人力资源国际化培训与开发方法

情景模拟是一种模仿现实生活中的场景的培训方法。情景模拟培训法使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所可能产品的影响，从而被用来向受训者传授生产和加工技能以及管理和沟通方面积技能。模拟环境必须与实际的工作环境有相同的构成要素。模拟环境还必须能够准确地像一定条件下的设备一样作出反应，并且能够对受训者所发布的指令作出反应。情景模拟是对员工在工作中所使用的物理环境、机器设备的种复制。例如。在摩托罗拉公司是可编程自动控制语言实验室中，那些可以从来都没有使用地电脑或操作过机器的员工都要听取长达两个小时的关于工厂的自动化介绍，其中包括一些新的概念]新的词汇以及计算机辅助化生产系统的介绍等。模拟情景使用受训者可以通过自行设计一种产品（比如个人化的备忘录档案）来熟悉相关的设备。不仅如此，受训者还根本不要担心错误的决定会带来不利的后果；他们在这里犯错误而导致的成本多。在模拟中心从事简单的机器人和计算机操作所取得的成功经验提高了员工们的自信，增加了员工的警惕性避免一些事故的发生。 情景模拟还可以被用来开发管理技能。例如管理玻璃公司是一种被设计来帮助受训者进行团体合作以及提高个人管理能力的情景模拟。在这一情景过程中，参加者被告委以一家玻璃公司中的不同角色。在长达6小时是练习过程当中，每位参加者都要通过备忘录和通讯的方式与其他管理团队成员进行互动。每一位参加者在解决通信中所描述的问题时，并获得各项业绩表现的反馈。

虚拟现实技术的应用拓展了情景模拟领域。虚拟现实是一种能够为受训者提供三维空间学习体验的计算机技术。通过使用特定的设备或者是观察计算机屏幕的现实模型，受训者可以在虚拟的环境中移动并且与环境中的各种构成部分发生互动。例如，摩托罗拉公司的一门高级制造培训课程是专门用来培训员工学会如何操纵寻呼机自动生产线设施的。在这门课程的学习中，就使用了模拟现实技术。受训的每一位雇员都被装配一台可以放在头部的显示器，受训者可以在这台显示器里看到现实的世界，其中包括现实的实验室空间、机器人、工具以及生产线的操作。受训者能够听到和看到现实的声音和图景，就好像他是在操作的机器设备一样。同时还要求虚拟现实的设备能够对员工的行为（比如打开一个开关或者按一个键）作出反应。

C. 商业游戏和案例研究

商业游戏和案例研究是培训管理技能的有效方法。在这些场景中，受训者需要搜集信息，对信息进行分析，然后再作出决定。由于商业游戏的参加者能够积极地参与，并且游戏能够模拟出商战的竞争性质，因此商业游戏可以激发受训者的学习动力。游戏参加者在参与过程中所需要作出的决策的类型包括管理实践中的各个方面的问题，其中包括劳工关系（例如集体谈判合同的达成）、市场营销（比如新产品的定价）以及财务管理（比如购买新技术所需资金的筹集）。

新游戏能够帮助团队迅速构建信息框架以及培育起一个凝聚力很强的群体。对于有些员工群体（比如高级管理人员）来说，游戏比其他像课堂讲解这样的演示技术的智力技能----比如分析以能力、综合能力和评价能力的时候，案例分析可能更为合适一些。这些技能通常是管理人员以及其他一些专业人员所必须具备的。案例教学还帮助受训者树立在结果不确定的情况下，根据自己对情境的分析来从事冒险活动的意愿。为了使案例培训更为有效，培训环境必须为受训者提供要机会，让他们自己去准备并讨论自己对于案例所作的分析。此外，还必须安排受训者之间进行面对面的沟通或者通过电子邮件进行沟通。由于受训者的参与对于案例培训法的有效性是至关重要的，故而要求学习者能对案例进行分析并且有充足的理由来证明自己的观点。 D. 互联网培训

互联网培训是通过公共的因特网或私有的内部局域网展示培训内容的一种方法。比如，阿姆达尔公司（一家计算机主机生产商）就建立了内部网。该公司的员工可以利用网景公司以及该项公司研制的网络浏览器在网络中搜索。阿姆达尔公司的每一个部门在网络上都有自己的网页。在各部门的主页上所描述的本部门所提供的服务。许多员工还建立了自己的个人主页。在该公司培训部门的主页上列举有该部门所提供的各种课程的名单。

