薪酬管理办法

作经验、工作态度、业绩能力和技能因素方面体现员工的价值，具有较强的对比性和激励性。 第十五条 浮动工资

（一）浮动工资包括加班工资、提成、目标奖励、季度奖金、完成率提成、外单提成、年度奖金几种形式。

（一）加班工资是指在公司工作超过国家法定的工作时间外所计算的额外加班费。

（二）提成是结合每个岗位的工作业绩，公司给予相应的提成奖励（比如续约提成、出房提成等）。详细请参照附件一：项目部管家薪酬方案。 （三）目标奖励（即为全员绩效）是指根据公司对于某个项目业绩设定的目标，根据达标的情况公司所给予的激励性奖金。

（四）绩效奖金与月度的绩效考核分数挂钩，以季度为一个周期进行发放，根据员工每月的绩效考核分数汇总季度的绩效平均分并对等相应的绩效奖金。

（五）完成率奖金：主要是指工程部每月工程单完成率来确定个人完成的奖金。详细请参照附件二：工程部人员完成率奖金计提方案。 （六）外单提成是指涉及到加装设备工程的上门服务的人工费，公司按相应的计提比例进行平均分配。详细请参照附件二：工程外单人工计提方案。 （七）外包提成/补贴：目前是指工程对于红璞有限电视提成和哥尔顿工程补贴按平均分配给予员工。详情请参照附件三：工程外包提成/补贴计提方案。

（八）年度奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 第十六条 附加补贴

（一）住房补贴是指公司帮助员工缓解住房问题而给予的补贴资助。转正员工方可获住房补助， 试用期员工没有补贴。住房补贴的发放标准是：

①入住公司宿舍的员工是没有住房补贴发放的。

②不入住公司宿舍但入住公司所承托的物业的，以房屋对外底价租住的，可获公司给予的住房补助100元/月，水电补贴50元/月。

③既不入住公司宿舍，也不入住公司所承托的物业的，可获发放住房补贴100元/月。

（二）技能补贴是指员工根据工作岗位类型，所考取与岗位技能相关的职称类的资格证书，公司给予的证书补贴。对于非所在岗位的人员，考取不对应的职

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称类证书，也不得享有技能补贴。详细规定请看员工手册相关文件予以执行。

（三）通讯补贴是根据员工工作类型性质，公司所给予电话补贴，按目前公司的部门职能，凡是正式转正的物管管家、管家助理和工程人员，公司给予50元/月补贴。

（四）工龄津贴：在公司服务满一年以上的员工，公司给予50元/月的工龄津贴；工作满二年以上的员工，公司给予100元/月的工龄津贴，依此类推。

第四章 基本工资架构与考核指标

第十七条 基本工资：基本工资主要取决于职位的性质，其额度的调整综合年度员工的贡献和年度绩效考核结果的得出作为依据，按月支付，每年一次幅度调整及进降档。

第十八条 基本工资的调整分为调职级、调档级，以年为一个周期，具体调整方式为：

（一）确定初始基本工资级别。按照岗位的不同性质及综合能力，确定其初始职级、档级。

（二）调职级：根据调整（升 / 降）后所在职位的职级支付职位工资。 （三）调档级：根据整体年度考核结果，在所在职级档次系列内调整工资档级，并按调整后的档级支付职位基本工资。

（三）职级与档级的对应关系如下表所示： 档级 一档 助理级 职级 （1级-5级） （6级-10级） （11级-15级） （16级-20级） （21级-25级） （四）职级与档级的调整根据个人年度绩效考核结果和岗位变动情况确定，分定期调整和个别调整两种方式。

①定期调整：员工档级工资调整只能在其所对应岗位的档级内进行调整，具体调整方式如下：

A、员工晋升：年度绩效考核平均分达到优秀A级，且每月月度考核都为A级的员工次年可以在职级/档级中晋升二档；对于年度绩效考核平均分达到良好B级，且每月绩效考核没有D级的员工，次年的职级/档级中工资直接晋升一档；

