民办高校专职教师绩效考核体系优化研究

兰州交通大学工商管理硕士(MBA)学位论文

计了A民办高校教师绩效考核评价指标体系，将评价理论、评价指标、评价标准作为研究重点。最后，提出了具体的实施方案，并对方案的实施进行评估与评价。

论文的结构具体见下图1.1： 第二章 绩效考核相关理论概述

第一章为绪论。主要介绍了论文的研究背景、研究的目的和意义意义、国内外研究现状、研究内容与方法、创新点等

第二章 为绩效考核相关理论概述。主要介绍绩效与绩效考核、绩效考核内容、绩效考核的基本程序以及高校教师绩效考核

第三章为A民办高校专职教师绩效考核现状分析。主要包括民办高校专职教师特点民办高校专职教师资源现状、民办高校专职教师绩效考核体系现状、 A民办高校专职教师绩效考核体系存在的问题以及 A民办高校专职教师绩效考核问题的原因。

第四章为A民办高校专职教师绩效考核体系的构建及实施保证。主要包括绩效考核的目的与原则、绩效考核方法的选择、绩效考核周期的选择、 绩效考核指标的设计、绩效考

第一章 绪论 （研究背景、研究的目的和意义意义、国内外研究现状、研究内容与方法、创新 点等） 第四章 A民办高校专职教师绩 效考核体系的构建 第三章 A民办高校专职教师绩效考核现状分析 第五章结论与展望 图1.1 论文组织结构图

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

核指标体系的建立、指标权重的确定、考核主体的确定、绩效考核体系的实施保障、学校建立绩效管理机构、考核结果的反馈与应用等。

第五章为结论与展望。主要包括作者对本文的研究得出的结论及对未来发展的展望。 1.4.2研究方法

作者以A民办院校作为本论文的研究对象和调查研究的对象，具体的研究方法如下：

（1）文献检索法

作者前期通过图书馆、电脑网络大量查阅相关的文献资料，对绩效考核在我国各类高校，尤其是在民办高校的应用和实践进行研究和探索，并对国内外学者在本领域的相关研究成果和理论都有了深刻的认识，并在此基础上做进一步研究和探索。

（2）理论联系实际

在研究过程中，作者多次深入各大试点民办院校，尤其是A民办院校进行实地调研，并对相关数据进行分析和整理，尝试用绩效考核的相关理论来指导A民办院校教师绩效考核体系的建立，理论联系实际，使研究成果既与相关理论密切联系，又不乏充分的现实性。真正做到一切从实际出发，实事求是，理论联系实际。

（3）访谈法

在写作本论文的过程中，作者前后多次深入深入A民办院校，与学生管理人员和教师进行深入细致的访谈，试图更多的了解和掌握A民办院校在教师绩效考核方面的相关做法与经验，并找到其问题所在，并为本文的进一步完善教师绩效考核提供了较为合理有效的论据和实践经验。

（4）案例分析法

作者通过对A民办院校在教师绩效考核方面的实际案例进行对比分析，并与国内外的研究成果进行多方论证。并引入国内外成功的教师绩效考核经验，针对不同学校各自的可行性和适应性，对A民办院校教师绩效考核进行综合分析。

1.5创新点

本文的创新点主要体现在以下几个方面：

（1）国内的专家学者对公办院校教师的绩效考核、绩效管理方面的研究成果非常多，也取得了很多成果。但是针对民办院校的教师绩效考核、绩效管理方面的研究则相对较少。本文作者在这方面做了尝试性的研究，以期能给其他民办院校的教师绩效考核提供参考和借鉴。

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（2）作者针对A民办院校教师绩效考核的实际情况，结合国内外的相关研究成果，设计了一套与A民办院校内涵式发展相匹配的、具有较强的可操作性的绩效考核体系，并在实际中得到运用和检验，这样就可以给同类院校的教师绩效考核提供参考和借鉴。

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A民办高校专职教师绩效考核体系研究

第二章 绩效考核相关理论概述

多年以来，绩效考核问题一直是世界各国人力资源管理学界所普遍关注的热点问题之一。而关于绩效考核的概念，也可谓是仁者见仁智者见智，由于难以进行清晰的界定，在实践当中存在操作难度大，不易进行定量分析和比较的问题，因此，在本文的实际研究绩效这一概念中，将优先研究绩效考核基本理论。

2.1 绩效与绩效考核

2.1 .1绩效

绩效(perofrmanc) 如果只从字面简单来理解就是成绩和效益，绩效是一种组织为实现战略目标的有效输出,是组织期望获得的结果。绩效这个概念最初是用于投资管理方面，后来才被人们广泛应用于对人力资源的管理。迄今为止，在学术界对于绩效的定义还没有一个统一的意见，但是纵观各派的观点，主要分为以下四种观点： 第一：绩效结果观

“绩效是指在特定实践范围内，在特定工作功能、活动或行为上生产出的结果记录”此观点以约翰·?伯纳丁(HJohnBemardin)为代表的学者们，从他们给出的定义我们不难看出，绩效就是已经完成的工作任务亦或者可以说是完成后的结果。这一观点有利亦有弊，它的考核很直观方便，即就是只需要用完成的实际结果与原本制定的目标相比较就可以界定，但是这种界定太过于武断，存在着很大的弊端，首先，在这个以结果为最终目标的导向的大前提下，会使有些人只单单为了达成既定目标从而采取一些损害他人利益的不正当行为，最终形成一种恶性循环，不利于更好的发展。其次，由于只关注到结果，从而忽视了过程中的具体行为，不利于组织在完成既定目标时对个人行为的指导。最后，这种界定的观点，最终只能导致短期效益。 第二：绩效行为观

“员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团体目标及組织目标的贡献程度，它反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。”此观点是以杜映梅为代表的学者们提出的，他们认为绩效是行为，但是只包括那些与既定目标相关的行为才有可能被称之为绩效，绩效行为观与结果观相较，它更注重完成目标的整个过程，这种观点有利于组织及时对个人行为进行指导。但是这种亦有其弊端，由于过分的关注过程中的细节和步骤，有时很难达到原本预期的效果，与此同时，也不利于员工的创新行为，只要员工与组织预定的方式不符，便会遭到质疑或者否定，长此以往，会挫伤员工的主观能动性。

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