人力资源开发与管理

15. 动态性原则。职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念。（单p187）

16. 客观性原则，是要求个人在进行自我评估时，对自己的专业特长、个性、优缺点等要实事求是的评价。（单p188）

17. SWOT分析法是英文单词Strengths（优势）、Weaknesses(劣势)、Opportunities(机会)、Threats（威胁）的缩写。（单p190）

18.企业人员的培训是分层次的。对不同等级水平的企业人员，由于他们承担的工作任务不 同，知识和技术需要各异。（单p199）

19.一般来说，现代培训的内容可分为五个层次，即知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。（单p200）

20.企业知识培训主要目标是要解决“知”的问题。（单p201）

21.员工培训中的技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培养和补充，其主要是解决“会”的问题。（单p201）

22.观念培训其主要任务在于使培训对象持有的与外界环境不相适应的观念得到改变，其目标在 于解决一个“适”的问题。（单p201）

23.心理培训其主要目标是解决“悟”的问题。（单p201）

24.模拟工具训练方法。这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟工具训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加受训者至于模拟的现实工作环境中，让参加受训者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的问题。（单p208） 25.案例分析法。案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。（单p208）

1、反应层是培训评价的第一个层次。（单p215） 2、结果层是对培训的最高层次的评价。（单p216）

3、人力资源管理的最终目的都是为了实现企业的整体战略目标，而这一目标的达成的最基本的前提则是每个员工个人绩效的实现。（单p220）

4、X-Y理论，由美国著名的行为科学家麦格雷戈提出。（单p220）

5、X理论的观点与我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方法。（单p221）

6、Y理论的观点与我国古代的性善论的观点在某种程度上也是不谋而合，认为人性本善，管理应加以合理引导，使每个人在达到组织目标的同时获致个人自标的满足，它强调的事人们合理行为的内心自觉性，因而无需过多严规戒律。（单p221） 7、超Y理论：美国管理心理学家约翰.J.莫尔斯和杰伊.W.洛希根据“复杂人”假定，提出了著名的超Y理论。（单p222）

8、生理需求：是作为个体最低层次的需求。（单p225）

9、激励因素主要为内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现。

10、奥尔德弗的存在—关系—成长（ERG）理论。（单p229）

1、权力需要：是指影响和控制其他人的欲望，是的别人的行为与在其他条件下有所不同，是控制环境、影响他人行为和对他人负责的需要。(单p230）

2、归属需要：是指与别人建立良好的人际关系，希望得到别人接纳、尊重和友谊的需要，建立良好和亲密的人际关系。（单p230） 3、成就需要是麦克利兰理论的核心。（单p231） 4、期望理论、强化理论和目标设置理论是三种较为典型的过程型激励理论。（单p232）

5、第一个将期望理论运用于激励并将其公式化的是美国心理学家维克托·弗鲁姆。（单p233）

6、20世纪60年代末，管理学家兼心理学家爱德华·洛克教授提出了目标设置理论。（单p235）

7、强化理论是由美国心理学家斯金纳从动物试验中得到并提出的。1938年，斯金纳发表了《有机体的行为》一书，在巴甫洛夫条件反射理论的基础上，提出一种新的激励理论，即强化理论。该理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。（单p236） 8、积极强化，又称正强化，只当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推动人们趋向或重复此种行为的力量。（单p236）

9、消极强化，又称负强化，指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后

果，对该行为予以否定或惩罚，使之减弱或消退，以防止类似的行为再发生。（单P236） 10、消退，只对原先可接受的某种行为强化的撤销，由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。（单P237）

11、公平理论，也称社会比较理论，由美国北卡罗来那大学行为学教授塔希斯.亚当斯于1956年提出。（单P237） 12、挫折，是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪状态。（单P240）

13、技能培训、职务晋升。技能培训可以再观念上引导员工需求，改造其动机结构和行为，提升其工作能力和技术，使其需要和行为能力和组织目标及要求保持一致。（单P240） 14、参与决策，共同设置目标。人们越是高度参与到制定和他们相关的任务的目标中，越是可以激发他们完成这些任务的积极性——通过让他们参与到决策中，领导们也可以提高自身的诚信度。（单P248） 15、公正和工作稳定性。员工对公平的感知不仅局限于那些明显的经济因素（比如合理的薪酬管理制度和晋升制度），大多数员工的公平和公正观念中一个关键的心理因素在于是否受到尊重。（单P248）

16.绩效的特点：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。（单p250） 17.动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中。要用发展的眼光来考察员工的绩效，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评工作。（单p251）

18.绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多主客观因素的影响。（单p250）

19.绩效指标与绩效标准。当我们界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。在对绩效指标设定绩效标准时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准和卓越标准。（单p252）

20.绩效反馈，是指向员工提供绩效评价的结果，由管理者和员工就绩效情况进行探讨，以便员工能够根据组织的目标来改进自己的绩效。（单p253）

21.结果取向型。结果取向型着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不是关心行为和过程。这类考核对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常适合的，如在一线从事具体生产的操作人员。（单p253）

22.行为取向型。其考核的重点是评价员工在工作中的行为表现，级工作是如何完成的。这种考核类型适合于绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如管理人员、服务人员。（单p253）

23.特征取向型。主要用于考核员工的个体特征和个人能力等。所选择的内容主要是那些抽象的个人基本品质，诸如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等。这种类型的考核对员工工作结果的关注不够。（单p253）

