一分钟经理人读书笔记

1、经理人分类：

A：权威的经理人------我要求在这里的状态一直保持最佳------专制的经理人 Eg：我对如何盈利非常在行、我是个精明的经理人、我很现实、利润是我考虑的首要问题。 ------结果导向型 B：“好心”的经理人------下属非常认同，但是领导不认同，公司也会蒙受损失------民主的经理人

Eg：我是个民主的经理人、我喜欢参与决定、我对下属非常支持、我很关心下属、我很有人情味

------人情导向型

权威的专制派经理人和“好心”的民主派经理人都只实现了部分的效率，类似于当了半个经理人。

高效的经理人------可以很好地管理他们自己和他们的下属，从而让公司实现双赢------完整的经理人。

如何成为高效的经理人？？？？？

2、周会制度：

1、下属对上一周的工作进行总结和分析，包括成果、问题，以及仍需完成的事情。经理人旁听；

2、经理人与下属一起制定下一周的工作计划和工作策略。

在下属做决定的过程中，经理人只需要通过几个问题修正整体的方向，而不参与到下属做决定的过程中，每个人所处的岗位，需要他去做什么样的决定，而非浪费下属应有的全力。

开会的目的是确定结果，但是每一件事都需要人的参与才能实现，所以作为一个高效的经理人，要既关心人，也关心结果，人和结果是密不可分的。

作为高效的经理人，要通过对人的管理来展开工作，达成结果。 3、自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩

-------帮助别人获得良好的自我感觉就是提高工作效率的关键。 质量的含义：提供给人们他们真正想要而且需要的产品或服务。

4、第一个诀窍------一分钟目标

方法：不管是公司领导下达的任务还是员工讨论后决定要做的事情，员工都要把这些任务化为目标写在一张纸上，一分钟经理人认为描述一个目标机器实现标准不应该超过250个字，任何人都应该能在一分钟之内把目标读一遍。写好目标之后，直接领导和下属各一份，这样一切任务就很清楚了，员工也能根据这些目标定期检查工作进度。（重要的任务或者比较麻烦的任务）

原则：80/20目标设定法则：和二八定律类似，我们得到的80%的真正重要的成功都来自于20%的目标，所以只要对那20%的目标设定一分钟目标，即我们的关键任务。

制度：在下属清楚了解了自己的任务之后，经理需要向下属明确怎样的表现是好的，也就是说明确衡量工作表现的标准。

举例：新员工在工作中遇到问题，如何处理？ 如果一个新员工在工作中遇到了问题，一定要能够从可观察、可测量的角度告诉别人到底遇到了什么问题，以及该员工所希望出现的情形，即这个问题能够如何处理的可行方案，只有当现实情况与所希望出现的情形之间有出入的时候，问题才是真正存在的。

那些无法用这种行为的角度去解释的为题，并不是发现了真的问题，而只是抱怨而已。

对于每件事，员工都应该先去不断地设想执行后所遇到的问题或者先去执行，而不应该把精力放到无谓的害怕、担心上。

对于一个问题，如果有A、B、C三种方案去解决，而做了A和B都不能使这个问题达到预期的结果，那么A和B就都不是好的解决方案。如果做了C之后能够达到预期的结果，那么就只有C才是最佳的解决方案。

总结：下属需要明确的目标。

5、一分钟目标为什么有效：

Eg：保龄球前的木板

人们行动的最大动力来自于结果的反馈。所以员工的工作需要经理人为其明确目标，只有当员工明确知道自己的目标，而且能够清楚地看到通过自己的工作，得到的结果时，员工才能够继续拥有工作的激情。

并且，明确的目标能够帮助员工不断修正自己工作的方向，确保工作的效率性。

6、第二个诀窍：一分钟称赞

方法：通过发现别人做对的事情，来帮助他们充分发挥潜力----自我感觉良好的人，才能做出优秀的成绩。

在一个公司中，大部分的领导人都在为下属挑错，这样就把重点放在了相反的一面，这是不正确的，领导正确的做法应该是为下属挑出做的好的地方，给出一分钟称赞，一段时间以后，慢慢引导员工自己针对自己作对的方面进行自我的一分钟称赞。

