多重理论视角下的组织适应性分析

人，也由人来完成。只有人适应了组织及其环境变化，组织的适应性才能提高。这一观点将组织适应性的研究向前推进了一大步，使更多学者开始关注组织中人的适应性行为，但人这一主体离不开组织系统，也离不开客体的活动，它们之间应是协同作用，相互适应的。组织成员的学习在这一组织适应过程中扮演了重要的角色，因此深入剖析组织学习对组织适应性研究显得尤为重要。

3 知识学习视角下的组织适应性

知识学习观将知识看作组织中最活跃的资源，组织实际上是一个由知识存量与流量构成的开放的知识演化系统，组织适应性形成的过程本质上是一个知识积累与组织学习的过程。在组织演化过程中，组织适应性本质上是由知识活动所推动和实现的。知识学习观关于组织适应性方面研究，一是把企业看作是由知识资源构成的资源理论[27][28][29]

，二是分析组织

知识活动的组织学习理论[30][31]，三是知识系统

理论，

[32][33]

认为组织是一个知识系统，其成长

实际上是以知识创新促进和提高组织“适应性景观”[11]。

关于知识资源理论，Huber指出，企业的服务和产品都是组织知识的具体体现。[34]能够不断提高组织适应性的是组织知识，而组织知识的分布、转移和运用是企业竞争优势的源泉

[35][36]

。特别地，隐性知识是企业持续竞争优势

之源，通过隐性知识的整合与创新，企业才能不断提升竞争优势[28]；企业异质性知识资源也是提高组织柔性能力和组织适应性的途径之一

[37]

，Teece进一步提出了互补性知识资产能

够为企业带来竞争优势，降低了组织刚性，这些互补性资产也可以提高组织适应性

[38]

。可

见，由于组织拥有不同的知识类型，继而具有不同的知识分布即不同的组织惯性，会导致组织采取与之相适应的不同知识管理策略以适应组织内外环境。[39]当组织对环境变化的响应依赖于固有的组织知识完成时，是一种不通过组织学习过程反映出来的对环境变化的适应能力，是静态适应性。当组织面对在企业战略

框架设定范围之内环境变化产生适应性时，企业通过自身内建的自稳型学习能力，建构组织知识、对组织局部进行调整以适应环境变化的能力，是动态适应性。当环境变化超过了组织静态适应性及动态适应性的范围时，在生存压力下，企业会衰亡或进入新的稳定状态，表现为自组学习发生相变，是临界性适应性。具有良好临界适应性的组织较少限制个体的学习

和创新工作。 [40]

野中(Nonalca)、竹内(Tadeuchi)

又将组织中知识创造与传播过程细化为四个阶段：（1）社会化(socialization )：从隐性知识到隐性知识；（2）外在化(externalization )：从隐性知识到显性知识；（3）组合(combination)：从显性知识到显性知识；（4）内化(internalization)：从显性知识到隐性知识。个人的隐性知识经过社会化、外在化、组合和内化四个阶段，实现了个人之间、个人与组织之间知识的传递，并最终又产生了新的隐性知识。这个过程中，知识的转化、传递和创造是一个动态的、递进的过程，也是一个组织适应的过程。[41]

与知识资源理论关注知识分布相比较，组织学习理论更强调组织吸收能力的增强和组

织知识的开发。 [42]企业发现、吸收和应用内外

知识的组织学习能力是企业持续成长的唯一力量源泉。[43]而一个组织能否动态地适应外界环境的变化是反映其组织学习能力的重要指标。[44]企业为获得组织适应性成长，应该同时进行开发式组织学习和探索式组织学习，[45]前者注重现有组织能力的培育，降低运作成本，后者则是探索新的组织能力，应对未来的不确定性市场变化；[46]这两种组织学习方式对于组织适应性成长是互补的，在组织学习活动中也是共存的。由于学习的累积性、溢出效应及学习效果溢出报酬递减作用，组织的适应能力受以往积累的经验、知识与技能决定。学习随累计经验报酬递增，当超过界限后，累计经验报酬递减，只有创新才能改变这种趋势。学习速度的快慢取决于积累经验的多少与性质。学习效应越强，企业适应速度越快，适应能力越强。学习的累积性、溢出效应等特点使经验

