人力资源开发与管理

8. 人力资源规划又称人力资源计划（HRP），指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

9. 人力资源预测，是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推测，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的估计和判断。它包括人力资源的需求预测和人力资源的供给预测。（名p51） 10. 工作分析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地收集和分析工作内容、工作环境和工作要求等相关信息的过程。作为人力资源管理活动中最基础的部分，其发展也有自己的历史脉络。（名p73）

11. 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力要求。 12. 工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体。（名p76）

13. 工作描述，又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所做的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”。

14. 工作规范也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”。（名p93）

15.招聘是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职业空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。（名p101）

16.选拔录用：也叫人员甄选，指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。（名p116） 17.薪酬是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。（名p134） 18.薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。（名、填

19.员工福利是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬。 20.法定福利，也称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工的福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。（名p154）

21.养老保险是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。养老保险是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度。（名、单p155）

35.企业福利是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。(名、单p156)

36.弹性福利，也可以称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目，（名、单p161）

37. 职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。（名p184）

38.职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。（名、单p174）

39.职业决策是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制订职业计划，它是一种问题解决活动。（名p188） 40.员工培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、 有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质

与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。（名p198）

41.人才指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出贡献的人。

42.在职培训是指为使下级具备有效完成工作所需的知识和技能，在工作中，由上级有计划地对员工进行教育培训。（名p206）

43.绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。（名p252） 44.360度考核：就是指全方位的考核，即综合员工自己、上司、下属和同事的评价结果而得出的最终评价。（名p264）

45.晕轮效应：也叫“哈罗效应”。在绩效考核中，晕轮效应的表现就是评价者对下属的某一方面评价较高或较低时，往往对其他方面的评价也较高或较低。（名p265）

46.近因效应：心理学实验证明人们常常有一种不易为人所察觉的倾向，那就是人们比较容易记住最近发生的事情，而较早发生的事则往往被遗忘了，造成在评价别人工作时，新近获得的印象对评价结果产生了过大的影响。这就是所谓的近因效应。（名p266）

47.暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。（名、单） 四、简答

1. 人力资源的地位和作用：

作用：（1）人力资源是企业最重要的资源。(2)人力资源是创造利润的主要来源。（3）人力资源是一种战略性资源。

地位：社会组织的正常运转和企业的生产经营活动，均离不开人力资源、经济资源、自然资源和信息资源。其中，人力资源、自然资源和信息资源均表现为有一定的使用价值，而经济资源则是一个比较抽象的东西，既可以用来购买人力资源，也可以用来购买自然资源和信息资源，即经济资源是人力资源、自然资源和信息资源的价值体现，表现为一定的货币量。所以，从根本上来说，社会组织的正常运转和企业的生产经营活动就是由人力资源和经济资源两大要素构成的。这两大要素缺一不可，但相比较而言，人力资源的地位更突出，作用更大。（p7） 2. 人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取；（2）整合；(3)奖酬；（4）调控；（5）开发；（p8） 3. 人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征：

1.人力资源管理的综合性。2.人力资源管理的实践性。3.人力资源管理的发展性。4.人力资源管理的民族性。5.人力资源管理的全面性。(p10) 4. 战略性人力资源管理的特征可以提炼并总结为如下几点：

1.战略性。2.系统性。3.匹配性。4.动态性。5.关键性。(p12)

5. 根据我国实际，可以把工作设计归纳为以下四种：1.拔高型工作设计。2.优化型工作设计。3.卫生型工作设计。4.心理型工作设计。（简p21）

6. 人力资源开发战略有以下特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性。 15. 人力资本理论的基本内容：人力资本理论主要探讨人力资本的基本特征和形成过程，人力资本的投资形式，以及投资成本与收益问题，其核心是人力资本投资问题，具体有如下理论内容。第一，人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。第二，人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题。第三，人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。第四，家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本的规律和方法。第五，卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。（简p32）

16. 人力资本理论对人力资源理论形成的作用：第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成。第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。（简p33） 18. 人力资源规划的概念包括以下几个方面的含义：第一，人力资源规划要适应环境的变化。第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。第三，人力资源规划是组织文化的具体体现。第四，人力资源规划的全局性。第五，人力资源规划的长期性。（简p44）

19. 人力资源规划的作用具体表现在以下几个方面：1.人力资源规划有利于组织

战略目标的制订和实现。2.人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。3.人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性。4.人力资源规划可以降低人力资源成本。5.人力资源规划有利于协调组织的人力资源管理。（简p45） 20. 影响人力资源规划的外部环境：

1.经济环境 2.人口环境 3.科技环境 4.政治与法律环境5.社会文化因素。（简p47）

21. 影响人力资源规划的内部环境：

（1）企业的一般特征；（2）企业发展目标的变化；（3）组织形式的变化；（4）企业自身人力资源系统；（5）企业文化。（简p49） 22. 供过于求的调整：1.提前退休 2.减少人员补充 3.增加无薪假期 4.裁员 5.暂时或永久性地关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门（简p62） 23. 人力资源规划的制订有以下几个步骤：1.收集分析有关信息资料。2.预测人

力资源需求。3.预测人力资源供给。4.确定人员净需求。5.确定人力资源规划的目标。6.人力资源方案的制订。（简p67） 27. 工作分析的意义和作用：

意义：工作分析对于人力资源管理的理论研究和实际操作都具有越来越重要的作用，它是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的前提和基础，只有做好工作分析和设计，才能有效完成人力资源管理工作。总之，全面和深入地进行工作分析，可以使企业充分了解各项工作的具体特点和它对工作人员的行为要求，为人力资源管理决策奠定坚实的基础。