虚拟现实技术、情景模拟技术、互动、受训者之间的相互沟通以及实时视听技术等都能运用一互联网培训上。建立在互联网上的培训的复杂程度是稳中有降不相同的。最简单的互联

网培训只是起培训者和受训者之间的沟通桥梁作用。在培训方面所运用的较为复杂的互联网技术主要用于培训内容的传递。在最复杂的情况下，因特网（或内部局域网）不仅能够在培训方面，而且能够用来存储智力资本。受训者也能积极地参与到学习活动之外，声音、自动控制以及图像等都已经被用到互联网上的培训之中。此外，受训者与互联网上的其他资源也是联系在一起的；受训者还要求与其他受训者共享他们在培训中所学到的知识和见解。

互联网上培训技术有与其他多媒体技术落后相类似的优点，它包括：可以在世界上任何地方随时随地向受训者传送培训内容；节约培训成本；提高培训管理效率；受训者进行自我指导学习；受训者控制培训节奏；具有监督受训者业绩表现能力；培训渠道的可控性。从学习和成本的角度来看，互联网上的培训也有不少自己特有的优点：它使受训者能够完全控制培训的传递过程；能够与其资源连接在一起；使得受训者能够与其他受训者以及培训者分享信息、进行沟通，或者往数据库中存储信息。这种信息的分享可能发生在整个培训过程（培训之前、培训之中以及培训之后）的任何时候。

互联网上的培训所具有的上述优点，为受训者的学习以及培训成果的转化提供了方便因为受训者的积极参与学习的，并且所学习的材料也都与员工当前所从事的工作和面临的难题直接有关。通过互联网不可以让多个人在同一时间得到培训。比如，在施乐公司管理，来自美国、欧洲、南美的学员就是利用互联网拿到学习指南，并与其他学员共同讨论培训作业以及与培训者进行互动。培训中心所布置的家庭作业的粘贴在网上，同时网上还提供能够获得信息来源的其网址。这些链接，即所谓的超级链接使得互联网的使用者可以很容易地从一个网页转到另一个网页。欧文斯.科宁公司的学习资源主页本身就拥有其他各种形式的培训信息的来源----比如可读光盘、互联网上的培训资源、培训者引导的培训项目---通过超级链接连接在一起。这些网址能够支持培训课程的在线报名，同时还能够将评价工具（例如小测验）传送给受训者，给他们的答非所问案评分，然后再将受训者安排到合适的课程当中去。员工们要根据自己的时间方便性和兴趣来参加培训课，这极大地激发了员工的参与热情，降低培训成本。

3) 团队建设培训法

团队培训有助于受训者分享各自的意见和经验，树立起对集体或团队的认同感谢，理解动态的人际关系，了解自己以及同事的优点和缺点。团队建设培训方法可以改善群体或者团队工作绩效，建立新的团队，改善不同团队之间的互动。它包括以下几个方面的内容：审视使团队发生作用的感觉、知觉以及信念；展开讨论；制订计划；将在培训中所学到的东西用来改善团队的绩效。团队建设培训法主要有探险学习、团队培训、行动学习法和自我培训等四种。 A. 探险学习

探险学习法的指运用结构的室外活动来开发受训者的协作能力以及领导能力的一种培训方法。实践表明，探险学习法有利于培养和开发群有效性相关的技能，在探险学习中，可能包括一些非常耗费力气表颇具挑战性的体力活动，比如说狗拉爬犁、爬山等。探险学习还可以利用一些结构性的个人和群体户外活动进行，比如爬墙、过绳索、信任跳（每一位受训者都要分别站到桌子上，然后背朝后跳下，倒在团队同伴的手臂中）、爬梯子以及利用连接两座塔的绳索从一座塔爬到另外一座塔。

为了使探险学习取得成功，必须使练习的内容与希望培训参加者开发的技能结合起来。而且在练习之后，还要由一位经验丰富的指导者来组织大家讨论在练习过程中所受的启发，以及它们在实际工作中的运用。

通过参加这种活动，受训者对自己以及自己与同事之间的交往方式都有了更为深刻的理解。探险学习计划成功的关键因素之一可以在于，它要求全体团队成员参与，从而能够在练习中发现有碍群体有效性发生的一些群体动态属性，然后对此加以讨论。探险学习也有其弊端：探险学习的体力要求以及受训者在练习中经常需要彼此之间触摸等情况，有可能导致在不经意时候遭遇被起诉的见险，而起诉的原因则包括人身伤害、故意增加情景刺激负担、侵犯个人隐私等。 B. 团队培训

团队培训重在协调为达成共同目标而努力工作的不同个人之间的绩效。在群体整合性要求较强的企业内部，这种培训教材是非常重要的。在这些企业，许多工作都是由一个群体或者