企业核心员工流失的影响因素及对策研究

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

的因子。对于企业来讲，这20%的关键少数就是企业的核心员工。他们的人数很少，一般说占企业总人数的 20%-30%，但他们掌握着企业80%-90%的技术和管理，创造企业80%以上的财富和利润，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干，对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用。一旦核心员工离职，将会对企业的正常生产经营产生不利影响，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代。即使是找到了，其招聘成本和培训费用也会很高。

研究企业核心员工的流失问题，首先要解决的问题就是哪些员工是企业的核心员工。对于核心员工的界定，企业界还没有形成统一的认识。从现有文献得出，个人认为核心员工就是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们的人数很少，但是特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。

（二）核心员工的特征

人们谈及核心员工的时候，通常仅将企业的高层管理人员视为核心员工或者笼统的将知识型员工等同于企业核心员工。其实企业核心员工作为人力资源区别于企业内一般员工主要是因为以下5个特征：

1.高能力性

核心员工创造，发展企业的核心技术，核心员工集中了企业80-90%的技术。企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的，建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。

2.高贡献性

根据帕累托的“二八定律”我们知道，核心员工只占企业总人数的20%左右，却创造了企业80%以上的财富和利润，企业的核心技术都是由他们创造并不断发展的。核心员工具有的关键技能和他们所处的重要岗位，使他们能够发挥自己的专长为企业做出突出的贡献，如扩大市场占有率、提高经济效益、增加企业美誉度等。

3.强影响性

微软的比尔·盖茨曾经说过，“如果把微软最重要的二十个人拿走，微软将变得无关紧要”。比尔盖茨这里提到的最重要的二十个人指的就是核心员工，他们对企业的发展起着关键作用，企业只有持续拥有这些核心员工，才有可能获得持续的竞争力，进而保持企业“基业长青”。核心员工是企业的灵魂，代表和骨干。他们一旦流失，往往会影响整个团队的工作进程，或导致团队人心涣散，甚至带动整个团队的流失。

第5页 共15页

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

4.高流动性

从外部因素来说，核心员工本身掌握较高的专业技能及丰富的从业经验。所以是同行企业争夺的对象。在市场经济条件下，核心员工的需求就是供不应求，具有很高的市场需求，而他们本身也有更高的自主性和流动性。

从内部因素来说，核心员工和普通员工相比，他对公司具有更高的要求，例如工作环境、薪酬上升程度，这样使得核心员工的满意度相对降低，使核心员工会有更高的离职倾向。

5.稀缺性

核心员工的稀缺性也暗含了其难替代性。企业核心员工正是拥有特殊的才能和特殊的影响，才有可能在企业中占据重要地位。然而，这些特殊之处，很大程度上是在长期工作或学习基础上积累起来的，难以被他人模仿，也难以替代。

核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于普通员工。如何对企业核心员工进行有效的激励，减少其流失，并使他们有效的为企业服务。是每一个人力资源管理者不容忽视的问题。

（三）核心员工流失的内涵

员工流失通常被分为主动离职和被动离职两种，前者是指理智的决策主要是由员工作出，一般指辞职，后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员，开除等形式。而在人力资源管理中，关注重点一般是主动离职，本文研究也主要指主动离职。员工流失一般有4种途径，一些核心员工积累了一定得物质与技术基础后，萌发了自己开展事业的思想，于是这类人会带着自己原有客户和下属离开企业，加入自己创造的公司；还有一部分核心员工与客户长久交道后会加盟客户公司；另外一些核心员工在于对手的竞争中，会被竞争对手挖掘，或者被猎头公司推荐；还有少数的核心员工会继续深造或者移民国外。

三、核心员工流失对企业的影响

员工流失和个别核心员工的流失在现在的市场环境里，已经是属于比较正常的，人才的正常流动还有利于保持企业的活力，但是如果是核心人才的流失那就有问题了，企业往往会因为他们的离去而元气大伤。造成的影响包括以下几个方面：

（一）造成企业人力资本损失

美国著名的人力资源会计研究者埃里克·G 。弗莱姆霍尔茨 （Eric G 。 Flamholtz）在他的《人力资源会计》一书中，粗略测算雇员更替成本的模型，他的模

第6页 共15页

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

型包括初始成本和更替成本两个部分。初始成本是由于获得和开发人力资源而引致的开支，更替成本是由于雇员流失需要新雇员来替补的成本损失，包括：流出成本及获得和寻找新的替代者的成本两部分。流出成本包括物质损失成本、离职雇员在职期间的教育培训成本、 由于流出雇员中断与外部联系而损失的成本、由于流出者职位暂时空缺而造成的成本损失、流出前损失的效率成本等，寻找和获得新的替代者的成本包括征聘广告费用、招募费用、新雇员入门培训费用以及为寻找合适的替代者所花费的管理费用等。