丰富的企业能在较短时间内适应新的业务环境。[47] 可见，企业适应性成长与组织知识创新扩散的过程相一致[48]，组织知识创新是组织适应性或者技术推动与需求拉动共同作用的产物[49]。

一些学者又从知识系统的视角展开研究。组织是一个知识系统，包括知识系统中的主体——人和组织、客体——知识本身、知识系统运行机制、知识系统的环境（含知识系统内部环境, 如组织文化、组织制度、组织战略等）的研究，还有外部环境如法律、经济、政治、文化等社会环境。而组织这一知识系统的适应性来自于知识系统主体的适应选择机制、创新机制及控制机制。[50]这一过程是知识转移的过程，即组织知识通过知识传输途径从知识发送方个体，传递到知识接收方个体，接收方接收并学习知识，将其转化成为能够指导行为的自身知识的过程。[51]知识转移系统具有反应性，合作性、自主性及通信性的特征，影响这些特征的因素分别为：所转移知识的性质和沟通渠道，传递动机和接收动机，已有知识基础和吸收能力及沟通解码能力、沟通编码能力和知识相容性。[52]因此，作为组织适应力演化系统的企业在成长过程中，实际上是一个由知识存量与流量构成的开放的组织知识演化系统，企业现有经验知识水平对组织能力的稳定性起着积极作用，新知识的引入又改变着组织知识的语境与演化路径，这种知识动态更新不仅塑造了企业发展的路径与能力，也促进了企业适应性成长的稳定性[53]。组织适应性本质上是具有一定发展方向的企业有机知识子系统自我演化产生的结果，而指导发展方向的主要是来自于企业外部力量的知识子系统，它引导了组织适应变化的内容与范围[54]。因此，这种企业知识系统是由组织适应力协同演化过程中造就的动态演化的开放系统，这一组织知识系统的自我演化推动了企业不断健康发展。组织适应性的知识子系统和战略选择的知识子系统构成了企业内外知识创新体系，也正是这种组织知识系统演化形成了企业成长的动力[55]。 解释组织适应性的知识学习观在知识经

济时代，是一种研究组织适应性的崭新视角。上述三个理论都是基于知识的视角对组织适应性进行的研究，只是面对了组织适应性研究的不同问题。知识资源理论回答了组织知识分布如何影响组织适应性的问题，组织学习理论从组织行为角度回答了组织适应性如何形成发展的问题，知识系统理论则是从系统运行角度回答了这一问题。知识学习观引入了知识的概念来解释组织适应性，由于对知识的内容、分类及本质的不同理解，形成了不同的组织学习及不同的知识系统运作模式，从而形成了不同类的组织适应性。虽然组织适应性的知识学习观仅关注了知识视角的组织适应性，但在今天知识经济时代有较高的理论和实际意义。

4 生态演化视角下的组织适应性

生态演化观将生命进化理论引入组织适应性研究中，认为组织与生命体在结构、环境的适应性及演化过程上有内在的相似性，组织的演化过程就是组织适应性形成的过程，组织适应环境是组织得以生存及演化的前提和本质。持生态演化观的学者虽然都将组织适应看作类生命体的演化，但由于所基于的生物进化理论不同，在组织适应性研究上存在分歧，形成了两种学派：基于达尔文主义的推动适应观和基于拉马克理论的拉动适应观。

推动适应观理论基于达尔文的“物竞天择，适者生存”的进化理论，强调环境推动企业适应的过程，这个过程是连续的渐进性适应，由机会支配，是自然选择的结果。自然选择主要通过变异、选择、保留与传衍及为生存而斗争四个基本规则影响企业的发展，从而企业发展也相应经历了四个阶段。环境推动适应观最早是Harman和Freeman根据达尔文的生物进化论创立的组织生态学。Harman和Freeman提出为什么会存在众多不同类型的组织[56]，接着对组织适应性理论给出了新的解释，认为异质的环境提出了组织适应的复杂问题，代理人活动的变化经常是不确定的[57]，运用生物生态学的利基概念，把组织与环境的关系联系起来。利基指组织生存的环境特征，由N维空间

