专升本公共事业管理之7-人力资源管理笔记懂克用

比较熟悉，能够迅速地展开工作。③对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高。⑤节约时间和费用。

劣势：①容易引起同事间的过度竞争，发生内耗。②竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低士气。③新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。④容易近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思想范围狭窄，缺乏创新与活力。由于这两种渠道各有优劣，因此企业在选择到底是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。而且对于这一问题，也没有什么标准的答案，有些企业倾向于从外部进行招聘，有些企业则更倾向于从内部进行招聘。

⊙选拔录用的含义：选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 ⊙选拔录用的意义：

1、选拔录用直接决定着企业能否正常地运转。

2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。 ⊙选拔录用系统的标准： 1、选拔录用的程序应该标准化。 2、选拔录用的程序以有效的顺序排列。 3、选拔录用的程序要能提供明确的决策点。

4、选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息。 5、选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 6、选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。

7、选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。

⊙选拔录用的程序：首先评价应聘者的工作申请表和简历，然后进行选拔测试和面试，接下来审核应聘者材料的真实性，再接着就要进行体检，应聘者被录用后还要经过一个试用期的考核，最后才能做出正式录用的决策。 ⊙选拔测试的主要方法：

1、知识测试。这种测试用于衡量应聘者能否具备完成职位职责所要求的知识。

2、能力测试。用于衡量应聘者能否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，

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即预测功能。

3、性格和兴趣测试。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。由于人们的性格在很大程度上决定着他们的行为方式，而不同的职位所要求的行为方式又不同，因此对应聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。方法主要有两大类：一是自陈式测试。二是投射式测试。兴趣测试中的兴趣主要是指职业兴趣，职业兴趣会影响人们对工作的投入程度如果应聘者的职业兴趣与应聘的职位不符，就会影响他的工作热情；相反，他就会积极主动地工作。兴趣测试的方法主要有斯通—坎贝尔测试等。

4、工作样本测试。就是要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来做出评价，这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

5、评价中心测试。是通过情景模拟的方法来对应聘者做出评价。这种测试包括以下几种方法：无领导小组讨论、公文处理、管理游戏、角色扮演、演讲、案例分析等。 ⊙面试的内容和过程：按照不同的标准，可以将面试划分为不同的类型：

1、按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2、按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种。

3、按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列式面试两种类型。一般来说，面试的步骤包括：1、面试准备。主要完成以下几项工作：选择面试考官、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。2、面试实施。包括引入阶段、正题阶段、收尾阶段。3、面试结束。在面试结束阶段还有一些工作需要完成，主要是由面试考官对面试记录进行整理，填写面试评价表，等等，以便于在全部面试结束后进行综合评定，做出录用决策。

⊙怎样提高面试的有效性：

1、善于运用多种提问方式。包括行为型问题、情境型问题、智能型问题、意愿型问题。 2、提问时尽量避免应聘者能用“是”与“否”回答问题。

3、不论对应聘者的回答是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察，必要时给予目光接触以示鼓励。

4、注意掌握和控制时间，不要让应聘者支配整个面试，使得面试考官无法问出所有的问题。 5、避免面试中的错误。一般情况下，在面试前最好对面试考官进行系统的培训，以避免出现这类错误。

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⊙选拔测试的信度和效度：

信度是指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性。也指测试方法不受随机误差干扰的程度。效度也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。在选拔录用中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度。

⊙信度的类型及其检验方法：1、再测信度。也就是说对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法的信度越高。 2、复本信度。就是用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。 3、分半信度。就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高。 4、评分者一致性。随机抽取数份试卷，由两位或两位以上评分者分别评分，然后计算每份试卷所评各分数之间的相关程度，所得的结果就是评分者一致性。

⊙效度的类型及其检验方法：

1、内容效度。指测评工具所包括的题目能否真正代表所需要测评的内容。

2、效标关联效度。指测评的结果与被预测内容的关联程度，这里我们把需要预测的内容称为“效标”。

····················第十章 培训与开发······································

⊙培训与开发的含义：

是指企业通过各种方法使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

⊙培训与开发的作用和意义：

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1、培训与开发有助于改善企业的绩效。 2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势。 3、培训与开发有助于提高员工的满足感。 4、培训与开发有助于培育企业文化

⊙培训与开发的原则：

1、服务企业战略和规划的原则。 2、目标原则。 3、差异化原则。 4、激励原则。 5、讲究实效的原则。 6、效益原则。

⊙培训与开发同人力资源管理其他职能的关系：

1、培训与开发同职位分析的关系。职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一，通过职位分析形成的各个职位的职位描述，这是对新员工进行培训的一个主要内容。此外，通过职位分析还可以界定出各个职位的任职资格，这是进行培训需求分析时需要考虑的一个重要因素。

2、培训与开发同人力资源规划的关系。一方面，培训与开发是人力资源规划得以顺利实现的重要保证，此外，业务规划中的人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划，也都需要以培训与开发工作的有效实施为基础；另一方面，人力资源规划也是培训与开发的前提之一。

3、培训与开发同招聘录用的关系。培训与开发同招聘录用的关系也是相互的，一方面，招聘录用的质量会对培训与开发产生影响，招聘录用的质量高，人员与职位的匹配程度高，培训与开发的任务相对就会比较轻；反之，培训与开发的任务就会比较重。另一方面，培训与开发也会影响到招聘录用，尤其是员工招聘，如果企业比较重视培训与开发工作，提供的培训机会比较多，那么对应聘者的吸引力就比较大，招聘的效果就比较好；反之，就会影响招聘的效果。

4、培训与开发同绩效管理的关系。培训与开发同绩效管理的关系同样是双向的。一方面，绩效考核是确定培训与开发需求的基础；另一方面，培训与开发工作可以改善员工的工作业绩，

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