人力资源管理2010年第44期1125 - 图文

大为管理咨询

【管理寓言】船长的智慧.............................................3 【咨询案例手记】教练技术：帮助管理者提升辅导绩效....................4 【职场实战】职场中要善于问问题.....................................8 【调查报告】七成人看重职场“灰色技能”...............................8 【劳动关系】车、饭津贴不能计入最低工资标准........................ 10 【前沿理念】人力资源管理信息化需要关注的非技术因素................11 【HR趋势】人力资源未来大趋势.....................................13 【HR策略】如何挑选高级职业经理人.................................15 【员工关系管理】让员工觉得受重视..................................18 【招聘选拔】校园招聘效果不佳的原因与对策..........................18 【培训发展】行动学习在领导力开发中的应用模式......................21 【薪酬激励】如何制定下属企业负责人的薪酬..........................25 【绩效管理】绩效考核中的员工自评..................................30 【案例分析】善用压力，化冲突为成长.................................31 【名企研究】中国电信互动培训“添翼振翅”............................36 【我做HR】让人力资源不再是单纯的成本.............................40 【职业发展】主体成长意识是职业成功的根本..........................43 【古今纵览】谈判谋略之争而后和....................................45 【职场健康】一周工作日也有“生理周期”..............................46 【专题】员工自我管理..............................................48

企业管理者的好助手

船长的智慧

一艘载有不同国籍游客的游船在海面上航行，突然发生触礁，船很快就要沉没了，船长必须要所有的游客穿上救生衣跳海逃生。但是船长意识到，如果在甲板上马上宣布这个消息，一定会引起极大的恐慌，船会沉得更快。船长灵机一动，将不同国籍的游客分别召集至不同的船舱部位，然后依次发布不同的命令。 船长对德国游客说：“我以船长的名义命令你们，立即跳海求生，否则以军法论处！”德国游客跳了海。 来到中国人面前，船长说：“你们家有父母和妻儿在等着你们照顾，快点逃生吧！”中国游客跳了海。 在英国人面前，船长说：“你们看，那么多妇女儿童都落水了，可爱的绅士们，快点去救救他们吧！”英国人也跳了海?? 启示：

这个故事里有很多不合逻辑的地方，但船长的智慧和处事方法却非常清晰地表达了“变色龙”管理风格。

作为一个管理者，你是要求不同风格的下属尽量适应自己，还是采用不同的方式去区别对待不同下属，让他们发挥各自的优势？

联想到一些部门主管或企业领导的“一言堂”作风，他们近乎偏执地迷信自身的判断力，从上而下地贯穿一成不变的所谓个人管理风格，这将无法顺应当今人力素质异化程度不断加深的趋势。从人力资源与管理有效的角度去审视“变色龙”的话，“变色龙”管理风格也会带来意想不到的效果。

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《人力资源管理》2010—11—25第44期 第 3 页 共 48 页

企业管理者的好助手

教练技术：帮助管理者提升辅导绩效

目前，教练技术已广泛应用于企业管理及个人成长等领域，通过引导被辅导者看到自己固有的心智模式及其对行为产生的影响，来引导被辅导者找出“盲点”、改善心智模式，不拘囿于内心的框框、自我的束缚，去寻求更多的发展、突破和改变。同时通过自我意识发觉与改善、情绪的控制与潜能的发挥、实现目标的决心、有效的沟通，产生行为的改变，最后达成改进目标。 A公司是我国重大装备制造行业的龙头企业，企业为国有上市公司，有5000名员工。为了提升公司的管理水平，加强人才培养力度，发挥人力资本在企业发展中的作用。公司人才战略委员要求每位总监在6个月内，辅导3位下属员工，提升他们目前的工作能力与绩效，并协助他们有效达到工作目标。为实现这一目标，公司人力资源部作为管理技术资源提供方，引进教练技术帮助总监辅导员工提升工作能力与绩效。 定制辅导方案

根据A公司的企业战略、人力资源管理体系、高层对此项目的要求、需要成为教练的总监级人员的管理水平、被辅导者的工作性质和能力以及他们对公司的认可程度等，定制了基于教练技术的辅导方案。方案包括项目目标、技术支持、实施步骤、评估方案、绩效的持续与维持策略等。以每位总监6个月内成功辅导3位下属提升能力与工作绩效为项目目标；以教练技术作为辅导过程中的技术支持；采用双向评估和上下评估作为评估方案，双方评估就是教练与被辅导者互相评估，评估内容涉及双方是否有共同制定计划，是否互相积极配合等，上下评估就是指每名总监的上级领导评估他在辅导过程中，是否能激励下属完成既定的目标，改变其行为与绩效；绩效的维持与策略就是继续推广此种做法，构建教练文化，让人人都能辅导他人，并因此有荣誉感和成就感。 辅导项目启动

根据项目方案，首先请教练技术专家对总监级人员进行为期2天全封闭的《教练技术》课程培训。训练的主要内容是了解教练技术发展，如何从领导走向教练；教练的核心能力以及技巧；教练技术工具使用；教练活动行动过程中的技巧，比如目标管理、FEBC管理、关键价值链、订立行动目标的三步曲、制定行动计划、精准对话、行动中TOTEA管理、行动后跟进的ABC的训练等技巧。 辅导实施过程

1.确定辅导目标 以SMART原则定制辅导目标。每名被辅导员工6个月后都会用相关的方案进行辅导效果测评，并且对自己的教练进行评估。所以，教练与被辅导者都要清晰确定的辅导目标，并且能够坚决执行，才能有成效。每次教练活动项目都会有重点，即达成未来目标，解决现在问题，提升绩效。聚焦的目标就是培养和挖掘人才核心潜能，提升能力与绩效。

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