薪酬管理 理论概述

二。理论概述

2.1薪酬的概念

薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种 奖励和一种回报。1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量 每天支付的短期报酬（英文称为 Wage)。随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。 20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转 变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称 上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。

2.2薪酬管理理论 2. 2.1古典薪酬理论

早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、 亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。 其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:

(一）最低工资理论

威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活 资料的价值。法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出： 产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家 人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会 始终保持在维持生存的水平。

亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关 系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬 具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。

(二）工资基金理论

约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。这一理论 在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。 2.2.2

近

代薪酬理论

在近代薪酬理论中，分别有4种理论得到了学术界的认可，其中包括：

(一）边际生产力工资理论；由美国著名经济学家约翰.贝茨.克拉克等人 提出，这项理论被广泛认为是现代工资理论的先驱。主要解释了工人的工资水 平决定于雇佣工人产量价值的概念。

(二）均衡价格工资理论；

(三）劳资谈判工资理论； (四）劳动力市场歧视理论。

考虑到篇幅问题，对近代薪酬理论就不再展开了。

1.1. 3现代薪酬理论

进入20世纪后，社会分工进一步细化，城市化进程也愈来愈迅速，薪酬理 论在这种情况下得到了更专业的发展。其中以下理论是使用比较广泛的： 表2-1现代薪酬理论一览表 理论名称 人力资本理论 主要提出学者 西奥多‘舒尔茨 大致内容 资本分为物质资本和人力资本，人力资本 对经济增长起着十分重要的作用。人力资 本投资也必然影响到工资收入。 效率工资理论 莱本斯坦 工资率的提高将导致工人生产率的提高， 有效劳动的单位成本反而可能降低。从而 得出工资增减与利润不直接相关的结论。 分享经济理论 马丁.韦茨曼 否定传统固定的薪酬分配制度，将工人的 收入与企业经营的相关数据建立联系，而 不是固定的。 知识资本理论 加尔布雷斯 资本不再是唯一重要的分配依据，知识改 变了传统的分配方式，知识型雇员可以按 照其能力得到报酬，并可以分享企业财富。 2.3激励理论 薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的 工具之一。从管理学和心理学角度发展了几种代表性薪酬激励理论，这些对研 究薪酬管理在人力资源工作中的实效有很大的借鉴作用。

(一）马斯洛需求层次理论（The hierarchy of needs)

从一般需求理论发展而来的马斯洛需求层次理论，主要讲述了人在生理、 安全、社会、尊重和自我实现5个方面的需求。人通常从低到高，依次提出这 5方面的需求，通常只有在较低需求得到满足的情况下，人才会进一步提出较 高层次的需求。

(二）赫兹伯格双因素论(Two-factory theory)

赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，保健因素和激励因 素。保健因素的获得会促使员工满意，消失会引起员工不满。激励因素具备时 会对员工产生激励作用，缺乏时员工也不会引起强烈的不满情绪，但会影响员 工的积极性。

(三）ERG理论

阿尔德弗（Claton Alderfer) 于20世纪70年代初提出了理论，是关 于生存（Existence)、相互关系（Relation)、成长(Growth) 需要的理论。生 存需要是全部的生理需要和物质需要。相互关系需要，指人与人之间社会关系 的需要。成长需要指要求得到提高和发展的内在欲望，不仅要求充分发挥个人 的潜能，有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。理论的特点是：

(1) 在同一层次的需要上，当某一需要仅得到较少满足，一般会产生更强 烈的需要，要求得到更多满足。

(2) 较低层次需要满足得越充分，则对较高层次的需要往往就会越强烈。 较高层次需要满足得愈少，也往往会导致较低层次需要更为强烈地突

出起来。

赫茨格双因素理论、马斯洛需求层次理论和阿尔德弗的理论虽各有重 点，但也有紧密的内在联系。图2。1需求理论对比图

(四）期望理论（Expectancy theory of motivation)

这是美国心理学家弗鲁姆(V.H.Vroom) 提出的理论。基本观点是：人们 在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某 些事情以达到目标。

动力二效价X期望值

动力：一个人所受激励的程度；效价：一个人对某一成果的偏好程度；期 望值：某一特别行动会导致一个预期成果的概率。

(五）公平理论

美国心理学家，亚当斯（J. Stacey Adams）1976年提出。侧重研究工资 报酬分配的合理性，公平性对员工积极性的影响。即公平理论主要研究的是奖 励与满足的关系问题，主要用在分配上。公平是一种心理现象，通过比较来判 断，是一种主观感受。亚当斯指出，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬 影响，而且受到相对报酬的影响。

(六）波特-劳勒模式

波特和劳勒提出的激励模式是对已有“需求理论”、“双因素理论”、“期望 理论”和“公平理论”进行概况和综合，标示出激励的心理接受过程。

看到来努力 所得对应 报酬的概卒 从事一个 特定任务 的能力 对住务 本身的 理解力

图2波特-劳勒模式原理图

(七）激励需求理论

美国管理学家麦克莱兰（David C. McCleland）提出人的基本需求有三种， 即成就、权利、社交。

4薪酬分类

2. 4 1薪酬模式分类

(一）高弹性薪酬模型。

这是以绩效薪酬为主，基本薪酬为辅的薪酬模式。员工所得薪酬的多少决 定于工作业绩的好坏，有激励的效用。

(二）高稳定性薪酬模型

以基本薪酬为主的稳定型薪酬模式，员工几乎不需要努力就能得到全部的 薪酬。 (三）综合性薪酬模型

既有激励性又有稳定性的薪酬模式，是比较理想的形式。可以向高弹性或高稳 定性薪酬转变。

2.4.2薪酬体系分类

薪酬的支付依据不同，支付方式也各有不同。目前我们经常提及的有三种 薪酬体系。 (一）传统薪酬体系

传统薪酬一般包括四大部分：基本薪酬、奖金、津贴和福利。主要从现金、 保险、劳动环境补贴等方面考虑给予员工的报酬。传统薪酬在发展过程中也派 生出职务工资体系、技能工资体系、年功工资体系、绩效工资体系等种类。由 于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主，在社会向多样化、个性 化发展过程的中遇到了越来越多的挑战，尤其是知识型员工逐步增多并越来越 受到重视的情况下，传统薪酬的吸引、激励作用显得愈加弱小。

(二）宽带薪酬体系

宽带薪酬是对有大量层级的垂直型传统薪酬结构进行扁平化处理，减少薪 酬等级，让每一层薪酬变动范围更宽。宽带薪酬是在组织扁平化、流程再造、 团队和能力导向下产生的。

宽带薪酬适应于扁平化后的組织结构，它能促使员工重视个人技能增长和 能力的提升。这种体系有利于组织内部同职级人员的轮换，对劳动力市场薪酬 的变化调整反应迅速。较少的层级缩短了管理者与员工之间的差距，有利于激 发员工的绩效积极性。但它并没有改变传统薪酬体系的其它特性。

(三）全面薪酬体系

全面薪酬体系是目前在发达国家最为流行的薪酬体系。2004年美国人力资 源咨询公司调查公布：使用全面薪酬体系的世界500强企业达到70%以上。在下一节中将整体引入“全面薪酬管理”体系的概念。

2.5全面薪酬管理

2.5.1全面薪酬管理的概念