专升本公共事业管理之7-人力资源管理笔记懂克用

会关系中寻求工作的意义。

③ 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的

经济诱因对人有更大的影响力。

④人们对领导者的最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。

2、 自我实现人假设。这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛的“需求层

次理论”中自我实现的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因归结如下：

① 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是

满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。

② 人们力求在工作上有成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹

性，能适应环境。

③ 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不

良后果。

④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。

3、 复杂人假设。这种假设类似于约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希提出的超Y理论。沙因

认为上述三种假设并不是绝对的，他们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需要是复杂的，因此不能简单地相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设，观点如下：

① 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，

人们的动机安排在各种需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对不同的人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。

② 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中

可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。

③ 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

④ 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人

的动机结构之间的互相关系，工作的性质，本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对人个人的工作态度产生影响。

⑤ 人们依据自己的动机能力以及工作性质，会对一定的管理方式会产生不同的反应。

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⊙激励理论主要有几种类型，每种类型的激励理论的主要内容是什么，对人力资源管理有什么意义：

内容型激励理论。

内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛的需要层次理论，奥尔德弗的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就激励理论是最为典型的几种内容激励理论。根据马斯洛与奥尔德弗的理论，在人力资源管理中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。双因因素对于人力资源管理的指导意义在于，能够促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们与工作丰富化和工作满足的关系。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励的范围。麦克莱兰的成就激励理论对于管理者来说具有非常重要的指导意义。首先，在人员的选拔和安置上，测量一个人需要体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。最后，麦克莱兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。在进行人力资源管理时，管理者应当充分发掘和培养员工的成就需要，给员工安排具有一定挑战性的工作和任务，从而使员工具有内在的工作动力。 过程型激励理论。

过程型激励理论主要是研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程，其中比较典型的有期望理论、公平理论和目标理论。按照期望理论的观点，人力资源管理要达到激励员工的目的，就必须对绩效管理系统和薪酬管理系统进行相应的改善。在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；同时，要及时地对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，一方面要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；另一方面要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需求。从激励的角度来看，公平理论的意义更多地是在于消除员工的不满意，保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。与公平理论相比，目标理论对人力资源管理的意义更多地体现在绩效管理方面。

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按照目标理论的要求，在制定员工的绩效目标时要注意以下几个方面：一是目标必须要具体、明确；二是目标要有一定的难度；三是制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。 行为改造型激励理论。

这一理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标，行为改造激励理论以美国哈佛大学心理学教授B·F·斯金纳的强化理论最典型。强化理论对人力资源管理的借鉴意义在于要建立完善的绩效管理体系和惩罚制度，对员工的绩效考核不仅要注重目标，还要注意过程，要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励或惩罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。此外还要加强人力资源管理的培训活动，通过培训对员工的行为进行有计划、有目的的训练，通过不断的强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 综合型激励理论。

综合型的激励理论试图综合考虑各种因素，从系统的角度来理解和解释激励问题，这种理论主要有勒温的早期综合激励理论、L·W·波特和E·E·劳勒的综合激励理论。①勒温的早期综合激励理论。最早期的综合激励理论是由心理学家勒温提出来的，他借助物理学中磁场的概念，认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用。因此，要测定人的心理与行为就必须了解完成这一行为的内在的心理力场和外在的心理力场的情景因素。当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用。②波特和劳勒的综合激励理论。这是美国学者L·W·波特和E·E·劳勒在弗鲁姆理论的基础上，于1968年提出的一种综合型的激励理论。它包括以下几个主要的变量：努力程度、工作绩效、工作报酬、满足感。波特和劳勒认为，员工的工作行为是受多种因素综合激励的结果。要想使员工做出好的工作绩效，首先要激发他们的工作动机，使他们努力工作；然后，要根据员工的工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则就会影响员工的满足感；而员工的满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩效，如此循环反复。

⊙需要层次论的基本内容是什么，怎样应用：

美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中首次提出了需求层次理论，1954年在《激励与个性》一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将人们的需要划分为五个层次：

1、生理的需要。这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。

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2、安全的需要。当一个人的生理需要得到了一定的满足之后，他就想满足安全的需要。即不仅考虑到眼前，而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获得的基本生理需要及其他的一切不再丧失和被剥夺。

3、社交的需要。当生理及安全的需要得以相当的满足后，社交的需要便占据主导地位。 4、自尊的需要。当一个人开始满足归属感的需要以后，他通常不只是满足做群体中的一员，而且要产生自尊的需要。即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认，并予较高的评价，希望自己在同事之间有一定的声誉和威望，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。

5、自我实现的需要。这是最高层次的需要，当自尊的需要得到满足以后，自我现实的需要就成为第一需要。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。（应用同上题）

⊙ERG理论：

这是美国心理学家奥尔德弗提出的一种理论，他在大量研究的基础上，对马斯洛的需求层次理论进行了修正，认为人的需要主要有三种：生存需要，包括心理与安全的需要；关系需要，包括有意义的社会人际关系；成长需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。由于这三个词的第一个字母分别是E、R、G，因此又被称为ERG理论。ERG理论相对于马斯洛理论的区别是：1、ERG理论认为可以同时有两种或两种以上需要占主导地位。2、ERG理论有“挫折—倒退”的机制。

⊙双因素理论：

又称作“激励—保健因素”理论，这是美国行为学家赫茨伯格提出的一种激励理论。认为，使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长等6个方面；而使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件有关，赫茨伯格将其称为“保健因素”，主要体现在公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面。

⊙成就激励理论：

麦克莱兰这一理论的研究主要集中在生理需要得到满足的前提下人们还有哪些需要，他的结

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