我国民营企业人才流失及对策研究

上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究

2 企业人才流失的原因分析

2.1 环境因素

影响民营企业人才流失的社会因素很多，主要包括国家就业政策、地理环境、经济水平、行业环境、文化背景、社会保障、劳动法规和用工制度等多方面因素。如当前国家政策鼓励人才到城乡基层、中西部地区和中小企业就业，鼓励自主创业等等，都对民营企业人才流失产生一定影响。 2.1.1 经济发展水平

著名学者马奇和西蒙指出：“在所有影响因素中，经济状况是唯一能够最准确的预报人才流失的预报器”。经济发展水平影响企业人才的薪资水平，而薪资水平是衡量个人价值实现的重要标准之一，也是企业人才离职决策行为的重要依据。从宏观角度看，企业人才流失率与经济发展水平呈现正相关关系。经济发展水平越高，人才流失率相对较低；反之，经济发展水平越低，人才流失率相对较高。从流失动机看，不同经济发展水平阶段流失动机不同。当处于经济发展水平较低阶段，人才比较注重从企业获得的经济利益。当经济较发达时，人才从单一注重经济利益转向多元化需求，比如兴趣爱好、职业规划和个人价值的实现等不同需求。

改革开放以来，特别是中国加入WTO以来，我国地区经济发展水平差异日益明显，沿海地区经济快速发展，吸引大批中西部地区民营企业优秀人才。数据显示，东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人，而中部和西部则分别有993.4万人

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和623.3万人，仅相当十东部地区的67.45%和42.32%，技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，民营企业中技能型人才较少。 2.1.2 行业环境

行业环境对民营企业人才流失的影响主要表现在两方面：一方面是行业内流动，人才向行业内优势企业流失；二是行业间流动，人才在同一大行业下的相关子行业间流失。从行业角度看，知识密集型的高科技行业是人才流失的重灾区，而服务行业由十行业具有较高的稳定性，人才流失率较低。九二学社在2010年两会中指出，当前我国贫富差距正在不断扩大。我国收入最高10%群体和收入最低10%群体的收入差距，从1988年的7.3倍已经上升到23倍。一方面是普通工人工资收入偏低，另一方面是垄断行业职工收入过高。数字显示，2008年，电力、石油、烟草等垄断行业的职工平均收入，达到全国平均水平的5到10倍。行业差异非常明显，这促使民营企业大量人才流向电力、石油、烟草等垄断行业，造成民营企业“人才荒”现象。 2.1.3 社会保障和企业福利

我国社会保障体系与发达国家相比还不够健全，企业的保障和福利制度也不够完善，特别是中小民营企业，正处于企业发展初期，企业制度还不健全，资金不够充足，很多民营企业为了追求最大利润化，降低成本，尽可能规避为员工购买必要的社会保险，如失业保险、养老保险等。同时，给员工提供的福利也较少。而发达国家具备完善的社会保障制度，社会保障覆盖面广，国家和企业给人才提供较好的社

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会福利，人才参与竞争的机会相对均等，在各企业间享受的社会福利相当，企业人才流动的附加值较小，因而人才流失率相对低。 很多民营企业对人才提供社会保障和企业福利的重要性认识不够，认为这些只会增加企业成本，而对企业效益影响不大，更不注重对人才特别是高级管理和技术人才进行相应的物质激励和精神激。企业在提供高物质报酬的同时，更应该为人才提高社会保障和企业的一系列福利，如社会保险和休假制度以及住房公积金；住房补贴、交通补贴、员工免费宿舍、员工身体健康检查、弹性工作时间以及外派进修、深造等等。企业应制定弹性福利计划，打造企业福利优势，从而有效激励人才。 2.2 企业因素

民营企业的发展状况是影响企业人才流失的最重要因素之一。企

业发展状况对人才流失的影响主要体现在企业前景、企业规模、企业文化、企业管理方式以及企业薪酬等因素。 2.2.1 企业前景

近年来，我国民营企业迅猛发展，为我国经济建设和解决就业做出了重要贡献。不同时期不同行业，民营企业发展状况不一。企业的发展前景是对企业的未来的描述，也是影响人才对未来工作预期的一项重要指标。因此，企业的发展前景是影响人才流失的重要因素之一。发展前景好的民营企业，一方面，可以为人才提供更多的机会和晋升渠道，更容易选拔到优秀的管理和技术人才；另一方面，可以为人才提供富有竞争力的薪资和福利，更容易留在企业人才。所以，人才在

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进行就业选择时，不光看当前企业的发展状况，还会对企业所处行业以及企业本身的未来发展前景进行评价和估计，特别是企业所处的行业，如果该行业未来发展空间较大，那将吸引一大批人才，甚至引导高校或者其他研究机构培养这方面的人才。因此，企业的未来发展前景对人才的就业选择或者择业都有较大影响。 2.2.2 企业规模

与国有企业，特别是国有垄断企业相比，民营企业的规模较小，中小规模的民营企业较多。一般来讲，企业规模和人才流失负相关。企业规模越大，人才流失率较低；反之，企业规模越小，人才流失率较高。这是因为，第一，大规模民营企业，特别是上市民营企业，公司制度和管理较规范，人才选拔和管理的程序较严格，不利于人才的流失。第二，大规模企业内部流动机会比较多，发展空间较大，学习和锻炼机会多，人才不想离职。第二，大规模企业注重企业文化建设，注重培养人才对企业的忠诚度，促使人才不愿离开。中小型民营企业如果在薪资福利和人才政策方面具有较大吸引力，也能吸引和留在人才继续为企业工作。 2.2.3 企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称，集中体现了企业主的经营管理理念，其核心包含企业的精神和价值观。注重团队合作、积极向上、和谐的优秀企业文化不但能够形成人才的工作态度，提高人才的工作效率，而且能够提高人才的凝聚力和向心力，培养人才的企业忠诚度，减少民

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