《人力资源专业知识实务》

组织内部环境-----是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境（即组织气候）。

组织气候------是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。

七、什么是人力资源成本？

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。 八、人力资源成本的类别 1.获得成本 2.开发成本 3.使用成本 4.保障成本

九、人力资源成本的核算程序 1.掌握现有人力资源原始材料 2.对现有人力资源分类汇总 3.制定人力资源标准成本 4.编制人力资源成本报表 十、人力资源战略规划 1.什么是人力资源战略规划? 2.人力资源战略规划的作用 3.人力资源规划的编制程序第三章 一、什么是工作分析？

工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。 二、为什么要进行工作分析？

在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义： 1.工作分析是整个人事管理科学化的基础。 2.工作分析是提高现实社会生产力的需要. 3.工作分析是企业现代化管理的客观需要. 4.工作分析有助于实现量化管理.

5.工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。 6.对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 三、工作分析的内容是什么？ 四、工作分析的流程怎样？ 五、工作分析的方法 1.基本方法

(1)观察分析法：一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。 (2)记实分析法

自己记---工作者自我记录分析法。这是一种一般由工作者本人按标准格式，及时、详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。

别人记---记实分析法。是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。

(3)主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。

(4)访谈分析法：这是一种通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析资料的一种方法。

(5)问卷分析法：就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。 (6)文献材料法： (7)实践法。 2.综合分析方法

(1)任务分析法---是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的一种分析方法。这种方法解决的是这个岗位是干什么的问题。

(2)人员分析法--是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其它个性特征因素的方法，这种方法解决的是这个岗位需要什么素质的人来干的问题。

(3)方法分析法--是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在的问题并提出最优的运作方式的分析方法。这种方法解决的是这个工作是怎样干的,以寻找最佳工作方法第四章重难点 一、什么是招聘？什么是甄选？

员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。甄选,是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程. 二、招聘的重要性

1.招聘和选拔出现错误，会对组织产生极其不好的影响。微软公司的人力资源部门为了成功招聘2000名新雇员，要审阅12万份个人简历,举行7400次测试,访问30所大学. 2.人才的竞争，在很大程度上就是招聘和选拔的竞争. 三、招聘与甄选的操作流程 1．明确招聘需求 2.制定招聘计划 3.发布招聘信息

4.设计求职申请表5.组织报名与填写申请表 6.分析申请表 7.笔试和面试 8.体检 9.综合评判 10.录用 11.报到 12.培训 13.签定合同 14.试用 15.正式录用 四、招聘的方法 五、选拔的方法

选择合适的人员是人力资源最重要的一个环节。 心理测验 面试 常用方法 笔试

评价中心技术第五章重难点 一、培训与开发的关系

培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别，但其实质是一致的。（1）培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成所承担的工作。通过示范，教一名工人如何操作一台车床，或教一名管理人员如何安排日常生产，这都是培训的例子。（2）开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而员工进行一种面向未来的人力资本投资活动。培训和开发的目的都在于提高

员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训中使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。 二、培训的内容

内容有职业技能和职业品质。职业技能包括基本知识技能和专业知识技能。 三、培训的程序 1.培训需求分析 2.制定培训计划 3.设计培训课程 4.培训效果评估 四、培训的方法 1.讲授法 2.案例分析法 3.角色扮演法 4.研讨法 第六章重难点

一、什么是员工考评？

员工考评----是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。员工考评又俗称人事考评，实质上员工考评是指考评者在一定的目的思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 二、员工考评的内容 1.态度 2.能力 3.业绩

三、怎样对员工进行考评？ 1.确定考评目的 2.进行绩效分析 3.考评内容的确定分析 4.对考评内容进行量化 5.考评方法的选择确定 6.考评人员的培训 7.进行动员 8.考评信息的收集 9.对信息进行分析综合 10.考评对象的比较与评判 11.考评的评估第七章重难点 一、薪酬的含义

二、薪酬制度的主要形式

1、岗位工资制---是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度. 2、技能工资制---是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式.

3、结构制---是指由若干个工资部份或工资单元组合而成的一种工资形式.

4、绩效工资制---是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式. 薪酬制度的比较

三、薪酬制度设计的程序 1.组织付酬原则与政策的制定 2.工作分析 3.工作评价 4.工资结构设计

5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪

7.工资制度的执行控制与调整 第八章重难点

一.什么是社会保障制度?

社会保障制度是社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。 二.什么是劳动安全卫生?

劳动安全卫生包括两个方面的含义：一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况；二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设备、企业制兜缁巴教育等方面所采取的措施 三.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应； （2）公平与效率相结合； （3）权利与义务相对应； （4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员；

（5）政事分开； （6）管理服务社会化； （7）管理法制化。 四、员工的职责、权利与义务

员工的职责有：（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任；（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材；（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文件生产；（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告；（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态；（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况；（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。 员工的权利：

（1）对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行。员工拒绝执行违章冒险作业的命令，受法律保护； （2）对危害生产安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 员工的义务：员工有严格遵守劳动安全卫生规程和劳动纪律的义务。 五、什么是养老保险？

养老保是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。 六、养老保险制度的基本类型及特点 养老保险制度分为四种类型：

（1）投保资助型养老保险； （2）强制储蓄型养老保险； （3）国家统筹型养老保险； （4）社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险。

特点：（1）投保资助型（传统型）养老保险的特点表现为：通过立法程序强制工资员工加入，强制雇主和员工分别按照规定的投保费率投保，并要求建立老年社会保险基金，并有多层次退休金。这种制度，所缴费用并不分配到个人的账户上，享受待遇的资格取决于是否缴纳费用。（2）强制储蓄型养老保险（也称公积金模式）的特点：是一种固定缴费的模式，待遇由缴费用及利息决定。缴费利息积累在每个人的账户上，当投保人年老、伤残或死亡时，账户上的钱可一次或按月支付。缴费由员工和雇主共同承担。（3）国家统筹型养老保险的特点：是一种典型的福利型养老保险制度，由国家