人力资源管理(含答案)

人力资源管理期末复习大纲

对外经济贸易大学远程教育学院

2009-2010学年第二学期 《人力资源管理》期末复习大纲

本复习大纲适用于本学期的期末考试，所列题目为期末试卷试题的出题范围。 本次期末考试题型分为3种：判断题、单项选择题和多项选择题。 1、判断题

共85题，要求同学们对所给的内容进行判断。 2、单项选择题

共60题，主要考察同学们对基本知识点的理解。 3、多项选择题

共60题，主要考察同学们对课件中重点和难点的掌握和理解。

期末复习思考题

（请和本学期大纲对照，答案供参考）

一、 判断题

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归属于整个社会所有。(对) 只有人力资源管理专职人员才会进行人力资源管理。(错)

从人的角度出发解释人力资源的含义，人力资源是指一定社会区域内所有有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。(对)

劳动关系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是劳动者与劳动单位签订劳动合同之日。(错)

采用德尔菲法进行人力资源预测时，应当客观公正，因此不允许专家主观估计结果。(错)

战略人力资源管理的匹配性特征是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。(错)

工作设计的方法主要有机械型、生物型、知觉型和激励型四种。( 对)

机械型的工作设计方法导致更高的工作满意度，更高的激励性，更多的培训实践及更低的利用率。(错)

工作扩大化使工人在计划和控制等方面有更多的自主权，增强工人的责任感和成就感，使他们感受到工作的意义，从而满足工人个人发展和自我实现的

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需求。(错) 10. 11. 12. 13.

猎头公司可以多渠道地收集高级人才的信息，并对其进行全方位的调查，可以确保人才的质量，从而大大提高了招聘的质量，减少企业招聘风险。对 投射式测验是向被试者提供一些刺激物或设置一个刺激情景，让他们在不受限制的条件下自由作出反应。通过分析其反应的结果，从而判断其个性。(对) 培训指企业有计划地组织员工学习本职工作所需的基本知识和技能。(对) 职业开发是指组织自觉地为其管理者（或者潜在管理者）所提供的学习、成长和变化的机会，目的是让他们具备肩负有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性。错

E-learning是指通过网络进行的学习行为，如学习管理、内容发送、学习过程中的信息交流，甚至可以把传统教学内容转换成数字形式。(对) 建立职业生涯发展的双重通道，既是为了满足员工职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的关键/核心员工队伍，从而确保组织竞争力的不断提升并促进组织的持续发展。(对)

职业高原是这样一种情况，即由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动的可能性变得很小。( 对)

职业生涯管理学家萨伯提出了员工职业发展三维圆锥模型，该模型描绘了员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、内向的、水平的等三种线路。(错) 350度考评法在操作时要注意发展绩效指标的设置要与岗位要求挂钩，并与组织价值观念、职业生涯设计联系起来，该指标主要由直接上级来考评。(错) 关键绩效指标（KPI）相当于一座桥梁或者连接器，一头连接着企业的战略，另一头连接着员工的行为，可以用来衡量关键工作结点，在绩效考评中有非常重要的地位。(对)

高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺。(对)

外派人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民，不包括在母公司工作的外国公民。(错)

14. 15.

16. 17. 18. 19.

20. 21.

22. 求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，并用标准化

的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本能力素质和学习工作背景符合职位要求的候选人。( 对)

23. 一般地，完整的培训过程分为分析、设计、开发、实施和评价五个步骤。（对） 24. 认知转化理论认为受训者在培训期间只有在培训环境和实际工作情景相似的

情况下，培训转化才会发生作用。（错 ）

25. 职业生涯管理指员工在组织的协助下，对其职业生涯的主客观因素进行分析、

总结和测定，确定其职业目标，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向进行合理安排，以其来实现职业目标。（错 ）

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26. 组织职业生涯管理是从组织角度出发，将员工视为可增值而非固定不变的资

