论文终稿（参考范文）

哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 称的技术人员，还有一大部分技术人员没有获得任何职称。公司中这种高素质技术人员欠缺的现象，直接影响了企业产品质量，使企业的竞争力不强。企业要想在汇总过入市的机遇和挑战下有所作为，企业人员的构成应该更加合理化，不断提高企业员工的整体素质，为企业的腾飞而积蓄力量。明鑫集团外部招聘方法依然比较单一，主要是随机招收人员，凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的方式招收人员。企业没有加入开放性的人才市场机制，没有和地区的外部劳动力市场结合，是该公司人才素质单一，知识互补能力弱，不能成为一个有机的快速发展整体。而在公司内部选拔上，人员多数是企业负责人的亲属或是其所熟悉的人员。这样一来，在企业中工作的各层管理人员大多是企业负责人得亲属或者朋友，企业人才近亲繁殖现象严重，人才选拔不畅，使企业缺乏具有真正管理能力的人才。

2.明鑫集团员工薪资及福利现状

薪资与福利都是激励员工的重要手段。合理而具有吸引力的薪资与福利制度，不但能有效的激发员工的工作积极性，提高组织绩效，而且能在人才竞争日益激烈的环境中吸引和保留一支素质良好的员工队伍。

明鑫集团员工薪酬组成：基本工资岗位津贴、满勤奖励、加班费、公众津贴。基本工资的比重较大，员工被录取时，根据能力和受聘岗位来制定初始标准，根据以后的工作实际能力在做必要的调整。2010年企业员工年人均工资为18507元，与当地平均水平持平。但调查中发现，员工的薪酬两极分化严重，很多基层员工的薪酬低于当地平均值。另外，有个别新招的员工还存着压低工资、克扣工资和拖欠工资现象。

福利是对工资的一中补充。但他不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采取的姓氏可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利。目前，在调查中发现该公司的福利状况不是很好。企业负责人为了节省企业开销，有的员工并没有缴纳医疗保险、养老保险等各种保费，员工未来得不到保障。员工还反映还存在劳保品不发或少发情况。企业目前的福利状况有必要进行改善，提高员工满意度。

3.明鑫集团绩效考核的现状

目前，大多数乡镇企业已经开始意识到绩效考评的重要性，深知搞好绩效考评工作是企业进行人力资源开发的关键点。但是从实际运作看来，执行结果多数不太理想。

在对明鑫集团的绩效考评调查中，发现只对一线工人完成工作的数量和质量进行考评，而对管理层的员工没有规定具体绩效考评方案，这样就无法衡量管理层人员的工作绩效。公司中只用一张考核表，而没有按岗位类型的不同而设计不同的考核表，致使绩效考核未能发挥绩效考评的应用作用。而且只作考评而不将结果反馈给被评的下级，考核便失

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 去他最重要的激励、江城与培训功能。公司还普遍存在着来自上级监督的自上而下的反馈，反馈具有片面性，缺乏来自下属、平级同事、本人及企业外部的客户和供应商的反馈。反馈不能反映真实情况使绩效考评旺旺流于形式。缺乏与员工的沟通，把绩效考评的结果只与增加薪资、给予奖励、晋升职务联系在一起，而忽视了绩效考评的最终目的是提高企业的效益，使企业的生产效率在绩效考评前后没有明显的改变。

4.明鑫集团培训机制的现状

（1）职工接受培训的情况

在2013年明鑫集团职工培训记录中，发现岗位培训是目前对职工进行培训的最主要形式。据统计，2013年职工参加岗位培训才占7.2%。可见，公司中职工培训的覆盖面还很小，参加岗位培训的职工之战少数，绝大多数职工还没有机会参加培训，而且这一矿并无改善的趋势。

技术工人中参加培训的比例也不高。参加技工学校的培训技术工人只占全部技术工人的2.7%。由于不重视对技术工人的培训，公司中近年来出现了技术工人比例下降现象。

公司的职工培训还存在周期长的现象。2013年之前公司职工队伍，就业后接受过一次培训的比例为23.51%，就业后接受两次培训的比例为13.15%，就业后接受过三次以上培训比例19.43%，没有接受过培训的比例为43.58%。由此可见，一半以上的公司职工不能够坚持续而系统地接受培训。这些职工要么根本得不到培训，要么在就业初期仅接受过一次培训就再也没接受培训，或者就业若干年后才得到一次培训机会。这种现象在技术工人中也比较普遍。以上调查还表明，一些工人技师被招聘后就没有在参加业务学习，也很少参加行业内外的技术交流活动。致使企业职工的技术水平得不到及时的更新发展。因此，公司在职工培训方面有待于改善，只有这样才能为公司培养出高素质人才，是公司真正碰破发展起来。

