Ch1-Introduction(HRM-Content)

第一章 1

第一章：人力资源管理的内容简介

黄炽森

(一) 人力资源管理的研究架构(Research Framework) 引言

究竟甚么是人力资源管理(Human Resource Management)?相信大多数的答案都是围绕着处理「人事上」的问题，如发放薪酬、协助招聘和解决人事纠纷等等事情。近代的研究，则从科学角度，希望了解各管理措施对组织生产力的影响，希望能为组织带来最有效用和最有效率的成果。本文将简单地介绍以科学研究为基础的分析架构，列举一些影响组织效率的因素及它们的相互作用(Interaction)，希望对管理者在应用管理知识时，能有一更全面的观点，达致人力资源管理的最终目的。最后，我们会以实例说明如何应用这些科学的知识来帮助我们制订人力资源管理的措施。

科学的理论架构

处身于一个变的环境里，面对的变化多不胜数，人力资源管理主要研究的因素可归纳为四大类：

一. 人的因素

人是不同的个体，有不同的背景、价值观、偏好和个性等。大体而言，有三点

是值得注意的﹕

1. 核心特性(Core Characteristics)，是一些难以改变或甚至无法改变的特质，例如语言能力、遗传特质等，正因为它很难改变，管理者可在招聘的第一阶段，便放弃其认为不合适的员工；也可实行调职和工作设计来配合等; 2. 各员工知识和技能(Knowledge, Skills and Abilities)的不同水平，组织可利用培训和发展来补救；

3. 关于激励特性(Motivational Characteristics)，管理者可以改变环境、薪酬、

工作和评估制度等，来影响员工对工作的看法和价值观，激励员工对组织

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忠诚，愿意为组织「卖力」。

二. 工作环境的因素

工作环境(Job Context)肯定对员工有影响，包括物质上 (Physical) 或「硬件」(hardware)的工作环境如灯光、空气调节、噪音和工作安全等因素。此外就是「软件」(software) 的工作环境，例如上司的领导、监督和权力运用；组织政策、

薪酬、员工之间的关系都属于外在于员工个人的工作环境。良好的工作环境可以防止员工不满，但是单凭良好的工作环境却不一定能令员工的表现提高。

三. 工作本身的因素

工作本身的因素对员工来说是很重要的，也是管理者最应关心的。衡量工作本身的因素可从五方面来考虑：技术多样化、工作个体性、工作重要性、工作独立性和成果能见性。这多方面的因素没有绝对的标准，一切因人而异。此外，员工在工作上与外界接触的机会多少、职份是否含糊、工作的目的是否精确等都会令员工的工成表现有所差别。 四. 成果因素

当人的因素、工作环境的因素和工作本身的因素在相互运作和影响下，便会影响管理者渴望的成果。这些成果大致包括﹕

1. 员工表现(Job Performance)﹕主要影响的因素为(a)能力﹑(b)激励﹑和(c)资源，而不是工作满足感。

2. 缺席率(Absenteeism Rate) ﹕主要影响的因素为工作满足感及奖惩的安排 3. 流动率(Turnover Rate)﹕主要影响的因素为外在的机会及工作满足感。一

些早期的离职(即上工后在不足三个月时间便离职)则多与迎新安排的不当有关。

4. 员工的工作满足感(Job Satisfaction) ﹕主要影响的因素为薪酬﹑晋升﹑同事﹑上司及工作的内容。

5. 忠诚程度(Organizational Commitment) ﹕主要影响的因素为工作满足感及对企业的信任。

6. 员工的「组织公民行为」(Organizational Citizenship Behaviors) ﹕主要影响

的因素为工作满足感及对企业的忠诚程度。

除了以上所列的主要因素外，不同因素的混合（人、工作环境和工作本身），也会产生不同的成果。虽然以上很多因素是企业所不能完全控制的，但也有些是可以控制的。管理者的责任便是要应用合适的管理学措施来配合各人事上的因素，