本，通过激发员工对职业目标的努力，谋求组织的持续发展。（ 对） 27. 绩效考评指为了达到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与改进，推动团

队或个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。（ 错）

28. 平衡记分卡（BSC）最重要的特点是要和公司的战略、愿景结合，并反映了平

衡的思想，强调短期目标与长期目标间的平衡、内部因素与外部因素间的平衡，也强调结果的趋动因素。（对）

29. 在现实中，薪酬总额增长幅度要略高于企业经济效益增长幅度，才能有效发

挥薪酬的激励作用。（错）

30. 任职职位越高的职位，薪酬等级也就越高，薪酬变动比率也会随之增加。（对） 31. 弹性福利计划不仅能满足员工自由选择福利组合的权利要求，体现以人为本

的管理思想，真正发挥福利的激励作用，而且能控制组织的福利成本，发挥福利的最大效用。( 对)

32. 国际人力资源管理就是指研究跨国公司的人力资源管理。(错)

33. 对外派人员来讲，内在薪酬和外在薪酬是同等重要的；并且高薪对外派人员

的影响越来越明显。（错）

34. 经济全球化背景下，人力资源管理的角色必须同企业的发展战略相匹配，人

力资源的任何工作都不仅仅是人力资源部门自身的工作，它的所有目的和作用都必须是建立在支持企业整体目标的基础上。( 对) 35. 无固定期限劳动合同意味着员工有了铁饭碗。(错)

36. 人力资源管理信息系统对人力资源规划以及企业的各项人力资源管理活动起

着重要作用，因此各个公司都应配备最先进的人力资源管理系统。（错） 37. 任务清单分析系统（Task Inventory Analysis，简称TIA）是一种典型的人

员倾向性工作分析系统。（错）

38. 引导性提问采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维

能力和解决问题的能力。（错）

39. 职业锚理论强调个人的所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间

的协调和匹配。（ 错）

40. 周边绩效不包含在工作说明书中，不直接与员工本人的工作任务相联系，也

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不在组织正式奖惩系统的覆盖范围之内。因此，周边绩效更依赖于员工的意志或者他们的自由决定。（ 对）

41. 从严格意义上讲，360度并不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想，

有时也被称为全视角反馈。对组织成员的这种自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自组织外部的顾客的全方位的考评，反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想。（对 ）

42. 霍夫斯泰德提出的国家文化模型包括4个维度：权利差距、不确定性规避、

个人主义/集体主义、长期取向/短期取向。（ 错）

43. 从能力的角度进行解释，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、

智力、心力总和及其形成的基础素质。(对)

44. 劳动者素质包括体能素质、智能素质以及心理素质。(错)

45. 人力资源管理功能中的“育才”是指配置功能和激励功能，要做到人职匹配、

适人适岗，在工作过程中不断激励员工，最大限度地发挥企业人力资源的作用， 为企业的价值创造做出贡献。（错）

46. 劳动基准法是由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，

即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法、员工社会保障（养老保险、医疗保险、失业保险）法等。（错） 47. 劳动合同按期限可以划分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。(对) 48. 劳务派遣合同体系由两个层次的合同构成：劳务派遣协议和劳动合同。(错) 49. 住房公积金具有保障性、强制性、工资性、互助性的特点。(对)

50. 劳动争议发生以后，当事人应该首先找劳动争议仲裁委员会来解决。(错) 51. 战略人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，在整

个战略实现过程中人力资源的位置是最重要的。(对)

52. 随着现代企业的发展，人力资源部门的职能开始发生转变，不再是单纯的行

政管理职能部门，而是逐渐向企业管理的战略合作伙伴关系转变。(对) 53. 职位是指主要职责在重要性与数量上相当的一组任务的集合或统称。错 54. 职等是指不同职系之间，工作的职责大小、任职资格要求十分相似的所有职

位的集合。对

55. 员工招聘时企业从组织内外吸收适合的人力资源的全过程，包括招募、甄选

和录用三个环节。（ 错）

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