人力资源国际化培训与开发方法

3. 多重测定。这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值；这种方案较多运

用在一些较难量化的培训效果上。例如士气、态度、价值观等。如测定方法多重的，正确性会提高，但操作难度会增大。

4. 对比测定。这是一种最为科学的测定方法，方法是首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照

组，然后分析进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训教材组进行培训教材，而在同一进期内对照组照常工作而不进行了培训，最后在同一时间表内对培训组和对照组分别进行测定2和测定4。测定2和测定4的差距就是培训的效果。如果两组受试者都不知道测定的目的，测试效果就更为理想。对照测定虽然比较复杂，但是由于它的正确性较高，较有说服务力，因此值得推广。

第二条 人力资源国际化培训方法

随着全球人才竞争的日趋激烈，人力资源的培训与开发在国际化企业承包的地位和价值日益凸显。培

训的效果最大化根植于培训方法的适用与高效。良好的培训方法不仅能够实现企业的人力资源开发目标，而且能够有效激发员工的积极性和创造力，从而为企业经营战略的实现奠定基础。

一、 培训系列方法

目前，存在许多培训方法帮助员工获得新知识、新的技能和新的行为。图4-3中列举了企业最为通用的若干培训方法。其他经常被使用的培训方法包括案例分析的角色扮演。企业还开始利用新技术来进行培训，其中，使用光盘阅读器的计算机化培训的使用频率最高的新技术培训方法。 选择高科技的培训方法是一个大趋势。具体的培训方法应当根据培训的目标来定。 1) 演示法

演示法是指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培训方式。演示法包括传统的课堂讲解法、远程学习法以及视听技术学习法。这些方法对于向员工展示新事物、传递新信息、宣传不同的理念以及传统不同问题的解决方法或程序等目的来说是非常理想的。 A. 课堂讲解

课堂讲解一般是指培训者向一群受训者进行课堂讲授。在讲授过程中常常还辅之以问答、讨论或者案例分析等传授形式。尽管像交互式录像和计算机辅助讲解系统之类的新技术不断涌现，但是课堂讲解仍然是一种最为常用的培训方法。传统的课堂讲解法是一种能够以最低成本、最少的时间耗费向大量的受训者提供某种题信息的方法之一。此外，受训者越是能够积极地参与，在课程讲授中引用的例子越多，穿越的练习越多，受训者就越有可能学会并且在工作时应用培训所以解到的信息。 B. 远程学习

远程学习通常被那些地域上较为分散的企业用来向员工提供关于新产品、公司政策或程序、技能培训以及专家讲座等方面的信息。远程学习具有同时性、多方性的特点。远程学习是参与的受训者同时进行学习的一种培训方式。在这种培训方式下，受训者可位于其他地点的培训人员以及其他受训者进行沟通。远程学习一般通过电话会议、电视会程的材料可以通过因特网或者进行一张光盘来分发给受训者。受训者和培训人员通过网络资源的共享进行交互式联系。

可视电话会议是观看培训演示的受训者通过学习打电话来提问题或者对培训人员所讲授的内容提出自己的看法的方式交换信息。此外，卫星网络还可以使公司与某些行业专用的课程以及某些教育课程建立起联系，从而使国国家科技大学就在全美各地以广播的方式讲授那些需要获得高级工程学学位的技术落后类员工所必须有学习的课程；而在与这签约是众多企业中，不乏像IBM公司、数字设备公司以及伊斯特曼.柯达公司这样的企业。

远程学习的好处之一在于企业可以因此节省一大笔成本。它还为分散在不同地点的员工获得专家的培训教材提供了机会；如果不是这种培训方法，这些专家一般是不会到每一个地方去做巡回讲授的。比如，3M公司的研发小组发现，通过电视会议来举办一个为期8周的图像技术落后培训教材课程可以节约大量成本。尽管这次会议的讲解人分别来自欧洲和美国，在没有电视会议之前，这种课程的成本达10万美元，这显然是地于昂贵了；而在使用电视会议的情况下，同样的课程仅仅需要花费1.3成美元。

