心理学文献报告一《与团队典型领导一起工作的追随者满意度》

《管理心理学》文献报告

向研究深入而又针对性。

另外，实验1和实验2的调查群体不同，实验1是以员工作为对象，而实验2是以学生作为对象，这有可能因为群体的差异造成结果不具有普遍性。研究结论的可推广性受到了限制, 本研究的结果能否适用于其他文化背景或其他行业还需要进一步的检验。同时，本文中仅考虑了促进型关注作为调节变量，但其实在满意度的研究中，是还有许多作用因素的，而且也应该适当进行控制变量的介入。

7.国内相关研究综述

由于文献中主要讨论的是团队领导和整个团队成员的工作满意度之间的关系，因此在进行国内的相关研究综述时，本文先以团队领导对团队整体的影响为切入点，再扩展到领导风格以及领导行为两方面对于员工满意度的影响，以此得到更为全面的领导对于整个团队或是企业等的满意度的研究结果，从而获取对这方面理论的更深理解。

1.1团队领导对团队的影响

在目前关于满意度影响因素的研究中，有国外学者认为，领导方式是影响满意度的重要因素之一，领导的情绪智力可能会对员工的团队满意度产生影响。基于这一背景，我国学者刘小禹（2013）基于 148 个团队的领导及其 840 名成员的配对数据考察了团队领导的情绪智力对成员的团队满意度的影响。研究发现，领导情绪智力对员工的团队满意度有正向影响。特别的，团队消极情绪氛围会加强领导情绪智力与员工团队满意度之间的关系，当团队情绪氛围比较消极时，领导情绪智力与员工的团队满意度之间的关系更强[1]。

邱纯等（2013）从领导——成员交换理论的角度，探讨了其对于团队满意度的影响以及

信任领导和集体效能在其中的中介作用。在实证分析之后，得出领导——成员交换对团队满意度有显著的正向预测作用；信任领导和集体效能在这两者之间分别起部分中介作用[2]。换句话说，提升领导——成员交换水平，进而提高下属对领导的信任度和集体效能感可获得更高水平的团队满意度[2]。

另外，大部分研究认为，不同的领导行为对团队绩效、团队满意度都有积极作用。 刘慧和张亮（2013）对 43 个创新团队的研究结果证明，转换型领导力与团队创新氛围

13

《管理心理学》文献报告

有正向关系，交易型领导力与团队创新氛围有负向关系；两种类型的领导力都与团队工作满意度正相关，团队创新氛围在这种关系中起中介作用。这说明，以身作则、动机鼓舞、智力激发、个体关注等转换型领导力特征是团队和谐健康发展的重要前提条件[3]。

刘苗苗（2012）研究发现，共享型领导对团队绩效有显著正向作用。同时，共享型领导

对团队满意度也具有显著正向作用。另外，共享型领导对于团队学习和集体效能这两者也都具有显著正向作用[4]。邱纯（2013）的实证研究也表明，团队变革型领导行为和共享性领导行为，都对团队满意度、团队认同有显著的正相关关系[5]。

但是，在孙海婷（2013）的研究中发现，团队真实型领导对团队绩效、团队创新有显著正向影响，而对团队满意度的作用不显著。不过，信任领导在真实型领导和团队满意度之间起调节作用。下属信任领导水平高时，真实型领导行为对团队满意度的正向影响较强；下属信任领导水平低时，真实型领导行为对团队满意度的影响不显著[6]。

在具体的分析中，周志成和朱月龙（2005）指出转换型团队领导行为对周边绩效的影响

显著高于对任务绩效的影响；转换型团队领导行为中动机激励、魅力领导和个别关怀这三个维度对团队效能影响显著，而挑战陈规这一维度对团队效能的影响并不显著[7]。

1.2领导风格与员工满意度

在组织的实际运作中，改变组织环境的成本和难度要高于改变下属个体心理特征因素的成本和难度，故“改变下属个体心理特征以适应领导风格”这种提升领导风格有效性的途径对于企业而言更具可行性。领导风格可以作为员工满意度的预测指标[8]。

邓兴（2004）在权变理论背景的基础上，选取了下属对领导风格的满意度作为领导风格有效性的预测变量，分析并抽取了影响下属领导风格满意度的下属个体心理特征因素，进而建立了领导风格满意度模型。在实证研究后，发现领导者可以通过了解下属的情绪智力成份的水平，从而判断出其较为满意的领导风格，从而在实际管理中采取令下属满意的有效的领导风格。当下属对现有领导者风格满意度较低时，可以根据研究结果，提高下属情绪智力的某些成份的水平，从而提高其对现有领导风格的满意度[9]。

梁巧转和李海静（2006）在研究中发现，任务导向型领导风格和关心导向型领导风格均与员工工作满意度存在着正相关关系，且关心导向型比任务导向型更能使下属感到满意[10]。

