七年级数学

效益，也阻碍了企业发展战略的步伐。为此，企业只有提升员工的忠诚度，构建依赖和真诚雇佣关系，才能不断稳定员工与企业组织的稳定关系，增强企业的竞争优势，推动企业不断的发展壮大。

2.3节约人力资源成本，增加企业经济效益

1、企业有较高的员工忠诚度，大大激发员工在工作上的主观能动性和创新力，充分发挥员工的工作潜质，提高工作效率，保障员工工作绩效，也为企业提高了美誉度，降低员工流失率，合理控制好企业成本，增加企业的经济效益，从而稳定企业的顾客群，并吸引潜在顾客的到来，增加企业利润，提高企业的经济效益。 2、企业有较低的员工忠诚度，易使员工失去工作责任心和积极性，马虎工作，消极工作绩效，失去了推动企业发展的工作热情，随着企业员工流失率的不断增加，企业成本的不断上升，企业的美誉度也严重受损，给企业的发展造成严重的滞后，不仅企业利润在减少，企业的顾客也随着顾客满意度的不断下降而不断减少，使企业发展内外受创。 因此，当今企业只有重视员工忠诚度与企业经济效益的相结合，不断提升本企业的员工忠诚度，提高员工的工作绩效，才能为企业的经济效益的不断提高而创造有利的竞争优势。

2.4利于企业长期战略的部署和执行

企业的发展作为一种长期的战略，需要走好每一步，然而各种战略的执行都需要企业员工拥有较强的执行力。企业员工的忠诚，有利于贯彻和执行企业既定的战略方针，也有利于企业的发展与成本的不断降低。如果企业的员工忠诚度在降低，势必造成企业用人的风险，在战略执行上稍有闪失，便会给企业带来意外的损失，致使企业陷入步履维艰的境地。为此，企业提升员工忠诚度，不仅是企业发展的责无旁贷，也是推动企业战略部署和执行力的关键。 2.5增强企业核心竞争力

人才资源作为企业的核心竞争力，是企业健康成长的必要资源！一流人才造就一流企业，21世纪企业发展更多依靠人才推动！持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。作为企业的核心竞争力，员工忠诚度是企业核心竞争力的保障。较高的员工忠诚度，利于激发员工的工作热情和创新力，提高企业竞争的人才优势，为企业发展开辟出宽阔的道路。相反，较低的员工忠诚度，会使企业员工人心涣散，降低员工工作绩效，影响企业经济效益，造成企业竞争力的关键——人才优势转变为劣势，破坏企业的发展大计、企业有较高的员工忠诚度，大大激发员工在工作上的主观能动性和创新力，充分发挥员工的工作潜质，提高工作效率，保障员工工作绩效，也为企业提高了美誉度，降低员工流失率，合理控制好企业成本，增加企业的经济效益，从而稳定企业的顾客群，并吸引潜在顾客的到来，增加企业利润，提高企业的经济效益。

2.6 员工忠诚减少组织 的人员置换成本

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开,从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白,又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。尊重人就意味着有效满足一定对象在特定情境中的合理要求。尊重人,不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值，还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境,公平、公正的制度

和待遇,良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感等等。积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，可以形成和谐融洽的工作氛围。

3影响员工忠诚度变化的因素 3.1企业本身因素

（1）企业文化，强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观，从而产生强大的凝聚力和整合力。如果企业不重视企业文化的建设，不重视营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚，就难以确保员工的忠诚度。

（2）发展机会。良好的发展条件，如培训和晋升，较为宽松的发展空间，几乎是所有员工所关心和追求的目标，很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资，从而限制了员工的发展和能力的晋升。

（3）酬薪福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

（4）工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外，融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。 3.2外部环境因素

(1)观念的变化。随着社会的发展，人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径，员工在流动中觅机遇，于变化中求发展。 （2）经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望，以个人发展为宗旨，这种个人利益的追求，会引起忠诚的降低。另一方面，随着经济的发展，新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤，另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才，这也会影响员工的忠诚度。 3.3员工个人因素