远程学习也有不足之处：它限制了受训者和受训者之间的互动性。受训的员工和培训者之间的沟通是十分重要的。因而，在远程学习的情况下，有一些现场的指导人员或协调人员来回答一些问题，并且调整提问和回答的阶段性安排是非常必要的。 C. 视听讲授

在投影、幻灯和录像等视听讲授的内容之中，录像是最常见的培训方法之一。它被广泛运用到描绘如何完成任务某些工作程序（如焊接）方面。然而录像却很少被单独使用。它常常与课堂讲授结合在一起使用，以便向受训者展示真实的生活经历或者实例，比如。“Hoosiers”这部电影的一些片断常常在关于领导能力的培训中被作为一种补充材料放映出来。对于行为塑造培训和交互式培训，录像都是重要手段。

在培训中使用录像有许多优点：第一，灵活性。培训者可以重做、慢放或加快课程的进度，培训者可以根据受训者受到难题并且将它们放到一些很难说清的事件中去，比如设备故障、不满的顾客以及一些紧急事件等；第三，一致性。项目的内容不会受到每一位特定的培训者的个人兴趣和目标的影响；第四，再现性。通过将受性者的反应录制下来，受训者就无法将业绩表现不佳归咎于外部评价者----比如培训者和同事---的偏见。

录像培训方法中所产生的大多数问题都与这种创造性方法的使用有关。这些问题包括：受训者要学习的东西太多；录像中的演员的对话太多（从而降低了所传递信息的可信度和清晰性）；幽默或音乐、戏剧的使用量过多，从而使受训者感到困惑，因而无法理解录像中要强调的学习要点等。

2) 专家讲授法

专家传授包括在职培训、情景模拟、商业游戏和案例分析以及互联网培训等。这种培训法对于以下几个方面的目的是非常有用的：开发某种特殊的技能；理解如何将技能和行为转化 到实际工作这中；体验完成一项任务的过程中会遇到的各个方面的问题；处理在工作中所产生的各种人际知系问题，等等到。 A. 在职培训

在职培训有两种方式；非正式的在职培训和正式的在职培训。企业每年在非正式在职培训上所支出的费用大约为900亿美元到1800亿美元之间，而在正式的脱产培训教材上所工化的钱大约300亿美元。在职培训在以下几个方面是很有用的：新员工培训；在引进新技术时提高有经验员工的技能水平；对同一个部门或单位内的员工进行跨职能培训；使调动工作或者得到晋升的员工适就新的岗位。在职培训的基本方法是，员工通过观察自己的同事或上级管理者是如何完成工作的，然后模仿他们的行为来进行学习。

在职培训可以有各种各样的形式，其中包括学徒制和自我指导培训计划。无论是采取何种形式，有效的在职培训教材都江堰市必须具备下述特征：

a) 有一份解释在职培训目的的公司政策说明，并且强调公司对在职培训的支持。

b) 清楚地说明谁有资格能够对其他员工进行在职培训，如果是由管理人员负责培训，那么这

种要求必须在其工作说明书中加以描述，并且作为对管理者进行绩效评价的一个内容。 c) 对同行业中其他公司的在职培训实践（培训项目的内容、工作的类型、培训教材的时间长

度、所产生的成本节约等）进行彻底地审查。

d) 在进行在职培训之前，对员工的基本技能水平（阅读水平、计算水平及书写水平等）进行

评价。

e) 制订出在实施在职培训时员工所使用的课程计划、检查表、程序手册、培训手册、学习协

议书以及培训进度报告表等。 f)

由管理人员或同事根据结构性在职培训的原则进行培训。

例如，博登期公司的北美帕斯塔遴选、培训和奖励上着实下了一番功夫，以保证其在职培训的有效性。那些对成为培训师的人则必须通过培训者培训课程的考核。这一课程中既包括课堂培训，也包括在制造车间里学习如何操作像帕斯塔加工机这样的一些机器，同时还要学会如何教会其它员工如何使用这些设备。博登斯公司还在在职培训中建立起责任制，通过受训者填写一份核查清单，来审查培训者的培训效果。

B. 情景模拟