企业核心员工流失的影响因素及对策研究

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

价，并强烈希望得到社会的认可和尊重，如果得不到自我实现，受不到应有的尊重，核心员工会选择离开。

2.人际关系不协调

对工作环境的满意度较低、人际关系较紧张、与领导没有沟通渠道、不良的人际关系都是导致员工离职的重要因素。还有公司或部门人际关系复杂、与上司、同事关系处理不好也会导致员工离职。此类核心员工不太成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。

3.过重的压力使员工容易对工作厌倦

超负荷、压力过大的工作容易导致人的疲劳，甚至对工作的厌倦。北京易普斯企业咨询服务中心曾经联合《财富》中文版，对576名高级管理人员作了一项健康调查，结果显示：近70%的高级管理人员感到自己当前承受的压力较大，其中21%认为自己压力极大，他们所承受的压力状况基本可以反映核心员工的现状。核心员工不仅要面对多变的经营环境和激烈的市场竞争，还要承受上司的压力，同事和部下的挑战，公司经营策略变化等带来的压力。他们大部分在事业上都很成功，所以会更注重生活的质量。如果工作量和压力太大的话，他们很可能选择离开。所以，企业应该更注重核心员工在工作和生活上的平衡。

4.顾及家庭的和谐

随着社会的发展，出现了越来越多的双收入家庭；同时，非工作价值变得更加重要，越来越多的年轻人才不再看重职业是否稳定与安全，为追求较好的生活环境、为了让子女得到较好的教育、不打断子女的学习、避免或解决与配偶的两地分居、照顾父母、支持配偶的职业生涯发展等，放弃自己很满意的工作岗位而流动到其他并不那么理想的企业。

（二）组织因素

1.企业没有良好的前景，缺少培训，晋升及自我才华施展的机会

企业效益和前景是影响员工去留的重要因素，公司效益不好，行业无良好的前景发展，都有可能使员工产生离职意向。还有一些企业缺乏科学的核心员工职业发展规划，在人才使用中存在着重使用，轻培训的现象，核心员工会感到在企业缺乏发展的机会和空间等。如果一个企业经营管理混乱使得核心员工认为企业已经没有了竞争的资本，企业的前途一片渺茫。在这种没有发展前景的企业里，相信谁都会选择离职的。

上海人才市场在一次高级人才面试会上，向每位面试人员发放了个人问卷调查，

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其中一项关于跳槽原因的回答中，70%的人回答是为了寻找更好的个人发展空间。可见，未来长远的发展，己成为影响人才离职的主要因素之一。

2.管理制度不完善与管理者“家庭式”的管理

组织缺乏民主管理，内部管理制度不完善，管理混乱，授权未充分，缺乏信任的组织政治制度，以及管理者本身的个人问题和管理者的变更。企业领导者品德问题、知识因素、个人工作能力及工作风格等因素都将会对核心员工产生一定的影响。有些企业老板的意志高于一切，甚至高于法律，有些企业的老板对员工开口闭口都是批评，个别辱骂员工，物极必反，员工长时间处于精神高度紧张状态，对企业当然没有任何感情而言，一有机会就会选择离开。有人曾这样说：“一次创业凭胆大，二次创业靠理智”。国内许多民营企业都是在短缺经济的环境下成长起来的，那种环境下竞争并不激烈，企业的关键是生产大量合格（甚至是不合格）的产品来满足市场的需求，这种环境使民营企业老板形成了人才并不重要的理念。

3.薪酬、福利缺乏吸引力

马斯洛的需求层次理论认为，人的一切行为都是由需要引起的，需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素，因此要使人受到激励必先使人产生需要。人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要。一个人只有在较低层次的需求得到满足后，才会产生较高层次的需求。薪酬在激励—保健理论中被视为保健因素，要想使核心员工得到高的激励水平，应首先消除他们的不满意因素。经济需求对核心员工来说仍然是非常重要的，一方面核心员工需要一定的货币资金来满足其本人与家人的生理、安全等需要；另一方面，经济因素也从一个方面体现了核心员工的价值，是核心员工为公司带来价值的一种体现。

薪酬激励对留住核心员工来说是非常重要的因素。企业缺乏严格科学的绩效夸评体系，导致薪酬等不能体现核心员工的价值，这就会使核心员工们的干劲不足，人心涣散。2005年、2006年，中国车市持续了一个缓慢的增长态势，而对汽车行业专业人才（尤其是高科技人才）的争夺却更加激烈。汽车行业急需的高科技人才主要集中在研发、技术及项目管理等方面。而这部分人的经济收入的状况却仍无“质”的改变。一个跳槽去弗吉亚的一汽员工在讲述他的跳槽的原因时，显得非常的无奈，他说他原本也不想离开一汽，他从毕业就在一汽工作至今有5、6年时间。他与周围的人相处都很好。只是不满足于一汽的薪酬制度，他在离职前和领导进行沟通，可是领导只能遗憾的答复按照企业的薪酬制度，他的工资涨幅最多不超过5000，而且还需要2次完成，而弗吉亚给他开到现在工资的四倍，所以跳槽也是他的无奈之选。这样得不到期