(1）个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式，如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高，相反，胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外，不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

（2)社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素，员工对满意的感知和周围人员，如同事、家人和熟人的忠诚状况，以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。 3.4管理者因素

（1）管理者的影响力。尤其目前在中国，管理者在某种程度上还是一种核心竞争力，管理者个人的风格、魅力、在业界的知名度等对人才还是有一定感召力的。例：百丽集团在民营企业中是最能够大量引进国内职业经理人的企业，有一个良好的人才系统。

（2）管理者的个人魅力是很重要因素，但是每个人的能力都会达到一个极限，管理者本身也有自己的生命周期，随着企业发展时期的转变，以及企业规模的不断扩大，我们要意识到必须要通过真正科学化的管理才能解决出现的问题。企业追求可持续发展，就一定要建立科学化、制度化、规范化的管理体制，在这个基础上，发挥管理者的个人魅力和影响力才会有根基。在民营企业发展的特定时期，

一方面要加强在企业管理机制文化建设的基础上实现公司自身利益，摆脱个人影响力的障碍；另一方面又要在建设的过程中培养个人的魅力与影响力，充分体现人性化的管理。应该说这两方面的任务是相辅相成的。 4焦作E百货公司忠诚度案例研究 4.1公司目前现状

E百货公司创立已有十二年之久，员工总数一万余人，在焦东、焦南、焦西、及焦北处设有分店，并设有加工厂，公司产品主要主销各分店，创新能力位居本市行业前列。

公司规模不断的扩大中，也暴露出一些问题：公司从2004年起高层管理者团队开始不稳定，一到两年换一次高层领导，随之而来的便是组织架构的频繁变动，对员工的工作积极性及流失率造成一定的负面影响。

依据调查显示：技术、设计、营销、品质、财务、生产等人员自2004年的流失率为5%左右到2007年上升到20%左右。而中层管理人员自2004年流失率为3%左右到2011年上升到20%左右。这样对于公司内部组织结构造成了很大的压力，并且不利于公司的稳定发展。 4.2忠诚度评估

员工忠诚度已经成为评估企业业绩的一个重要的非财务指标，所以员工忠诚度的测量也是企业进行决策的基础。

开展满意度调查可以提供表明员工真实感受的信息，向员工表明管理层关注其想法，为企业发展开拓道路。对员工满意度的调查是是员工忠诚度评估的必要途径。

依据调查显示：个部门员工在工作环境及安全问题、团队合作、工作生活平衡上的满意度是最高的。而在员工队伍多元化的满意度却是最低的。 4.3员工忠诚度分析

一个企业的人力资源水平取决于员工投入程度两方面的因素，即人力资源=能力水平+投入程度，而投入程度是由忠诚度决定的。因此，拥有一支忠诚、高效的员工队伍是所有企业希冀和追求的。

测量和计算能使一家公司的经营管理念转化为实际行动。一家企业选择来加以测量、评估的东西，反映出它的价值观念，为企业管理层确定了轻重缓急，同时也在塑造者员工的思维。

E百货公司忠诚度的下降主要是由高层管理团队变对频繁、职业发展道路受限、团队协作差等因素影响。

稳定管理者队伍，加强员工对企业的信心，公司发展战略透明化、管理者与员工增加交流等措施来增强员工对公司的信心。 公司每名员工的忠诚度提高了，企业一提高企业团队的凝聚力 团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。 (一)设计高效团队

团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队

走向高效

（二）为员工提供深造的机会

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。 面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得?圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。 总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。 (三）、听取员工的见解 在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。 另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。 （四）、鼓励员工的创造力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。 其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争

21世纪是一个充满机遇与挑战的 时代 ，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来。越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业 发展 必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行 科学 合理的薪酬管理政策。 （1）转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的 政治 ， 社会 功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业