专升本公共事业管理之7-人力资源管理笔记懂克用

① 外部环境的信息。一是经营环境的信息；二是直接影响人力资源供给和需求的

信息。

② 内部环境的信息。一是组织环境的信息；二是管理环境的信息。

③现有人力资源信息。这其实是对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。

2、预测阶段。这一阶段的主要任务就是要在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。在整个人力资源规划中，这是最关键的一部分，也是难度最大的一部分，直接决定了规划的成败。

3、实施阶段。在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。人力资源的供需达到平衡，是人力资源规划的最终目的。 4、评估阶段。一是在实施的过程中，要随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施作出调整；二是要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

⊙人力资源需求的预测及其方法：

人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。对人力资源的需求进行预测，这里按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：企业的发展战略和经营规划、产品和服务的需求、职位的工作量、生产效率的变化。方法：

1、主观判断法。是由管理人员凭借自己以往的工作经验和知觉，对未来所需要的人力资源作出估计。

2、德尔菲法。这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称作专家预测法。

3、趋势预测法。这种方法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

4、回归预测法。这是从统计学中借鉴过来的一种方法。回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建

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立一个回归方程，然后再根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。

5、比率预测法。这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。

⊙人力资源供给的预测及其方法：

人力资源供给的预测就是指对未来在某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。对人力资源供给的分析从外部供给和内部供给两方面来进行。相对内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性是比较差的，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。外部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。内部供给的分析主要是对现有人力资源的存量以及在未来的变化情况作出判断。方法：

1、技能清单。技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。

2、人员替换。这种方法就是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

3、人力资源“水池”模型。是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。这种方法从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。

4、马尔科夫模型。是用来预测等时间间隔点上各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给的情况

⊙人力资源供需的平衡：

企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：

1、供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等。就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。

2、供给和需求总量平衡，结构不匹配。一般要采取下列措施：

①进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

③ 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。

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③进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员。

3、供大于求。当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需：

①企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求。 ②永久性的裁员或者辞退员工。 ③鼓励员工提前退休。 ④ 冻结招聘。

⑤ 缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资。

⑥ 对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。

4、供给小于需求。当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：

①从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 ②提高现有员工的工作效率。 ③ 延长工作时间。

④ 降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高

某些职位的供给。

⑤ ⑤可以将企业的有些业务外包。

?????????.第九章 招聘录用????????????????????. ⊙招聘的含义：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 ⊙招聘工作的意义：

1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。 2、招聘工作影响着人员的流动。

3、招聘工作影响着人力资源管理的费用。

4、招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径。 ⊙影响招聘活动的因素：

1、外部影响因素。包括国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手。 2、内部影响因素。包括企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策。

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⊙招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系：

作为企业人力资源输入机制的起始点，招聘工作与人力资源管理的其他职能活动之间存在着密切的关系。

首先，科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。 其次，招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 最后，招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。 ⊙招聘工作的程序以及主要内容：

1、确定职位空缺。确定职位空缺是整个招聘活动的起点，这包括数量和质量两个方面。只有明确获知企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，才能够开始进行招聘。

2、选择招聘渠道。一般来说，企业的招聘渠道有两个，一个是外部招聘，一个是内部招聘。 3、制定招聘计划。招聘计划大多都是针对外部招聘而制定的。一般来说，招聘计划的内容主要包括：招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，当然企业还可以根据自己的情况再增加其他的内容。

4、选择招聘来源与方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获得企业招聘信息的方式和途径。对于不同的招聘渠道来说，招聘的来源和招聘的方法也是不同的。

5、回收应聘资料。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，提出那些明显不符合要求的人员，从而减轻选拔录用的工作量。

6、评估招聘效果。对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行：招聘的时间、招聘的成本、招聘比率、录用比率。 ⊙内部招聘与外部招聘各有何利弊： 1、外部招聘

优势：①为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带来新活力。②避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。③给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力。④选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。

劣势：①对内部员工是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。②外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。③对外部人员不是很了解，不容易作出客观的评价，可靠性比较差。④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。 2、内部招聘。

优势：①有利于提高员工的士气和发展期望。②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等

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