简单的来说，就是老员工的流失使企业不能不招聘新的员工，这样企业就必须负担招聘成本。为了使新员工尽快上岗，熟悉岗位，培养新员工的企业忠诚度，也必须对新员工进行上岗指导与培训。

（二）影响公司正常运营

企业的运营面临着各种风险，如决策风险、技术进步风险、创新风险、市场风险等。核心员工往往掌握尖端的专业技术，可以引领企业进入行业领先水平;核心员工有高超的管理水平和决策能力，可以让企业持续稳定高效地运转。核心员工有敏锐的商机洞察力，可以指引企业抢占市场先机等等。核心员工离职导致企业关键岗位的空缺，而新员工也需要一段时间适应工作环境，这难免会影响企业的正常运营和发展的连续性、工作质量。企业运营受到影响。

（三）公司形象声誉受损

在企业外部，核心员工的流失会给社会公众感觉企业经营不善或者企业留不住人才，企业的被认可程度下降，失去了吸引力。伯乐声誉高，千里马自然愿意投靠。然而，当千里马主动离开伯乐，别人就会质疑是不是伯乐出了什么问题？为什么千里马要离开？正准备投靠的千里马也会立刻打住，犹豫不定。过高的核心员工流失率在外界会引起很多猜测，造成诸多流言，使企业整体形象在客户和社会上受到损害，一定程度上也影响到企业后续的人才引进工作。

（四）使公司竞争能力的降低，损失客户关系

核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，掌握核心技术和商业机密，这些员工的流失带走了企业、技术秘密，带走了客户，使企业的有形资产和无形资产遭受损失，削弱了企业的核心竞争力。如果核心员工跳相到竞争对手企业 ，不仅削弱了企业的核心竟争能力，还增强了竞争对手的优势，对企业而言是致命的打击。

（五）对士气的损害，影响企业效率

第7页 共15页

湖南商学院北津学院毕业论文（设计）

核心员工的流失对企业产生的消极影响，还包括这些员工流失对其他在岗人员的情绪及态度的消极影响。这是因为核心员工的流失，对现有员工心理造成很大冲击，使得员工人心浮动，工作热情相对下降，当人们看到流失的员工得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会心动，他们会对公司就会越来越不满，会更看重眼前利益，同时由于从众心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，甚至从前从未考虑寻找新工作的核心员工也会开始寻找新的工作。一位核心员工的离开，可能导致其下属跟随其一起离开。对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的。曾经有一位某著名大公司的核心员工跳槽去西门子公司，他们那一批一共走了5个人，全都是那个企业的技术骨干。从此这个企业历经了5年全力打造的电子技术队伍就这么土崩瓦解了，这个企业也彻底失去了在电子产品方面发展能力。

由此可知，对于任何一个企业来讲，核心员工的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失对企业的技术含量，管理质量，人才培育成本，生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。因此，企业的高层管理者和人力资源部门应该高度重视并采取相应的对策，留住核心员工。

四、核心员工流失的主要影响因素

根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的员工流动率应该控制在 5%-10%之间。大凡国际上优秀的企业，员工流动率没有超过15%的，而我国企业平均的员工流动率则高达28%。据统计，中国民营企业的员工流动率接近 50%，大大高于正常的 15%的员工流动率。过高的员工流失率会为企业带来不利影响，企业将蒙受直接损失，它不仅增加企业人力重置成本，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性，不利于企业可持续发展的潜力和竞争力。

在科技发展的如今，科技不断创新，所有的价值都由人来创造，所以许多员工也会不断通过跳槽来实现自身价值的提高。人才流失的原因呢是多方面的，但往往也是几个因素起综合作用，而某因素起主导作用。综合来说，主要是有个人因素，组织因素，社会因素等。

（一）个人因素 1.自我价值得不到实现

相对于一般员工，核心员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望充分展现个人才智，实现自我价值；他们高度重视成就激励和精神激励，他们更渴望看到工作的成果；他们格外注重他人、组织、及社会的评

第8页 共15页