二档 初级 三档 中级 四档 高级 五档 特级 6

对于每月度绩效考核成绩在本年内有6个C级，但无D级的员工，次年的职级/档级工资保持不变。

B、工作调岗：对于月度绩效考核成绩在本年内累计4个月度为D级（不合格）的员工，人事部协助其部门领导调整其岗位，该员工次年的职级/档级工资直接降1档或根据其调整的岗位所对等的职/档级工资来体现，调整岗位1-3个月仍无法符合部门岗位要求的，就提请公司对其依法解除劳动关系。

C、辞退：对月度绩效考核成绩在本年内累计6个月度为D级（不合格）的或者月度绩效考核连续3个月为D级（不合格）的员工，就提请公司对其依法解除劳动关系。

②个别调整：基本工资调整周期以一年1个档级为基准（可根据市场薪酬体系进行适当调整）。公司对于奉献优秀的员工或内部竞聘不同岗位的员工，可视情况跳跃档级职级晋升，需由部门领导提出申请或按内部竞聘流程规定，经公司高层商讨决定认可方能执行调整。

具体参见附表1：《基层职位基本工资档级晋升标准示意图（一）》、《基层职位基本工资档级晋升体系一览表（二）》

第五章 岗级工资架构与考核指标

第十九条 岗级工资是整个工资体系的基础，与员工的技能和经验等工作能力挂钩，具有较强的激励性。主要从员工的岗位价值、工作能力和技能因素等方面体现。在工作分析与岗位评价的基础上，根据其工作技能、工作能力和工作经验等评价确定初始岗级薪点，同时采取一岗多薪，按年度综合考核结果的方式确定晋升的工资岗级。

第二十条 确定岗级工资的原则

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合。 （三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 （四）参考公司实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第二十一条 岗级工资的确定

（一）岗级工资分级列等。根据当前的岗位性质形成《基层岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照各岗位职系特级、高级、中级、初级和试用级共5级职

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级，结合基层职位层次档为共划分13级。

（二）确定初始岗级。按照岗位价值、工作经验和技能因素等方面确定人员的初始岗级并对应到相应岗级和岗级工资。

（三）岗级工资的调整。按照员工技能和月度考核结果的应用作为员工每年岗级调整的依据（绩效考核分数与对应等级详细请参照第六章）。

（1）岗级晋升以年度为周期，以月度绩效考核为主，其技能为铺。每个岗级分为A档和B档，主要依据技能来决定AB档。如入职第一年的正式员工对等的岗级为1级，因具有一定的技能，即对应岗级1级中的A档，暂不具备一定技能的，对应岗级1级中的B档；入职第二年的员工，达到绩效考核晋升标准，即对等的岗级为2级，因具有一定的技能，即对应岗级2级中的A档，暂不具备一定技能的，对应岗级2级中的B档，以此类推，具体岗级工资增长数额请参见各序列的级差标准。

（2）月度考核结果应用对于员工岗级的晋级规定如下：

①员工晋升岗级：年度绩效考核平均分达到优秀A级，且每月月度考核都为A级的员工次年可以在岗级中晋升二档；对于年度绩效考核平均分达到良好B级，且每月绩效考核没有D级的员工，次年的岗级工资直接晋级一档；对于每月度绩效考核成绩在本年内有6个C级，但无D级的员工，次年的岗级工资保持不变。

②工作调岗：对于月度绩效考核成绩在本年内累计4个月度为D级（不合格）的员工，人事部协助其部门领导调整其岗位，该员工次年的岗级工资直接降1岗级或根据其调整的岗位所对等的岗级工资来体现，调整岗位1-3个月仍无法符合部门岗位要求的，就提请公司对其依法解除劳动关系。

③辞退：对月度绩效考核成绩在本年内累计6个月度为D级（不合格）的或者月度绩效考核连续3个月为D级（不合格）的员工，就提请公司对其依法解除劳动关系。

具体参见附表2：《基层岗位岗级分布图》、《基层岗位各职系岗级工资表》

第六章 绩效考核和薪酬调整管理

第二十二条 绩效考核对于薪酬的影响直接相关。月度绩效考核结果直接影响季度绩效奖金的实发额度和岗级的晋升或者降低；年度绩效考核影响员工的年终奖金分配和基本工资职级的晋升或者降低。

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