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令企业能达到既定理想的成果，从而提高企业的效能（如下图所示的关系）。

环境因素

成果因素

企业的效能

人的因素

人力资源管理措施

工作本身的因素

五. 人力资源管理的基本措施

企业在制订人力资源管理措施时，首先要考虑企业的整体战略，例如以创新为竞争战略的企业，其人力资源管理措施当然与以低成本为竞争战略的企业有很大的不同。就人力资源管理的研究来看，主要的人力资源管理管理措施包括﹕ 1. 人力资源计划 (Human Resource Planning) ? 管理者需要计划人力资源的活动，以这个厘定的架构为依据。

2. 招聘和迎新 (Recruitment, Selection and Orientation) ? 利用各种途径如面

试，评试中心（Assessment Centre）来挑选合适员工，管理者要注意挑选工具的可靠性和有效性。此外，对新加入的员工要作适当的迎新，使他们熟习环境。

3. 培训和发展 (Training and Development) ? 为一些因知识和技能不足而与理想表现有距离的员工提供适当的培训和发展，为日后的晋升作好准备，管理者也应辅助员工作「事业计划」(Career Planning)。

4. 工作设计 (Job Design) ? 管理者要探讨工作表现不理想的原因是否因为工作本身，衡量工作本身因素的五方面考虑，可利用工作分析来辅助，重新设计工作能令员工对工作和组织的态度改变。 5. 业绩(表现)评估 (Performance Appraisal/Evaluation) ? 定期的业绩评估是必须的，它可以使员工和管理者作沟通，检讨和展望工作计划，令员工清

楚自己的责任和期望，也可帮助改进。

6. 薪酬管理 (Compensation Management) ? 建立一个完善的薪酬（包括福利）制度，公平地和有效地奖赏员工及提供良好福利，能带来良好的效果。 7. 建立良好关系 (Employment Relations) ? 高层管理者和员工，或员工之

间需要建立良好关系，使工作气氛良好。用适当的领导方式和权力运用，对摩擦和冲突作适当处理。也可设立投诉部门和顾问，令员工情绪得以宣泄。

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8. 良好工作环境 (Working Conditions) ? 管理者要注意工作环境是否良好

（如灯光、空气调节、噪音等）。其它如工作安全、压力和焦虑的处理等都不应忽视。

小结

综合上述，人力资源管理在整个组织里扮演着重要的角色，职责所涉及的范围也很广。如附图所见，管理者如何选择和应用管理措施，会直接影响人力资源的成果因素（如个人的工作表现），这自然会影响组织的整体表现。这个分析架构主要希望管理者能清楚分析各因素，包括人的、环境的和工作本身的，因为它们是互相影响，而不能以偏概全。以下我们再详细及更有系统地介绍人力资源管理的制度与措施，然后略为介绍战略性人力资源管理(Strategic Human Resource Management)的概念及研究例子。

(二) 人力资源管理的制度与措施

引言

企业的运作牵涉许多不同的人力资源管理措施。根据国内八所高等院校合作编撰的工商管理硕士课程的人力资源管理教材(何娟，2000)，这些人力资源管理措施主要包括﹕企业战略与文化的分析﹑工作分析﹑人力资源规划﹑人力资源会计﹑招聘与绿用﹑管理者测评﹑员工培训与发展﹑绩效考评﹑报酬系统﹑劳动关系管理﹑劳动安全与卫生管理。这些措施可归纳为三方面，包括﹕(1)人才的定义及规划；(2)人才的获得；(3)人才的激励及挽留。以下我们将就这些措施作简单的介绍，并以现代管的角度，指出这些措施背后的制度要点。

人才的定义及规划

就人力资源管理的基本概念来说，不同的企业和工作会要求具备不同特质与才能的人才，因此，企业要了解它自己的情况，以确定所需的人才。具体的工作则包括以下四方面。