劳动争议执行管辖争议

【执行管辖争议】我国劳动争议处理体制存在的弊端 一、 有关劳动争议处理的相关法律、法规。

1987年7月，国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》恢复了我国中断几十年的劳动争议处理制度。1993年7月，国务院在此基础上，制定了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，该条例确定的处理劳动争议的原则是其第六条的规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。”依据该条例的规定，原劳动部于1993年制定了《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》。《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》中有关调解组织的规定有：第二条“调解委员会是调解本企业劳动争议的组织。调解委员会的工作接受企业所在地方工会(或行业工会)和地方劳动争议仲裁委员会的指导。”第八条“调解委员会由下列人员组成：(一)职工代表;(二)企业代表;(三)企业工会代表。职工代表由职工代表大会推举产生;企业代表由企业法定代表人指定;企业工会代表由企业工会委员会指定。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。”第九条“调解委员会主任由企业工会代表担任，调解委员会的办事机构设在企业工会。”以上文件的发布实施，初步建立了我国劳动争议处理体系。

1994年7月，《劳动法》的颁布，使我国劳动争议处理制度真正纳入了法制化轨道。具体规定有：《劳动法》第十章规定了我国劳动争议处理的原则和体制，即：第77条“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以申请调解、仲裁、提起起诉，也可以协商解决。”第79条“劳动争议发生后，当事人可向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”第80条“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达

1

成协议的，当事人应当履行。”第81条“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”第82条“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”第83条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”第84条“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到达仲裁裁决书刊号之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”

上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调、一裁、两审”制度的确立，当然。调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。这种体制在劳动争议处理的实践中，为最大程度地确保劳动争议案件合法、公正的处理，提供了较全面的保障，特别是在《劳动法》颁布的头一、二年中，用人单位多以国有、集体性质的企业为主，劳动者的法律意识尚未得到全面提高时期，绝大部分劳动争议案件在劳动仲裁阶段即得到解决，“一裁两审”体制的确立，为缓和劳资矛盾、维护社会稳定作出了历史性的贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能适应处理劳动争议的需要。 二、 从我市劳动争议处理情况看劳动争议发展趋势：

当前，我市劳动关系从总体上看是稳定的，但也面临着严峻的形势。随着经济体制改革的不断深入，国有企业产业结构的进一步调整，大量企业进行改组、改制，我市有几十万职工从国有企业分流出来，在分流过程中如何保障职工的合法权益，分流后如何保障这些职工的就业和基本生活，成为减少劳动争议、制约首都稳定的重要问题;伴随多种所有制企业的迅猛发展，在三资企业、私营企业、乡镇企业中就业的职工人数急剧增加，而这些企业的劳动关系极不稳定，发生劳

2

动争议数量在各类企业中增幅最大;现代企业制度的推广，不可避免地发生“老三会”和“新三会”的冲突：为配合经济体制的改革，劳动制度改革全面深化，涉及新的分配办法、社会保险的缴纳，职业培训和资格证上岗制度等，无一不涉及职工的切身利益。因此，近几年来劳动关系双方利益结构的变化和调整不断加剧，其矛盾也越来越突出，反映在劳动争议方面则呈现以下特点： (一) 劳动争议数量大幅度上升，涉及职工人数激增

从《劳动法》实施以来到2000年，全市劳动争议案件由95年的1584件、涉及6965人，上升到7480件、涉及15100人，短短几年的时间，案件增长了4.7倍，涉及人数增长了2.2倍。进入2001年，劳动争议的增长更呈现出迅速爆发的态势，仅以北京市海淀区劳动仲裁委员会受理劳动争议案件情况为例;2000年全年争议总数为617件，而今年截至9月25日，已受理1580件，是去年同期的2.6倍，其他区县也有较大幅度的增长。 (二) 劳动争议日益复杂，处理难度不断加大

自95年以来，从案件的处理方式看，调解结案呈不断下降趋势，从95年的72.85%降至2000年的39.01%;而裁决结案则呈不断上升趋势，从95年的27.15%5升至2000年的60.99%。在裁决的案件中，起诉到法院的案件也逐年上升，至2000年，有约50%的裁决案件起诉至法院。这些情况表明，在争议总量递增的同时，案件本身也日益复杂，劳动争议双方的利益意识强烈、矛盾冲突加剧，案件处理难度加大。

(三)争议的焦点多涉及劳动者的基本利益,使劳动争议带有很强的社会敏感性

从2000年我市受理的7480件劳动争议案的产生原因看，排在前两位的是：因劳动报酬发生的争议3213件，占争议总数的42.95%;因保险福利发生的争议1811件,占争议总数的24.21%,两者共占争议总数的67.17%。可以说，目前的劳动争议主要集中在劳动者的劳动报酬和保险福利方面，而这两方面问题都直接关乎劳动者的生存权，必须给予及时、公正、妥当地解决，否则，很容易导致影响

3

社会稳定的事端。在2001年1月我市公安局接报的11起市区两级企事业单位内部不安定事端中，有6起是因劳动关系问题引发的，另外还有两起涉及到劳动关系问题，占不安定事端总数的73%。

(四)集体争议增长已是突出问题，对社会稳定造成很大威胁

95年以来，各年集体争议涉及人数均占当年劳动争议总人数的一半以上。而集体争议突发性强、发展不易控制、当事人情绪易激化的特点更增加了处理难度，处理稍有不慎就会导致罢工、静坐、围堵交通、集体上访等严重扰乱社会秩序的突发事件，在劳动争议案件总数上升的同时，集体争议案件也逐年上升，尤其是近两年，集体争议的增长比例已高于同期劳动争议案件总体的增长比例：96年争议总量增长37.94%，集体争议增长5.56%;99年争议总量增长51.71%，而集体争议增长128.04%;2000年争议总量增长42.91%，而集体争议增长79.1%。 从上述劳动争议的特点,可以看出未来劳动争议发展趋势

(一) 劳动争议案件的上升与改革的发展是成正比的,具有不以人的意志为转移的客观必然性。根据“十五”规划和社会发展的目标要求，及中国入世后将与国际社会全方位接轨的要求来看，未来几年的经济结构调整和企业改革的力度将进一步加大，这对我国的经济发展来说，既是机遇，更是挑战。改革实施的每一步都将对劳动关系产生极大影响，在社会主义市场经济体制尚未建立之前，劳动关系内在要求的和谐和稳定与经济体制改革要求的重新调整劳动关系双方利益格局的矛盾将会长期存在，这种矛盾将对劳动关系双方原有的利益平衡产生极大的冲击。加之劳动法学相对于其他法律学科来讲，理论研究尚处在起步阶段，立法极其滞后，劳动关系当事人常常感到无法可依，发生矛盾后无所适从。据此判断，未来几年劳动争议案件从数量上将达到顶峰，从处理难度上将继续加大。 (二) 劳动仲裁部门的现状难以适应劳动争议案件处理工作日益发展的需要 95年以来，劳动争议案件量不断上升，而劳动仲裁部门的仲裁员却未增加，大部分省市的仲裁干部随着机构改革还有所减少，各地劳动仲裁部门都反应出案多人少的矛盾，近两年来更加突出，即使在仲裁员们满负荷、加班加点的工作状

4