我国国企知识型员工激励问题现状及对策分析

我国国企知识型员工激励问题现状及对策分析

新时期的国内、国际环境变化对我国经济发展提出了更高更新的要求，国企是我国的国有经济的主体，掌握着国家的经济命脉，代表着我国的经济实力，具有重要的战略意义。知识型员工是知识经济时代企业最宝贵的核心资源，是企业价值增值的重要源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。随着知识经济的发展，国有企业的成长对传统资源的依赖逐渐弱化，不同公司之间竞争的核心逐渐变成人力资本之争，国有企业之间实力的抗衡，将不再简单的依靠自然资源和廉价的劳动力，其关键资源逐渐成为人力资源以及附着在人力资源上的智力和知识。因此，当前形式下研究我国国企知识型员工的激励问题具有非常重要的意义。

本文在现有相关研究成果的基础上，针对国有企业知识型员工激励过程中所存在的现状及问题，分别从内在因素和外在因素两个方面提出了国有企业知识型员工激励的对策建议。

一、相关概念及理论

（一）激励的基本概念及相关理论 1. 激励的概念

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动（周鸿鹏，2005）。在企业管理中，激励就是创造和设立满足员工各种需要的条件，激发员工工作的动机，使之产生实现企业目标的特定行为过程。

2. 激励的相关理论

世界各国的许多心理学家、管理学家对激励进行了长久的、细致深入的研究并提出了许多著名的理论。概括起来，激励理论可大致分为三种类型：一是需要型激励理论，以美国心理学家马斯洛的需要层次理论、弗里德里克的双因素理论为代表；二是过程型激励理论，以弗罗姆的期望理论和亚当斯的公平理论为代表；三是行为改造型激励理论，以美国心理学家斯金纳的强化理论为代表。

需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出的一种关于需要的理论。1943年，马斯洛在其《人的动机理论》中提出：人的所有行为是由需要所引起的，需要又有高低层次之分。他把人的需要划分为五个层次，即生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。马斯洛认为，同一时期的个体可能同时存在多种需要，人的行为往往会受多种需要的支配，而每个时期的需要是不一样的，每个人的需要又是不一样，但每个时期总有一种需要占支配地位，已满足了的需要就不再是一股激励力量。不同的人的需要是不一样的，在进行激励时就应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量。本文结合知识型员工的概念及特点，运用马斯洛的需要层析理论，对当前国企知识型员工的激励问题和现状进行

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了简单的对策分析。

（二）知识型员工的概念及特点 1. 知识型员工的概念

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领（李美玲，2006）。

学术界给知识型员工定义过许多概念，知识型员工是一个动态的名词，随着科技的发展和社会的进步，它的内涵将不断丰富。总之，知识型员工永远是那些掌握特定的前沿科学技术和知识、为企业创造剩余价值的群体，这就决定了知识型员工总是稀缺的资源。

2. 知识型员工的特点 （1）自主意识强

知识型员工大多充满个性而难以驾驭。能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。知识型员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。

（2）价值观独立

和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅局限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，获得社会认可。

（3）对组织的忠诚度低，流动意愿强

对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。

（4）工作的创造性

知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况做出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。

（5）学习和更新知识成为一种自觉行为

知识型员工普遍具有终身学习的意愿，并且具有发自内心的主观能动性。从外部压力来看，知识和专业技能是保证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从个人需求来看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求，无疑都是他们主动学习、更新知识的内在动力。

（6）蔑视权威

专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同级和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

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二、知识型员工的激励因素分析

国外有关知识型员工激励因素的研究以玛汉·坦姆仆的研究为代表，玛汉·坦姆仆经过大量实证研究，提出激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。

