军。优秀的教师队伍是支撑高校发展的脊梁，是保证高校教学质量的主导因素，解决好民办高校的师资队伍建设问题，是实现民办高校可持续发展的最重要的基础环节。A民办高校自然也深知教师队伍建设的极端重要性，因此，自建校以来，学校就高度重视教师队伍建设，经过广泛的调研，从2000年开始，学校实行全体教职员工人事代理制，通过这项制度旨在进一步调动教师的工作积极性，激发教师的工作热情。学校实行的人事代理制是除学校原有的正式人员外，学校还不断通过多种渠道来引进人才。但是，人才引进来了，怎样才能留住人才，调动其工作热情，提高其工作效率，发挥其工作能力，为学校的发展能确实出一份力成为学校人事工作地一个难点。要想彻底解决这一难题，就要结合学校发展的实际，制定出一套完善的教师绩效考核体系，来对学校全体教师进行公平、公正、公开、客观的评价。从而使得学校教师能对A民办高校独具特色的校园文化做到高度的认同。因此，近年来，学校不断加强师资队伍建设工作，并且不断按照“合理流动、相对稳定、确保骨干”的原则，持续深化师资队伍体制改革，建立健全了各项规章制度，其中包括“A民办高校专职教师队伍管理规定”、“中青年骨干教师选拔和管理办法”、“教师岗前培训管理规定”等，制定了中长期适合学校发展需要的师资队伍建设规划。为学校的“二次创业”和内涵式发展奠定坚实的人才队伍。

经过连续多年的引进和培养，学院教师队伍的年龄结构、学历结构、职称结构、知识结构已经相比以前更加趋于合理，已经逐步建立了一支师德高尚、专业能力强、教育观念新、结构优化的教师队伍，这支队伍完全能满足学校长远发展的学科建设和学院发展的需要。在教师绩效考核方面，A民办高校现有绩效考核方案主要是使用360度绩效考核法以及全方位考核方式，360度评估方法的主要特征是具备多样性的评价，所以也成为现阶段A民办高校所使用的绩效考核方案。

A民办高校对教师工作实施绩效考核，考核结果与奖励、评先、晋升挂钩；绩效考核实行百分制，其中，师德表现20分，领导评价20分，学生评教：20分，教学质量：20分，成果20分（科研和学生获奖情况等）；师德分对照《教师职业道德行为规范》进行考核，分为优、良、差三等，优为20分，良为14分，差为10分，由教师互评；领导评价分为优、良、差三等，优为20 分，良为14分，差为10分；学生评教依据学生评教的打分情况分为优、良、差三等，优为20分，良为14分，差为 10 分；教学质量依据教务处听课打分、督导听课打分、教学计划完成情况、教案书写规范程度等分为优、良、差三等，优为20分，良为14分，差为10分。出现一次一类教学事故扣10分，二类教学事故扣5分；教学成果根据科研获奖情况和学生取证率分为优、良、差三等，

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优为20分，良为14分，差为10分；项目开发，招生等可量化的工作单独考核，采取加分制，完成任务加5分；考核结果分为优秀、良好、及格和不及格四个等级。教师的绩效考核直接与绩效工资相挂钩。纵观A民办院校现行教师绩效考核方案，其特点主要体现在以下几个方面：首先，A民办院校结合实际情况将教师绩效考核的对象从教学型教师角度考虑，即主要定位于“教授”、“副教授”、“讲师”和“助教”，而忽视了有些教师是“教学兼科研型”、“教学兼管理型教师”以及“纯科

研型教师”；其次，A民办院校绩效考核的指标主要分为一级指标和二级指标，而且在对“教授”、“副教授”、“讲师”、“助教”的绩效考核中，主要是在“工作业绩”指标方面有差异，而“工作态度能力”指标则相同；再次，A民办院校教师绩效考核指标的权重中，对一级指标的权重有所体现，对三级指标没有作出说明；最后，学院教师的绩效考核标准分为四档，具有一定的区分度，但是针对“教授”、“副教授”、“讲师”和“助教”考核指标中的“工作态度能力”一级指标和二级指标在标准等级的设定方面完全一样，不具有针对性；A民办院校教师绩效考核的结果的应用主要是用来教师评优、薪酬福利以及职称评定等方面。主要表现在每个季度以及每个年度都会按照学院的方案进行考核，将其考核的结果作为教师评优、职位晋升以及薪酬福利的标准，一方面调动了学院教师的积极性；另一方面一也增强了教师的满足感，因为自己的付出得到了回报与肯定。目前A民办院校在绩效考核结果的应用方面做出了相应的举措：“助教”经过多重指标的考核并且可以达标，如发表多少论文以及课堂教学的情况表现可以升为“讲师”，相应的“副教授”也可以升任为“教授”。在结果的应用方面，强调职称评定、职位晋升以及工资福利等方面，没有认识到教师绩效考核的真正目的即指出教师的不足，提高A民办院校整体水平，偏离了绩效考核的最终方向。其具体内容如图3.1、3.2、3.3、3.4所示：

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

图3.1 A民办高校教师考核表

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