合伙制律师事务所公司化运作研究

1.主任负责制。在我国法律法规中，律师事务所主任为其法定代表人。一方面，律师事务所主任是律师事务所的代表；但另一方面，律师事务所主任的职权生产，需要基于合伙人决议之后，通过规定生效。从实际来看，律师事务所主任的产生主要有选择、轮流和自然产生三种。

2.执行合伙人负责制。律师事务所的经营与发展，仅仅依靠律师事务所主任难以实现，这就需要对工作制度上进行科学合理的调整。首先，合伙人负责制度不能改变，这是合伙制律师事务所的特性要求；其次，律师事务所的全面不应有主任一人承担，而应合理的将管理工作进行分配，并允许其他有具备良好管理能力的人员参与到律师事务所的管理工作中来。

3.管理委员会负责制。合伙制律师事务所公司化运作，是基于律师事务所不断发展的改革转变，强调可持续发展的重要性。因此，随着律师事务所的不断发展，业务、规模不断扩大，面对日益复杂的管理工作，需要依托完备的管理委员会负责制度，确保各项管理工作落实到位。在管理委员会的构建中，需要考虑两点：一是管委会成员应具备一定的管理能力；二是管委会成员是律师事务所的代表，成员应代表不同的年龄段或部门，强化管委会的管理效率，也确保管理工作的全面开展。 1.律师事务所知识共享的特殊性与必要性。律师事务所是知识高度密集行业，其主要为满足社

会特殊需求而设立的服务机构，为社会提供法律领域的服务。在律师实务发展的进程中，战略目标的实现依托于多样化的要素，如手段、途径等，都是构建战略发展所必须的。但是，对于律师事务所而言，战略目标的实现应注重知识管理理论、手段的践行，这不仅是律师事务所的特殊性所决定，而且也是强化律所之间相火交流、构建知识共享组织体系的有力保障。

2.律师事务所知识共享的实现方式。虽然知识共享组织体系的构建是促进律师事务所发展的有力举措，但在实现的过程中，存在诸多的现实障碍，强调采取有效措施，为知识共享的实现夯实良好的内外基础，并逐步建立健全制度，规范和引导知识共享的实现。首先，应积极创建知识共享文化，这是实现知识共享的重要基础。一方面，律师之间的关系应建立在相互信任的基础之上，只有相互信任，才能从本质上实现知识共享；另一方面，提高律师之间的合作效率，有效降低机会主义的可能性；其次，建立健全利益分配与激励机制，最大程度上减少知识共享评价机制所带来的不利影响。通过知识共享奖励，阻止对可完整转移知识的隐藏行为，在制度设置方面应让律师体会并享受到将个人的知识与他人共享带来的利益。

（三）人力资源的管理体系

1.律师事务所人力资源的特殊性。人力资源管理是律师

事务所可持续发展的重要支撑，是律师事务所内部管理的重要内容。相比于其他行业，律师事务所的人力资源的特殊性显著，主要表现为律师事务所人力资源的专用特性、权属特性和社会特性等方面。

2.律师事务所人力资源管理措施。在人力资源的管理过程中，律师事务所不仅要针对人力资源的特殊性，而且需要采取有建设性的管理措施。如，强化人力资源的利用与引进；建立健全培训机制，强化人力资源的培训教育工作；实现人力资源风险管理和激励。 （四）品牌建设与营销体系

1.律师事务所品牌建设与营销管理的意义。律师事务所可持续发展的实现，很大程度上在于品牌的建设，以品牌构建而成的发展形态，更契合合伙制律师事务所的发展需求。一方面，要以品牌建设作为核心竞争力的重要元素；另一方面，要与客户建立并维护良好的关系，确保营销管理目标的实现。在竞争日益激烈的行业发展中，忠诚的客户是律师事务所发展的基础，而提供良好的服务是夯实这一基础的必然需求。

2.律师事务所营销与品牌建设的实现方式。合伙制律师事务所核心竞争力、或者说品牌竞争力的提升，有赖于组织结构的支持和建立和健全一套行之有效的事务所品牌建设和营销结构体系，具体可从以下几方面着手：以提供高服务

质量为宗旨；战略目标与营销战略相一致；规模化、专业化优势是品牌建设的基础；个性化、差别化的服务对品牌的影响；人力资源、知识管理对营销战略的推动；信用对品牌的作用。 四、展望

立足当前，展望未来，合伙制律师事务所公司化运作时期面向未来发展的重要选择，也是加快改革发展步伐的重要力量。随着合作制律师事务所，尤其是中小型合作制律师事务所，其逐渐构建公司化运作的趋势日益突出，在很大程度上强化了律师事务所的发展，并优化与调整了其核心竞争力，是实现可持续发展战略的重要支撑和集中体现。但是，我们也要看到，合作制律师事务所公司化运作也存在诸多的司题，如：社会资金吸收难仍是合伙制律师事务所所面临的一大司题。因此，作者呼吁在条件成熟的时候修改律师法，推出公司制律师事务所。