论文终稿（参考范文）

哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 在公司中，对员工的绩效考核常常走于形式，甚至起了反作用。公司在技校考核中存在着下列问题：

1.考核定位模糊与偏差

考核的定位问题其是指就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的。仅仅是为了考核而进行考核，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间、人力和物力。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。例如，公司绩效考核目的主要是为了年底分奖金。

2.绩效指标的确定缺乏科学性

公司中的任务绩效过于单一，如只包括生产指标的完成情况；周边绩效采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多一流评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，泽介意进行客观的评价。

3.考核结果反馈迟钝或片面

企业未及时将考核结果反馈给员工，或反馈给员工的信息不够系统和全面。

4.绩效考核与后续工作衔接不良

考核结束，主管人员未与员工进行绩效面谈，并未给出今后工作改进方案，企业缺少针对考核结果进行的培训计划和人事规划。

（四）培训机制不健全，培训与开发存在问题

培训是指企业为提高竞争力，采用各种方式对员工进行有计划的培养和训练，使员工不断更新知识，开拓技能，更加胜任现职工作或担负更复杂的任务，从而提高企业的绩效。培训是企业发展的动力，是员工应对市场经济挑战的重要手段。特别是人类进入知识经济的时代，社会信息大大丰富，科技高速发展，市场环境快速变化，产品和技术生命周期在缩短。培训的地位被放在前所未有的地位。然而，在我国民营企业中，要么缺少培训，要么即使有培训，效果往往不佳。存在的主要问题有：

1.领导者重视不够，投入资金不足

在国外，企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的 8%左右。在我国该项支出还不到 1%，而在民营企业所占的比重更小。很多民营企业往往花钱吃饭和请客送礼都很大方，但是一提到培训和学习却又非常“吝啬”。另外由于培训并不能直接产生经济效益，而且培训往往不能取得立竿见影的效果，但是很多企业家又追求短期经济利益，在他们眼中，培训是一种没有或只有很少回报的投资。他们认为现在的劳动力市场是供大于求，当企业员工现有的技能水平不能满足需求时完全可

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 以到市场上招聘一些更高水平的员工，招聘可以代替培训。同时由于民企员工的高流动性，有些企业家担心员工一旦接受培训后就会跳槽，企业落得人财两空。这种现象时有发生，企业也为此遭受损失。因此，有些企业家宁愿花高价去外面招聘人才，也不愿为员工的培训投资。

2.培训内容不科学

培训应包括知识培训、技能培训和素质培训。而民营企业培训内容一般以企业的应急需求为主，还停留在“头痛医头，脚痛医脚”阶段，而且许多民营企业只注重技能培训，而不去激发广大员工发展与企业战略目标相一致的观念、态度、行为和技能，使培训流于形式，不能真正促进企业绩效的提高。

3.培训方式落后

在培训方式上，企业主要采取师傅带徒弟形式。很少有条件往向大学发出邀请，找专家讲课，但培训常常停留在灌输式的教学上，培训课程往往千篇一律，重理论轻实践，与企业发展要求相差甚远。

4.培训对象不明确

由于企业员工的素质、工作经验不同，企业在不同的发展阶段，对员工技能、知识的要求也不同，因而要根据员工不同的状况，结合企业发展的战略和实际，进行全面的、系统的、分层次的培训。然而，明鑫集团仅仅把培训的目光投向“低学历”人员或新到员工，认为只有这些人才需要培训。有的企业则把培训的机会留给了中高层人员或亲属。两者都忽略了人力资源开发的持续性，忽略了企业中各个岗位上的员工都需要不断深造与完善。

5.培训评估缺乏或者不完善

科学的评估某项工作是提高该项工作质量的重要保障。就培训工作而言，也同样如此。只有通过有效的效果评估，才能更好的进行控制和调整，使培训在成本一定的情况下更加有效。培训结束后，要在恰当的时间里以书面调查或实地观察的方式，调查受训后员工在工作上的获益情形，来评定培训成效。然而我国民营企业往往没有好的培训评估程序，评估内容单一，评估体系设计缺乏，评估过程实施更是无从谈起，致使民营企业员工培训效果往往不明显。就会跳槽，企业落得人财两空。这种现象时有发生，企业也为此遭受损失。因此，有些企业家宁愿花高价去外面招聘人才，也不愿为员工的培训投资。