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望回报的核心员工自然会“另谋高就”了。

4.工作不再具有挑战性

员工由于工作内容单调而得不到成就感的满足，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，因而核心员工在某个职位做到一定时间就会对所做的工作失去兴趣，使其创造力开始下降，影响企业的发展和员工的情绪。

5.企业整体氛围差、员工忠诚度大大降低

企业文化是一种共有的价值观，只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感与满意度。一些企业虽有口号、标语，但企业文化与员工的切合度较低，重形式、内容，理念与行为相背离。忽略员工的个性，过分追求统一，缺乏尊重、和谐、愉快、进取的工作环境，一些目标不切实际等等，得不到核心员工的认可，员工没有归属感和职业安全感，进而导致核心员工不断流失。

（三）社会因素

社会主义市场经济体制的建立和我国人事制度的改革为人才提供了优良的环境。在2003年底召开的全国人才工作会议上，中共中央国务院明确提出要进一步消除人才流动的各种限制，促进人才的合理流动。我社会法律、法规及国家政策的变化 ，以及劳动力市场的不断完善和我国人事制度的改革 ，企业用工制度变得灵活 ，为核心员工的流动提供了有利的客观条件 ，使得阻碍人才流动的壁垒逐步消失。随着改革开放和市场经济的逐步建立 ，造就了核心员工流动的宽松的社会环境。

企业间的人才争夺。当前核心员工仍是稀缺资源，不少企业都会以高薪或是其他诱惑而猎取这类稀少人才使之成为一种普通现象。我国越来越多的企业意识到人才对其生存和发展的重要性，为了使企业在激烈的竞争中更有优势，很多企业把争夺优秀人才作为彼此竞争的一个重要内容，于是竞争对手之间互挖墙脚的现象不断增多，而核心员工流失的现象也日趋严重。

五、留住企业核心员工的对策

企业间的竞争就是人才的竞争，没有这些核心员工，企业就得不到更好的发展，企业的市场竞争力就不够强大。因此企业必须树立起：“以人为本”的管理思想。这种思想就是要试试尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的人本主义管理思想，从而更适应当今再多变的环境中留住核心人才，激励核心人才。因此企业应该根据实际情况有计划的培养和保留企业的核心员工并采取措施。

（一）企业帮助员工自我职业生涯规划

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企业为核心员工提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，让核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，将自己个人目标与企业目标相连，使自己对企业工作前景充满信心和希望，这样有助于降低流失率。另一方面，企业聘用员工既要承认员工的价值，而承认员工就要为其提供“表演”的“舞台”。核心员工可以自己向企业争取自我发展，根据自身的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划，不断更新自我的知识和技能，为每一个员工提供充分发展的空间和机会，这样才能让核心员工与企业结成长期合作的伙伴关系。

（二）企业提供完善的培训体系

美国通用电气公司巨人杰克·韦尔奇说：“企业也许不能提供核心员工终身雇用 的保障，却应尽力发展核心员工技能，使核心员工获得终身可被雇用的能力。因此，培训和教育应该成为组织吸引核心员工、留住核心员工，提高凝聚力的新视角。企业为核心员工提供完善的培训体系，这也是能够留住核心的一个法宝。员工个人应该积极的参与培训，完善的培训体系不仅有利于核心员工自身的发展和成长，更有利于企业的发展。而企业应将培训结果与个人考核，升迁紧密的结合，促进他们不断提高自身的能力来更好的留住核心员工。

（三）健全奖励机制，留住核心人才

薪酬是留住核心员工的重要因素，一套科学公正的绩效评估及薪酬体系不但可以起到留住核心员工的效果，而且有利于公司健康稳定的发展。员工的绩效水平应在薪酬上得到相应的体现，即应该建立有竞争力的薪酬水平，薪酬的设定要体现核心员工所做的贡献，同时还应该考虑市场上对应岗位的平均水平，但是核心员工是一个企业不可或缺的重要资源和核心竞争力，在某种程度上甚至决定着企业的生死存亡，所以在制定合理薪水的同时，配套相应科学的激励机制，通过合理的绩效考核，激发其工作热情和企业的归属感，从何稳定其在企业的工作。

（四）人性化管理

中国核心员工家庭观念比较重，所以企业在核心员工管理中，需要多一点沟通和关怀，了解核心员工对家庭因素的需求，平衡核心员工工作与家庭的人性化管理将有利于企业留住核心员工。我们可以借鉴外国公司的措施措施，让企业更加关心核心员工的家人，在情感上感化核心员工。

（五）保持职位新鲜感，留住核心员工

工作内容的丰富性有利于核心员工对工作保持新鲜感提高核心员工的创造力。企

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