原因：1、当员工刚刚做对了一件事情，就得到称赞的时候，员工就不用等待年度业绩考核，而能得到良好的自我感觉；

2、当领导能够具体地说出员工对在哪里的时候，就证明这个领导对员工的称赞是真心的，而且对员工所做的事情很熟悉；

3、能够让员工感觉领导很可靠：只要员工的表现好，领导就会称赞他，即使领导在工作的其他方面进行的不顺利，也不会影响到这件事。即使领导有别的事情烦心，但是当他面对员工的时候，只针对员工的情况作出反应------而不是领导当时的状况。（经理人需要不断丰富、提高自己的情商）。

总结：下属需要及时的鼓励。

7、一分钟称赞为什么有效：

Eg：箱子里的鸽子、跳绳的海豚、狗狗便便 训练员工完成一项新任务的关键就是，在一开始的时候帮助他们大概做对，并给与鼓励，然后在逐渐引导他们把事情完全做对。

大多数经理人都会一直等到下属把一件事做得真正漂亮的时候，才会称赞他们。结果，许多人无法充分发挥出自己的潜力，取得最好的成绩，因为他们的经理总是在挑他们的错------总是留意他们在那些事情上没有达到最终期望的标准。

在对待新人是：”放任------打击”的方式

所以当一个新员工，或者经验不足的员工没有取得很好的成绩（也就是说，做到你想让他们做的事情），我们也不应该惩罚他们，而是需要回到一分钟目标设定，确保他们明白自己应该做什么，以及什么才是好的工作表现。

重新设定好一分钟目标之后，领导需要不断努力创造机会，来给新人一个一分钟称赞。 8、第三个诀窍：一分钟批评

方法：如果一个员工已经做一种工作很长时间了，而且知道如何才能把事情做好，但是还是犯了错，就一定会受到一次一分钟批评。

1、 领导一定要在刚做错事情的时候批评员工；

2、 既然领导能够明确地指出员工错在哪里，那就证明他不是毫无根据地泛泛而谈，而

员工也不可能马马虎虎地糊弄过去；

3、 领导在批评的时候，并不是要去职责员工本人------而是针对员工的行为------这样员

工就不会想方设法地为自己找借口，或是把责任推到其他人身上；（要让员工知道领导做事非常公平）

4、 要让员工觉得领导很可靠，就是说即使领导在其他方面的工作很顺利，如果员工做

错了事，也会受到领导的一分钟批评；

5、要在批评后进行称赞，批评对事，称赞对人。

总结：员工在做错事情时，需要领导及时批评、纠正，并重新树立信心。

9、一分钟批评为什么有效：

1、一旦领导通过各种途径知道员工做错了事情，就要立刻对他们进行批评，把对一个人的工作表现不良的意见一点一滴地积存起来集中爆发不可取。

2、反馈信息的及时性是一分钟批评之所以有效的重要原因。除非错误得到及时纠正，否则一分钟批评就不会对下属以后的行为产生很大的知道意义。

3、而且，每次只针对员工的一个行为提出批评时，会让员工感觉更公平，更明确。 4、对下属进行一分钟批评时，只是针对员工的行为进行批评，而千万不可针对员工进行人生攻击，不会可以贬低员工个人所具有的价值。

5、为什么要先批评而后称赞 先和气后严厉不客气； 先严厉后和气可取。

Eg:一分钟批评----危机干预中心

1、告诉人们他们的做法是错误的（毫不留情地翻脸，但是只对事，不对人）；

2、告诉人们这些行为带给你的感受；

3、同时，提醒他们，他们自身还是非常有价值的人 -----来使人们的行为得到巨大的改观。 Eg:-----1、皇帝与宰相

2、危机干预中心---酗酒致命危机

在管理人的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开，有多么重要。 管理，管理的是人，而不光光是他们的行为。 批评背后包含着很多的关怀和尊重。

在称赞人的时候，要拍拍他的肩膀，或者和他握手，或者有一些其他类似的身体接触。 （清晰）目标引发行为

（对）结果（的称赞和批评）巩固行为

10、企业最好的投资就是把时间花在人的身上

一分钟经理人的策略：小结

告诉你如何让自己和其他人用更短的时间做出更好的成绩，

鼓励和你一起工作的人也像你这样做！

设定目标；对行为进行称赞和批评；鼓励别人； 说真话；开怀大笑；努力工作；感受乐趣；