（2）企业管理人员培训的情况

在调查中发现，公司里对管理人员的培训相对一般职工的培训比例稍高，但在正规学历教育、短期培训和党校培训方面仍然低于国有企业管理人员培训的比例，其参加函授的比例稍高于国有企业。这表明明鑫集团管理人员培训工作与国有企业有一定差距。因为该公司采用“家族式”的管理方式，管理人员的工作能力及业务素质参差不齐，有的及时参加过培训，也只是走走形式而已。这样直接影响了企业效益的提高，阻碍了企业的发展。因此，应参加管理人员的培训，不断提高企业管理人员的综合素质，使其适应企业发展的要求。

（三）企业人力资源管理的概念及重要性

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 人力资源（HumanResource）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个目标。人力资源管理（HumanResourceManagement）就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效奖励，结合组织和个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。

人力资源是生产要素的重要组成部分，自从有了人类共同劳动，就开始了对人力资源的管理。而企业人力资源管理的职能则是随着机器大工业生产生的。起先，企业用人带有很强的随意性，缺什么人就到劳务市场招什么人。随着工厂制度的建立，对企业人力资源的管理成为了企业管理的重要组成部分，到了20世纪中叶，人们越来越认识到企业中人的重要性，人力资源被理解为比自然资源更为重要的战略资源，同样具有稀缺性，同样需要优化配置。而且，作为一种能动性资源人力资源运作高效与低效之间的差异更巨大，也将最终英雄整体企业的效率和效益。进入20世纪90年代，企业人力资源管理出现了新发展，最突出的是人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

由于我国人力资源管理的研究从80年代才开始的，在实践方面也只是处于一种不规范或者不确定的状态，因此我国人力资源管理的研究可以说是滞后于我国经济的发展的。乡镇企业，是我国所持有的企业模式，而这种模式与国外其它企业的模式有不同，可以说没有可借鉴的经验，特别是在人力资源管理方面无论是理论研究还是实践操作都处于一种探讨和摸索阶段。在理论研究方面比较系统、比较全面的研究我国乡镇企业人力资源管理的可以说是凤毛麟角，大多数都是从一些表面现象来寻找一些解决问题的办法，而且大多数都没有深入的从理论角度分析问题从而找出解决问题的办法，因此，我国乡镇企业的人力资源管理的研究就只能说是起步阶段了。

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哈尔滨广厦学院毕业论文(设计) 三、明鑫铸造有限公司人力资源管理存在的问题

（一）人员招聘机制不健全

目前看来,明鑫铸造有限公司缺少整体的战略规划而作为战略规划的核心管理活动——人力资源管理活动几乎没有有序地开展,人力资源的管理没能很好地和公司的发展战略保持一致。由于公司在发展过程中忽视了对人才瓶颈解决方案的制定,使得企业在不同发展阶段没有相应的人力资源发展规划,例如招聘计划和培训计划等;同时,使得公司在不同发展阶段需要招聘一些什么样的人才，招聘多少人才没有头绪,更不要谈公司需要对哪些员工进行培训以及如何培训等问题的解决。

在调查中发现公司里招聘工作没有得到重视，招聘方式落后。招聘、删选市人力资源管理首要环节，这一关把握不住，将会给以后的工作带来很多问题。如在调查中以为管理人员谈到公司的招聘时意外不招聘为主，没有专门人员负责，而是由需要用人的部门去执行。招聘一般是在周边农村进行，整体招聘工作极不严格。去招聘现场的人员一般是谁有空谁去，有时候甚至做不到本部门的人去或者去也晚去早归。还有的部门缺人就让自己的亲戚朋友找，也不考核应聘者是都适合公司就留用。而丰田公司认为：只要想一想企业雇用人要在企业呆很长时间，话费20小时来充分挑选未来的雇员是很值得的。由于在面谈上要求很严格，标准也很明确，被挑选的应聘者相当多，这样筛选出来的人才能真正符合丰田公司的需求。而在明鑫集团中，在招聘面试时常常是十几分钟就结束了。这一方面反映了企业队长招聘工作不重视，另一方面反映了企业缺乏科学的招聘和筛选方法。

（二）薪资福利制度问题

企业可以利用薪资福利来作为一个招揽人才、留住人才的有力手段，但是在调查中明鑫集团却不能制定出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响员工的士气和忠诚度。

据随机调查表明公司员工对于报酬制度的满意度并不高。其中一个重要影响因素在于公司福利状况不佳。由于经济发展水平的限制以及一些传统观念的影响，乡镇企业员工仍将福利看的相当重要。然而公司却比较普遍地忽这一点，福利问题是员工满意度最低的三项指标之一。

（三）绩效考评问题

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