24.客观性原则：绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。（单P254） 25.考核方法多样化原则：有条件许可的情况下，应尽可能选用二至三中不同考核方法相结合的方式来进行评估。（单P254）

25.绩效考核的原则中的敏感性原则：又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。（单P254）

26.绩效考核中的一致性原则：由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。（单P254）

27.可行性原则：意味着两方面的要求必须满足：一是评估的成本必须控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。（单p254）

28.绩效考核的方法：排序法：是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。（单p260） 29.绩效考核中的配对比较法：也可以叫做两两比较法或对偶比较法，是一种较为细化和有效的方法，本质上也是排序法的一种。（单p261） 30.量表评等法：是应用最广泛的绩效考核法。（单p261）

31.行为观察量表法：也称为行为评价法、行为观察量表评价法、是在关键事件法的基础上发展起来的。（单p261）

32.变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。（单p269）2

二、填空

8. 对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。（单、填p9） 13. 从数量上看，影响人力资源数量的因素主要有三个方面：第一，人口总量及其再生产状况。第二，人口的年龄构成。人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。第三，人口迁移。（填p4）

14. 人口资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。(填p4)

15. 人力资源的质量主要受以下几个因素影响：第一，遗传和其他先天因素。第二，营养因素。第三，教育因素。(填p4)

16. 营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。（填p5）

17. 人力资源管理的发展先后经历了人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。（填p11）

16. 社会开发，是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动。（填p17）

17. 职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形势。（填p20）

18. 职业开发主要包括各工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化等。（填p21）

19. 组织发展的动机大致有三，即自我发展与追求个性实现、保住优秀人才与追求经济效益。（填p23）

20. 绩效理论认为人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程，其出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。（填p24）

13. 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式。（单或填p34）

14. 人力资本投资核心是提高人口质量，教育投资是人力资本投资的主要部分。（填p32）

16. 劳动关系是指劳动者和劳动力使用者之间的社会经济利益关系的统称。（填p67）

17. 企业中的人力资源可以归属到四个不同的层次上：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。（填p70）

25. 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（填p75）

26. 大多数的工作说明书包括两个部分—工作描述和工作规范两部分核心内容。（填p91）

25. 招聘活动从计划开始。招聘计划主要包括三项内容：（1）确定招聘机构；（2）分析相关信息；（3）制订招聘方案；（填p107）

26. 在借助广告进行招募时，必须考虑两件事情：第一，选用何种媒体；第二，如何构思广告。（填p114）

27. 个性测试主要是测量被测试人的内向性、稳定性、动机等。主要的测试方法是影射法。（填p118）

28. 人员录用的程序：（1）背景调查；（2）体检；（3）签订试用合同；（4）员工的安排和试用；（5）正式录用；（填p125） 29. 信度指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。（填p127）

30. 效度可分为三种，即预测消毒、同测效度和内容效度。（填p128）

1. 广义的薪酬，包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利。（填P141）

2. 西方经济学认为资本有两种形式：物质资本和人力资本。（填p19）

3. 薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，在企业中员工的薪酬一般由三个部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。（填p142） 4. 薪酬的基本构成： 直接薪酬 间接薪酬 基本薪酬 福利和服务 可变薪酬

11.人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素质的高低。（填p204）

12.脱产培训是指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或者 是掌握一门技能。（填p207）

13.行为层的评价往往发生在培训结束后的一段时间内，由上级、同事或客户观察，看受训人员的行为在培训前后是否有差别，在工作中是否运用了培训中学到的知识。（填p216）

16、保健因素主要为外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、报酬、地位以及安全保障等。（填p227）

17、追求成就的行为取决于三个因素：动机强弱、期望大小和刺激性价值。（填p231）

18、挫折在多大程度上引起攻击行为，取决于4个因素：反映受阻引起的驱力水平、挫折的程度、挫折的累积效应、攻击反应而可能受到的惩罚程度。（填p240） 19、员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力、环境吸引力。（填p245）

20.现代科学技术与心理学的研究表明，员工的绩效主要受以下四个因素影响：一是能力，二是激励，三是机会，四是环境。（填p250）

21.绩效考核是一个完整的系统，包括：（1）绩效界定；（2）绩效衡量；（3）绩效反馈。 22.根据不同的绩效考核内容，绩效考核可以分为三种类型：（1）结果取向型；（2）行为取向客观标准，指考核者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现，在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助考核者做评价。（填p258）

23.两种最常见的、目前仍被普通使用的人际过程干预策略是调查反馈和团队建设。

三、名解

1. 人力资源可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。（名p3）

2. 人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。（名p8）

3. 人力资源开发界定为:开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

4. 群体开发是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优劣互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构优化和功能的提高。（名p17）

5. 组织开发，在这里不是指对组织本身的开发，而是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。（名p23）

6. 人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开展等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

7. 潜能是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量。（名p34）

5. 员工福利是薪酬的重要组成部分，由基本社会保险、企业补充保险和职工福利三部分组成。（填p153）

18. 职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。（填p169） 19. 社会分工是职业划分的基础和依据。（填p170）

20. 2000年颁布了【中华人民共和国职业分类大典】，该【大典】比照国际标准，把职业分为四个层次，包括8个大类、66个中类。（填p170）

21. 现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”，企业应更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面开发。（填p173）

22. 霍兰德把个性类型划分为6种：现实型（R）、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型()E、常规型(C)。（填p176）

23. 金斯伯格把人的职业选择心理的发展分为3个主要时期：幻想期、尝试期、现实期。（填p180）