虽然知识型员工的概念和有关管理理念源于国外，但近年来国内对于知识型员工的管理和激励研究也取得了很大的进展。彭剑锋、张望军通过对知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工与非知识型员工的激励因素进行横向比较，提出知识型员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。孙建国强调，知识经济条件下的知识型员工激励，要摒弃传统等级制管理模式下的严肃性特征，应建立在满足其较高层次需要的基础上，应以激发知识型员工知识创新的主动性为主。汪群、王颖分析了知识型员工的主要特征，并以波特·劳勒综合激励模型为激励模式从薪酬和来自工作本身的激励两个方面，对知识型员工有效激励机制的构建进行了探讨。侯成义、王周卫通过文献分析，总结了提拔晋升、工资、职业生涯规划、人际关系、福利、工作挑战性、岗位轮换、公平、进修培训、企业文化、授权程度、奖金、工作灵活性、软硬件设施、领导器重、公司前途、参与管理与决策、同事肯定、工作自主权以及 能力发挥20个方面知识型员工的共同激励因素，并应用 SPSS 软件进行因子分析，找到薪酬待遇、工作环境、个人发展、工作自主以及工作成就这五个公因子，建立了企业知识型员工激励因素概念模型。

本文综合了以上学者的研究成果，在侯成义、王周卫所提出企业知识型员工激励因素概念模型基础上，将激励因素分为内在因素和外在因素两方面，展开对国企知识型员工激励问题的探讨（如图1所示）。

外在因素 薪酬激励 环境激励 知识型员工 激励因素 内在因素 目标激励 成就激励 工作自主性激励 图1：知识型员工激励因素概念模型

资料来源：根据侯成义、王周卫提出的知识型员工激励因素概念模型修改

知识型员工的激励机制包括外在因素激励和内在因素激励。内在因素激励是通过创设一定工作条件，让员工在工作本身中得到乐趣，这里的工作不是作为工具被使用的，而是作为直接满足人的高层次需要而使用的。而外在因素激励是通过组织所控制的奖酬资源、组织环境鼓励员工在完成企业目标的前提下实现自己的利益目标，此时工作具有手段和工具的意义。

（一）外在因素 1.薪酬激励

薪酬是根据按劳分配的原则，借助于货币在员工中分配消费品的一种形式，是分配给劳动者个人消费品的价值表现。它能满足员工的多种需要，是一种使用得最经常，最

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普遍的激励员工的形式和手段（文跃然，2009）。用马斯洛的需要层次理论来说，知识型员工的生理需要和安全需要可以得到满足或基本满足，他们对物质的需求主要是属于情感和归属需要以及尊重需要。

2.环境激励

所谓环境激励，是指通过改善人际关系、团队工作氛围、企业文化以及工作环境、生活环境等来吸纳和稳定人才。良好的工作环境是吸引员工保留在公司以及激励员工敬业工作的重要因素。员工加盟某个公司，可能是慕名而来，而员工能在公司中呆多久，以及在工作中是否敬业，则很大程度上取决于他们直接的工作环境，环境激励主要体现的是知识型员工情感与归属方面的需要，当然也包含着一定的安全以及获得尊重方面的需要。工作环境激励主要体现在人际关系、公平竞争、企业文化、工作条件等方面。

（二）内在因素 1.目标激励

目标激励主要依据是美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克所提出的目标激励理论，目前该理论在人力资源管理领域得到了广泛应用，并有较明显的激励效果。针对知识型员工的需求特点，即知识型员工的获取尊重以及自我实现方面的需求比较强烈，国企知识型员工激励可以通过目标设置来激发他们的工作动机，使个人的需要与组织的目标结合起来，以激励他们的工作积极性。

2.成就激励

玛汉·坦姆仆经过实证研究后得出业务成就是知识型员工的第三个重要激励因素。知识型员工渴望看到工作结果，并追求结果的完美性。当他们经过自己的艰苦努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，属于自我实现的需要，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。知识型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识也比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。他们在工作面前，往往表现出更强的求胜心理。然而现代国有企业的管理者往往只重视知识型员工的外在物质需求，缺乏对其内在精神需求的深刻理解和支持。

3.工作自主性激励

在知识员工激励的前因变量上，工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向，对工作自主性要求强烈。工作自主性激励属于对知识型员工获取尊重方面的需要的满足。

三、我国国企知识型员工激励现状与问题分析

（一）我国国企知识型员工的激励现状

以人才竞争为显著特征的二十一世纪，人力资本是企业最重要的资本。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量、数量及使用情况。因此，激励知识型员工，使得人得其位，位适其才，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。

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