方立敏（2010）研究了变革型领导与知识型员工的工作满意度之间的关系，得出，变革型领导行为及其各维度(德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀)与知识型员工的工作

14

《管理心理学》文献报告

满意度(内在满意、外在满意)两两之间有着显著的正相关关系。并且，变革型领导行为对知识型员工工作满意度有正向预测作用[11]。

刘平青等（2013）基于中国背景下，采用实证研究，发现在领导风格的六个维度中，领导的严格管理、仁慈管理和个人魅力对员工的工作满惫度有正向影响，领导的败德品质对工作满意度有负向影响；员工关系工作满意度有正向影响；员工关系在领导风格与下属满意度之间有部分中介效果[12]。

1.3领导行为与员工满意度

员工在择业问题上有着更大的自主权，员工工作满意度作为考核企业管理效率的重要指标，越来越受到学术界和企业界的重视。有一系列研究试着探讨影响员工工作满意度的各种因素，其中领导行为因素一直是各个领域学者关注的重点。领导理论一直是管理心理学和组织行为学研究的热点问题之一。领导行为与工作满意度被认为是影响组织整体有效性的基本因素

曹丽娟(2006)在研究中发现，领导行为与员工的总体工作满意度之间成正相关关系。领导采取挑战性、授权他人、唤发民心、榜样作用和激励共同理想这种领导行为的频率越高，员工的工作满意度就越高。其中，挑战性、授权他人和唤发民心对员工的总体工作满意度有直接影响[13]。

陈雪峰和时勘（2009）实证发现参与式领导行为能够显著预测员工的工作满意度、薪酬满意度、上级满意度、激励满意度和沟通满意度。同时，不同绩效组员工的参与式领导行为和满意度评价存在显著差异，绩效指标排名第一组的员工的评分显著高于其他绩效组员工，但有绩效组排名靠后，而上级满意度和激励满意度等评分高于绩效指标排名靠前的组[14]。

特别的，学者们为了更有针对性，对于不同行业中的领导行为和员工满意度的关系的特殊性进行了诸多研究。

李秀娟和魏峰(2006)同样在对医药行业的企业研究后发现，变革型领导行为可增强员工的工作满意度，而交易型领导行为中的权变性奖励维度通过领导下属交换关系增强员工的工作满意度，但是其例外管理维度和放任型领导行为，则又通过领导下属交换关系降低了员工的工作满意度[15]。

朱宁霞（2010）针对于煤炭企业研究反现，在煤炭行业中，交易型领导行为中的权变奖

15

《管理心理学》文献报告

励和积极的例外管理有利于提高员工的工作满意度，而消极的例外管理不利于提高员工的工作满意度。变革型领导中的领导魅力、感召力、智力激发、个别化关怀都有利于员工工作满意度的提高。另外，针对于行业特殊性，教育水平低的人较教育水平高的人在交易型领导的带领下可以获得更高的工作满意度；教育水平高的人较教育水平低的人在变革型领导的带领下可以获得更高的工作满意度[16]。

8.未来研究方向

8.1文献总结

研究自我分类、自我建构和社会身份描述自我可以定义不仅独特,个性化特征,区分个体与其他个体(个人自我),但也可以扩展到派系成员(e.g., Hogg, 2003; Sedikides& Brewer, 2001;Tajfel& Turner, 1986; Turner et al., 1987)。我们的研究显示的内群体成员如何推广重点的追随者,尤其是可以提高他们的生活质量增加他们的满意度与团队典型性领导人工作。这是内群体成员的另一个好处除了受益于增加自尊或减少不确定性。如果这是一个不同利益群体成员的追随者,他们有一个强大的促销重点,可能会产生什么不同的内群体成员的追随者,他们有很强的预防重点吗?也许他们满意来自感知外在团队典型性领袖是一种可怜的到来下行比较好处吗?未来的研究需要探索和其他潜在益处重点保护和重点推广的追随者。

8.2个人观点

在阅读多篇印象管理相关文献后，我认为未来的研究方向可以有以下几点：

（1）在研究方法上，不仅可以采用横向研究，还可采取纵向研究或实验研究的方法深入挖掘所涉及到的研究变量的关系，以及多来源地收集数据。从而考察不同团队特征的团队中领导者的风格、行为等因素对成员满意度的影响机制的差异。

（2）在调节变量上，领导风格、行为与员工工作满意度两个变量之间还可能组织层面和个人层面的两种调节因素，例如组织公平、核心自我评价等。在未来的研究中，可以将它们整合到模型中以进一步研究与领导对于员工工作满意度的影响路径，同时还可结合调节变量的作用对二者之间的关系展开深入的探讨，从而丰富目前的研究成果。

16