（五）企业文化建设中存在的问题

企业文化是人力资源管理的重要外部条件，是对人力资源管理的补充和完善， 使企业人力资源管理的基础，它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 自20世纪80年代引进我过后，对我或企业的经营管理产生了较大的影响。尽管明鑫集团很早就已经开始重视企业文化建设，但在实际操作上还是存在着不同程度的问题。

1.对企业文化缺乏全面的认识和足够重视

首先是重形式，轻核心文化建设。企业热衷于“搞装潢、置服装、喊口号”等形式文化的建设，对内部管理机制的完善、对企业价值观的内化却不重视，不能真正从价值观念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性。其次始终是领导者个人意志，轻视员工参与。不少中小企业的企业文化世纪上都是在没有广泛的征求群众意见的基础上由领导者个人确定的，整个企业从上到下都在贯彻执行领导者个人价值观。对于这种企业文化，员工智能全盘接受，没有权利参与制定企业文化，因此不可能发自内心加以自觉遵守。

2.企业文化定位模糊

一是企业文化政治化，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神作为企业文化建设主要内容。二是企业文化口头化，明鑫集团中从走廊到车间墙上四处可见形形色色措词鲜明的口号，但这并不能真实反映企业的价值取向、经营哲学等，不能在全体员工中产生共鸣，不能起到能聚力和向心力。三是企业文化文化体，把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球、于是建舞厅，成立音乐对，球队，把文体活动作为硬性指标来完成，

3.企业文化建设没有远见

企业在建设企业文化时，存在一定的功力因素，不研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下功夫，把企业文化建设等同于产品推销，似乎只是搞企业文化建设，企业的经营业绩就会攀升。出色的企业是靠用户和市场来驱动的。

4.重视模仿，轻视创新

个性是中小企业生存的根本，而缺乏个性正是我国中小企业天生的弱点和缺陷。“那俩注意”比比皆是。在明鑫集团经营管理上，管理者都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号：在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进去”、“厂兴我荣、厂衰我耻”等几个字，一中缺少企业自身的风格的企业文化，即不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，也让消费者很难将其他同类企业加以区分，更难培养自己的终成消费者，不利于企业长期发展。

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 四、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在问题原因

（一）高层管理者理念上存在差距

明鑫集团“家族式”的管理模式体制在企业发展至一定规模后依然存在。高层管理者缺乏现在企业管理意识，无法解决好企业的安全性问题和成长性问题，特别是理念上的差距造成了人力资源管理的出现了问题。在明鑫集团的走访调查中，总结了高层管理者如下三个方面的问题：

首先是公司高级管理者经常认为是人力成本，而不是人力资源。他们在不通的形势下对人力有不同的看法，在公司处于高速发展时，对人才的需求较旺，人力就是企业获取利益的工具，此时就认为人力是资源；但当企业遇到困难，财务状况出现危机时，各项业务几乎陷于停顿，人力资源就被认为是负债，裁员几乎注定是一个企业用来渡过难关的的最采用的办法。

其次是目前很多高层管理者认为的人是被雇佣来的进行赚钱的，通过付工资的形式给予他们应得的租金。他们人为人是用来生产经营所必须的，可以通过付费得到。这种想法的直接结果就是他们往往不愿意在人力上进行培训等投资，以使其开发增值，总是想在原有的基础上榨干人力上的最后一滴油。

最后是人们一度认为人力资源管理是人力资源管理部门的事情，不是企业各主要部门负责人的事情。企业主要负责人有很多生产、销售、财务等方面的更重要的事情要做，因而可以减少对人力资源管理的关注程度。结果导致人力资源管理工作由于受到的重视不够，不能制定出变革性的人力资源管理战略和决策，而只能由权利范围相对狭小的人力资源管理部门在地城面上进行小幅微调，结果就使组织的人力资源管理工作对组织整体绩效的提升贡献甚微。

（二）人力资源部门自身存在问题

明鑫集团人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面工作。随着企业在发展过程中对人力资源管理部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在条件。人力资源部门如果空喊“以人为本，人尽其才”这样的口号，必然会给企业的人力资源带来许多问题，而面临诸多“尴尬”如下：

1.人员素质不高

在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不同关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源管理部门没有什么关系。由于人事活动被视为是最低档的，技术含量低，无

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