雇员管理

摘要

员工流动是企业管理中出现的一个普遍现象,但是近几年过高的流动率越来越得到理论界学者的重视。本文献综述在员工流动管理研究与实践现状分析的基础上,对员工流动的概念、员工流动的各种影响因素,以及国内外关于如何降低员工流动率的措施等进行系统地概括与总结。

1. 员工流动的概念

安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)指出，员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。

皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steve W. Thornburg)指出，员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。

2. 影响员工流动的因素

在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究，主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家、工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。早期的研究多数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因素。

但是进入20世纪80年代后，西方管理界建立起以人力资源管理为核心的知识经济型和智慧化管理，实施以人为本的管理思想，对人员管理问题也日益重视，因此，关于员工管理的研究也快速增多，并随之形成单独的一个研究领域。

在影响员工流动动因方面，如贝文(Bevan)认为，对于员工流动，应该从公司内部因素和公司外部诱因综合考虑，并指出公司内部因素起的作用更能影响员工的流动;

汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth)认为与流动率密切相关的因素，包括:性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等;

同样地，希托普(Jean一Marie Hiltrop)也指出，影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。

一般地，国内外将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。

2.1 宏观杜会因素分析

1958年，March和Simon从宏观劳动力市场的角度出发，根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，得出的结论是:当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时的离职率高。并进一步指出，员工离职的主观可能性决定了总劳动力市场对员工离职的影响程度。Mobley等人进一步提出由于不同行业类型的劳动力所面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也均不同，因而劳动力市场对其离职的影响就不同。

同样地，Charles通过问卷调查，发现失业率与员工离职率呈负相关;并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。这一结果与March和Simon的结论相一致，即当就业机会少，失业率高时，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。经济繁荣时期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大。

程文文、吴君民和葛世伦等从宏观经济因素上对离职问题加以研究，提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系，指出不同的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的，一般地，高劳动力市场宽裕度、高劳动力市场不稳定性、高劳动力市场复杂性条件下，朝阳型的处于生命周期的行业的离职率较高。

2.2 组织因素分析

Johnston等指出，员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响;Jones等也指出员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，进而影响了员工的离职倾向和实际离职行为;

迪瑞(Margaret A. Deery)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。而Hendrix等通过调查发现，企业无论在程序上还是分配上的公正，都会直接和间接地与员工离职相关。Hatton等也调查发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。

企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引就越大，员工的离职率相对就会越低;组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，其继续留任的可能性就会越大。

王忠民、陈继祥和续洁丽等则是从企业的角度出发，列举了影响员工离职率的九大组织因素:

组织所处的行业类型;组织的规模、地位和绩效;组织的薪酬福利制度和奖励政策;组织的内部分工;组织提供个人发展机遇;来自组织的约束性;组织内部的工作群体;组织的管理风格;组织内部的非正式组织。

同时，王忠民、陈继祥等还进一步指出各组织因素对员工离职率的影响有时是矛盾的，实际结果取决于各种力量的对比。

鞠强则认为企业因素包括工资、福利、职业的安全性即工作稳定程度、职业声望、学习机会、升任机会以及其他因素。不同的是，陈仙歌、唐孝云将影响员工离职的组织因素与环境因素都归为内部诱因。 2.3 个体因素分析

Somors等通过对2科名美国注册护士问卷调查发现，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低。同时，Stallworih也认为在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留仟在组织中而很少离职。

王森和孙小丽认为员工流动受年龄的影响较大。处于20-30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累;30~45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性;至于45一55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。

但是鞠强认为影响员工流动的个人特征中包括年龄、结婚、性别、个性、血型、应聘渠道和招聘的宣传方式等方面。

同样地，以员工性别为切人点研究员工流动动因的学者还有忻依娅和梁巧转，他们从组织的性别构成角度出发，通过对300多位员工调研分析得出：

高层管理人员男女比率和低层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的正影响;中层管理人员男女比率对两性离职表现出显著的负影响;整体男女比率对女性离职存在正影响;领导性别仅对男性离职有负影响。 2.4 其他因素分析

除了以上从三大方面入手外，有人则从心理学等方面着手研究，如陈瑜与何波从分析离职员工心理的角度出发，提出员工离职是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感以及在工作中存在强烈的挫折感。

武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富等是员工选择是否离职的重要因素。与其他类型的员工相比，他们更重视能够促进自己不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成其任务。与前几个因素相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。

3. 如何降低员工流动率

通过最近10多年的发展，从泰勒的经济人假设用金钱购买员工的满意度，到组织行为学的社会人假设用人际关系来留住员工，最后到现在的混合式用长短期的经济利益、员工事业发展、员工社会地位、自我实现和企业文化等手段留住员工，学者在降低员工流动率方面的研究成果比较丰富。

Jean Marie Hiltrop指出，要吸引和留住员工，企业必须创造正确的员工价值观，摸清员工在这里工作看重的是什么;应该给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划，对员工的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的素质。

阿洛兹(Claudio Fernandez Araoz)认为，招聘适合企业的员工是降低员工流动的关键，从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流动的最好办法。

兰考和陈贝斯(Melenie J. lankau and Beth G. Chung)认为，在重视招聘的基础上，对新员工进行传帮带是留住员工的重要措施。

伯特勒和华尔特鲁伯汀(Timothy Butler and James Waldroop)则认为，职业塑造是留住员工的一个好办法。他们认为，有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他们的追求来进行职业设计，降低员工流动率。 4. 总结

随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。本文通过对雇员流动方面的研究，显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，为企业提供理论上的指导。员工流失是很多企业面临的一个发展难题。如何有效的管理员工，保留人才，避免人才流失，是企业管理必须解决的一个问题。 参考文献

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2. Timothy Butler and James Waldroop. Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People [J]. Harvard Business Review, 1999(9/10)

3. Mobley. W. H, Griffeth R W, Hand N.H and Meglino B.M. Review and conceptual analysis of the employee turnover process [J]. Psych Bull, 1999

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