组成，每一维度代表了不同的环境条件，利基提供了把组织的制度知识整合成关于人口动力和演化的系统理论的基础，为了使利基能够进入组织研究领域，Harman 和Freeman提出了组织惯性的假设和组织人口的分析单位。组织惯性指面对环境的变化，组织很少能够成功地在战略和结构等方面做出较大的调整[58]。由于组织惯性的存在，在组织形式长期变化的分析模式中，运用达尔文机制更有用 [57]。组织人口，是指由从事相同活动和具有相同的资源使用方式的组织群体，人口分析或群分析有助于发现组织层面不能发现的问题，并研究环境形成组织的方式[59]。Singh则把组织生态学的中心任务定义为：对社会环境如何决定组织形态的产生与消亡率、组织的创建与死亡率以及组织形态的变化率进行调查。[60]由此，他们认为分享相同资源的组织之间也会因为争夺资源而相互竞争，这样的竞争直接影响到组织的生存和发展，竞争的存亡取决于组织形式对环境的适应性，即组织的生存或失败取决于不断变化的环境，环境对组织形式的市场选择与生物进化的过程相类似：即不同的组织具有可遗传的不同变异特征，当选择的压力出现时，具有适应环境特征的组织将存活。[61] Robbins认为组织与生物体在调节自身结构以适应环境情况方面是一致的，它们存在的环境可以分出三个维度：环境容量，动态性和复杂性。环境容量指环境可支持企业或生物体发展的程度，在一定历史条件下和不断成长的环境具有丰富的资源，这可使企业或生物体面临资源短缺时有缓冲的余地。环境的稀少性、动态性、复杂性越强，单细胞生物越适应环境，对企业而言，有机式组织结构更能适应环境；反之，环境的丰富性、静态性、简单性越强，多细胞生物更适应环境，对企业而言，机械式组织结构更具优势。[62]

拉动适应观基于拉马克的“用进废退，获得性遗传”的进化理论，强调组织适应性形成是企业拉动自身适应的过程，这个过程是由企业控制、指导的有目的的连续或非连续过程。企业作为一个由人所组成的智慧体，在激烈竞

争和迅速变化的市场经济环境下，能够在信息不对称的环境中不断采取新对策来主动适应环境的变化。因此，企业的适应过程是一个企业与环境间无休止的动态博弈过程，而不只是达尔文式的“随机变异，自然选择”过程。Campbell最早研究组织的适应性演化并将其描述为几个阶段：变异、选择和保持。这个过程决定了组织的稳定和变化。变异被定义为惯例、能力、资源或形式的改变，它可由组织内外因素引起。当一个组织试图模仿其他组织，模仿同形化就是一个重要的变异来源，这种模仿有两个过程即选择和保持。首先，组织的创立者或经理考察许多不同的组织实践或结构，从中选择出模仿的样本集；然后创立人或经理依照一定的标准，进行模仿并保持下来。[63]推动适应理论从企业内部出发，通过侧重于已有组织结构的再造和改变，而不是新组织的产生来研究组织对环境的适应性。 [64] [65] Cyert也通过实证研究强调企业是适应性理性系统，企业的短期适应性规则即标准操作程序(例如，任务执行规则、连续的记录和报告、信息处理

规则和计划)主导了企业的决策。[66]

而决策规则正是基因遗传的经济对应物，[67] [68]惯例则是体

现成功地解决一种具体问题的相互联系的规

则。[69] Kauffman认为达尔文的观点忽视了复杂

系统自发产生有序现象的可能性，认为组织系统的演化不仅仅受到外部环境的影响，而且还与系统的内部组成要素的相互作用关系有关，它是自然选择和自组织共同作用的结果，并由此建立了一个形式化的框架—NK模型来研究自组织对组织演化的影响。[70]此后，许多学者都采用这一模型研究组织变革[71]、组织创新[3]及组织演化[11]等组织适应性的相关问题。

