我国民营企业人才流失及对策研究

上海工程技术大学毕业设计（论文）我国民营企业人才流失及对策研究

吴翠花的《国有企业人才流失原因、影响及对策》是从所有制角度对人才流失进行的研究。认为国有企业人才流失严重的原因是：国有企业工资水平总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、束缚员工发展、企业分配不公等。陈修文也在《民营企业人才流失问题探讨》中论述了民营企业人才流失问题。

王庆的《电信企业人才流失的危机管理》是从行业的角度对人才流失问题进行了研究。根据电信企业的特点首先从企业、专业和部门二个层次论述了我国电信业人才流失的现状，论述了人才流失对电信行业带来的特有损失，提出应建立人才流失监控系统、人才流失反应系统、危机爆发后的应急善后管理系统。

(2)关于企业人才流失原因方面的研究

李均在《心理契约—人才流失新解》一文中阐述了心理契约和人才流失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。

文世武的《现代企业人才流失危机管理研究》一文从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映，领导者

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的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响。

(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究

裴春秀在《人才流失过程控制》一文中论述了人才流失过程控制理论。该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人才流失在内隐状态就己经发生，这个过程包括：抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。

熊新华在《企业人力资源管理诊断及其危机防范》一文中指出，企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。

雷有才在《人才危机管理应对人才流失的非常措施》一文中，对人才流失危机管理进行了粗线条的勾勒。首先，分析了企业人才流失的影响、特点及成因，然后，阐述了人才危机管理的内涵，最后给出了危机预防、危机处理、危机事后管理组成的人才危机管理策略。 1.3 相关理论基础 1.2.1 人力资本理论

“人力资本”的概念来自舒尔茨（1960）和贝克（1961）尔在二十世纪六十年代创立的人力资本理论，其本质在于人力资本的优先投资，这成为二十一世纪“科学管理”的前提和基础。事实上在经济社

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会，不管是哪一种投资，其目的都是要在一定的期间内获得利益回报，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的内容不同而已。强调人力资本的优先投资，是因为这样可以为整个经济活动莫定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到：“人力资本投资——劳动生产率提高——成本减少——较高的产出——人力资本投资——劳动生产率提高……”这一良性循环。

图2：人力资本管理示意图

要正确理解人本管理，必须把握什么是“人本”。从本原上讲，“以人为本”是“人本主义”的一个必然要求。“以人为本”之“本”实际上是哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。也就是说，人本管理应该是以人的全面发展和个性完善为终极目标的管理，在管理行为中，任何物质的、功利的追求都应退居其次。

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人力资本的理论有很多不同的假设。第一个人力资本的假设，当我们把资源投入到教育或者是培训方面的时候，它应该被当作一种投资，而不被当作一种成本；第二个假设，人们是理性的，他能够做出比较理性的决策；第三个假设，劳动力市场是非常具有竞争力，劳动者可以随便能够得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由换工作。同时还有其他的假设，有两种不同的教育，或者两种不同的培训，普通的培训和特别的培训。一般的培训都涉及到对于个人或者社会的利益，但是对于公司来讲，只有人才选择呆在这个组织当中的时候，这样的话，雇员才能够被接受这样的教育或者这样的培训。 1.2.2 动机理论

动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理

特征。个体的行为都是由一定的动机引起而产生、维持；同时，个体的行为也因动机而带有一定的目的性。动机是个体的一种主观状态，那么它就并非是直接表现于外的，因而就有内隐性的特征。动机的隐蔽程度是不同的，从而可以形成内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构。动机不仅具有内隐性，而且具有外显性。因为动机必须通过各种行为表现出来，否则动机所预期的目标就没有可能实现。动机理论为我们进行人才保留和预控人才流失问题提供了思路和方法。根据动机的内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构以及动机的外显性特征，及时掌握人才流失征兆，尽最大努力避免人才流失问题的发生。 1.2.3 激励理论

（1）马斯洛需求层次理论

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