作用：1.有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划。2.有利于人员的招聘和筛选。3.有利于员工的培训和开发。4.有利于绩效考核，为员工的考核提供依据。5.有利于制订合理的薪酬政策。6.有利于制订职业生涯规划（简p78）

28. 工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接。（2）以现代为基础，强调的是职位而不是在职者。（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握。（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向。（简p80）

31. 招聘的意义：（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力；（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用；（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础；（简p102）

32. 招聘的影响因素：（1）企业外部影响因素；（2）企业内部影响因素；①企业的招聘政策；②企业的形象及号召力；③企业的薪酬水平（简p103）

33. 招聘的程序：（1）确定招聘需求；（2）制订招聘计划；（3）发布招聘信息；（4）实施招聘计划；（5）评估招聘效果；（简p106） 34. 外部招聘的优点：（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（2）能够为企业带来新鲜空气；（3）树立企业形象的好机会。（简p114）

35.外部招聘的局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；（简p115）

36. 人员选拔的重要性：（1）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定的；（2）员工的雇佣成本是很高的；（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策；（简p116）

37. 影响面试效果的因素：（1）非语言行为造成的错误；（2）面试考官支配与诱导；（3）对职位缺乏认识；（4）相对标准；（5）招聘规模的压力；（简p122） 38. 背景调查应遵循的原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录。②背景调查应征得求职者的书面同意；③背景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；④尽可能由求职者性格等方面的主观评价内容；（简p126） 6. 薪酬管理之于人力资源管理有十分重要的意义：（1）吸引和保留优秀的员工。（2）实现对员工的激励。（3）提升企业的绩效。（4）塑造良好的企业文化。（简p145）

7. 从目前的实践来看，弹性福利主要有以下几种类型：（1）附加型弹性福利；（2）核心加选择型弹性福利；（3）弹性支用账户；（4）福利“套餐”；（5）选择型弹性福利。（简p161）

24. 职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程。（简p171）

25. 职业生涯规划的意义：（1）有助于明确未来的奋斗目标；（2）促成自我实现；（3）避免人力资源的浪费；（4）是组织留住人才的最佳措施。（简p173） 26. 1951年，美国著名职业学家金斯伯格的专著【职业选择】问世，在这本书中他的职业选择理论的基本观点有：（1）职业选择是一个发展过程，它不是一个单一的决定，而是一个在一段时间里做出的一系列决定，在这过程中每一个步骤都与前后的步骤有着一种有意义的联系。（2）这个职业选择过程大部分是不可逆转的，因为在这个过程中做出的每一个决定都依赖于个人的年龄和发展。（3）这个过程以一种折中的方式结束，一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素、兴趣、能力和现实机会之间取得平衡。（简p180） 27. 职业生涯规划呈现出的特征：（1）发展性；（2）阶段性；（3）互动性；（4）个性化。 11.员工培训的内容：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。（简p200） 20、经纪人假设：（1）人由于经济因素引发工作动机，其目的是为尽可能获取最大的经济利益；（2）经济诱因在组织控制之下，故人总是被动的在组织的操纵、激励和控制下从事工作；（3）人以一种合乎理性、精打细算的方式行事，总是力图以最小的投入获得满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须控制人的感情。（简p227） 21、双因素理论在管理领域的启示主要体现在以下5个方面：第一，管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。要注意具备必要的保健因素才能使员工不致产生不满情绪，但不能只顾及保健因素，而因在其基础上，应用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工作。第二，这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的积极因素。其激发出的积极性对工作的推动会起更本质、更自觉、更持久的作用。第三，在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。工资收入和奖金不仅是人们生理保障的条件，而且具有很大的心理意义。第四，工作丰富化，及垂直工作加重和水平工作加重，满足员工的高层次需求。第五，考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。（简p228）

22、在管理中，可采用以下几种方法来克服因挫折带来的消极后果：（1）提高员工个体的挫折容忍力。其关键在于提高员工的自信心，为此管理者要倾听她们的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际隔阂。同时，要适当分配给他们工作任务，信任和鼓励他们，并帮助他们克服困难，完成任务。（2）帮助受挫折者分析挫折的原因。为此，为此要善于深入群众，了解员工个人、人际关系和工作环境等方面的情况，找到了挫折的原因后，采取针对性措施，尽快消除消极影响。（3）采取宽容的态度，理解和关心受挫折的员工。（4）采取心理咨询和心理疗法。（简p240）

23、非物质手段激励：（1）新人、区别对待与关怀。（2）参与决策，共同设置目标。（3）危及激励。（4）公正和工作稳定性。（简p247） 24.绩效考核的程序：（1）制定绩效考核计划表；（2）确定绩效考核标准；（3）选择考核方法；（4）分析数据资料和评定考核结果；（5）绩效考核结果的反馈运用。（简p258）

25.绩效考核中的误区（简P264）： 一、评价标准难以确定 二、偏差现象 三、信息不对称 四、反馈不良

五、绩效考核结果的使用有误 五、论述

1. 人力资源开发的特点:(1)特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性。（论p18）

2. 人力资源规划的作用：人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制订了目标原则和方法。它是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。有效的人力资源规划工作不但能使企业得到合理的人力资源，而且能使企业人力资源得到有效的利用和发挥。（论p45）

29. 工作说明书的内容：（1）工作标志；（2）工作综述；（3）工作权限；（4）工作条件和工作环境；（5）工作活动和程序；（6）绩效标准；（7）聘用条件；