笔者认为，解释组织适应性的生态演化观的两个流派其观点很值得回味。推动适应观强调环境推动组织的变异、遗传性保留等适应性行为；拉动适应观强调组织的主动适应行为是一种获得性遗传，认为环境仅是诱因。显然，它们的研究存在片面和局限。如果将它们的观点综合起来，我们可以把组织适应性定义为以组织内部变异及遗传性保留为导向，以适应环

境选择为目的而进行的适应过程。在组织适应性形成的过程中既有环境推动的适应性过程，也存在组织拉动的适应过程，其过程应是达尔文主义和拉马克理论两者的综合。后续学者大多采用这种多维度的概念来研究组织适应性。一方面，企业适应性演化受到各种环境变化的影响，由于人的有限理性，把企业的适应性演化过程认为是达尔文主义所描述的受环境支配的―变异一选择一保留‖三阶段。但是另一方面，企业是由人所经营和运作的，在经营者理性的指导下，企业对环境做出主动的预测和反应，把握环境变化所带来的机会，通过主动变异来适应环境的变化，这就是拉马克理论的观点。[72]借助生态学视角模型发现，有关组织适应性经历了被动性适应、自然选择和理性选择三个阶段，并具有动态化和共生性的趋势。[73]组织适应性形成的过程实质是路径依赖和企业适应性调整的统一，是惯例和适应性调整共同作用的结果。[74]由此可见，在企业的进化过程中，环境对企业的进化首先提供机会和刺激，企业通过对环境的比较、选择、同化和解组织适应性的不同理论视角 组织环境 释等多种行为，借助进化能力（体现在自适应能力、自组织能力、自学习能力三方面）完成进化的过程，进化后的企业又会对环境产生很大的影响。[75] 因此，组织适应性可以通过企业的进化能来衡量。[76]

5 权变视角下的组织适应性

组织行为与环境关系本身的复杂性，加上组织和环境处于一个不断发展变迁的过程中，组织适应性自然也被赋予了不同的内涵。上述研究视角从不同的学科背景出发在认识组织适应性时，在研究层次和单位、对组织的定义、对环境的界定和环境特征、对成功组织适应性的界定，关注的核心问题、对组织适应性的测量等方面都存在不同，同时也存在各自的局限性和各自的适用范围。因此，每个组织需要针对自身的组织特点、所处的环境特征，综合、灵活地培育自己的适应性。笔者试图将上述研究视角进行综合比较（如表一），辨析它们之间的异同点，从权变的视角构建出一个综合的组织适应性理论框架。

生态演化视角 与组织相互作用共同演化的环境 组织是一个类生命体 表一、不同理论视角辨析 复杂适应系统视角 社会学视角 知识学习视角 组织内外所处的复杂性较高的环境 组织是一个复杂适应系统 组织成员面对的不断变化的组织内外环境 组织中的人是最重要、最复杂并最具潜力的核心资源 经常性的知识更新与知识爆炸的环境 组织是由知识存量与流量构成的开放的知识演化系统 组织不断进行知识学习及知识创新的过程 组织的性质 组织适应性形成 不断学习与自我反是一个连续与终身馈，是一个自组织、的组织社会化的过自适应的过程 程 组织中的隐性模式对显性模式的自组织创新破坏与重构 组织复杂性高于环境复杂性，获得持续竞争优势并改进通过变异一选择一保留‖和主动变异实现类生命体的演化 组织内部变异及遗传性保留即组织创新及组织惯性 组织与其环境共同进化 组织适应性形成的主要组织内影响因素 组织适应性的结果 组织新老员工的工知识的分布、发作环境、工作角色、现、传递、扩散组织文化及人力资与利用 源系统 个体适应其所在组织的价值体系、组织目标和行为规范变获得知识创新，提高组织“适应性景观”