1高级人力资源管理师考试重点知识点规划

第一章：规划 —— 第一节 战略性人力资源管理 (P1-35) B 促进企业发展创新战略（P19）：技术开放型、人力资源开放型

A 与企业竞争策略应对的HR策略（P29）：吸引策略（廉价竞争策略）、投资策略（创新性产品竞争策略）、参与策略（高品质产品竞争策略）；

C 外部环境（P25）：劳动力市场、政府法律法规、工会组织； C 内部条件（P27）：企业文化、生产技术、财务实力； C 3P(P9)：岗位、绩效、报酬

A HRM>>战略性HRM特点（P9）：组织性质的转变、管理角色的转变、管理职能的转变、管理模式的转变；

B 企业文化（P28）：家族式、发展式、市场式、官僚式； B HR战略类型（P32）：扭转型、进攻型、防御型、多样型；

第一章：规划 —— 第二节 企业集团组织规划与设计 (P35-69)

A 企业集团的逻辑层次（P39-）：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构（M模式）；

B 企业集团的层级（P38）：核心层、紧密层、半紧密层、松散层，集团公司、控股子公司、参股关联企业、协作企业；

A 公司治理结构（P40-41）：股东大会、董事会、经理班子、监事会；

C 集团本部控制事业部的措施（P48）：资金控制、计划控制、分配控制、人事控制； C 核心企业的职能（P49）：资本参与、人事结合、提供贷款；

B 企业集团组织结构的联结方式（P52）：层层控股型、环状持股型、资金借贷型；

C 组织结构的影响因素（P54-55）：外在：市场竞争、产业组织政策、反垄断法，内在：共同投资、经营范围、股权拥有；

A 企业集团职能机构形式（P59-62）：依托型、独立型、智囊机构及专业公司和专业中心；

A 企业集团组织机构的有效运行（P67-68）：对组织中各个职能部门和业务部门功能的执行情况进行检查，对各级组织机构的工作效率进行评定，对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查

第一章：规划 —— 第三节 企业集团人力资本战略管理 (P69-85) B 人力资本存量（P69）：知识、技能、健康；

A 人力资本与人力资源管理（P73）不同：人力资本管理更强调人的价值大小的差异地位的基本看法（人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇佣者，人力资源所有者是企业的投资者）； A 人力资本的范围(P74)：董事、经理班子、高级管理人才、高级技术人才；

B 人力资本管理的内容(P76)：人力资本战略管理、人力资本获得与配置、人力资本价值计量、人力资本投资、人力资本绩效评价、人力资本激励与约束机制；

B 人力资本战略的制定的基本方法（P80）：双向规划、并列过程或单独制定过程； A 人力资本战略实施模式（P83-85）：指令型、变革型、合作型、文化型、增长型。

③处理不当的员工晋升，常常会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。 B 员工晋升制的种类（P142）：

1、内部晋升制与外部聘用制。按照晋升的幅度，企业员工内部晋升制可分为常规晋升和破格晋升。在晋升和工资待遇上可有三种情形：职务和工资同时晋升；职务晋升而工资不晋升；工资晋升而职务不晋升。内部晋升制是企业人力资源流动的一种重要形式。

2、按晋升的选择范围，内部晋升制可分为公开竞争型和封闭型。 A 员工晋升策略的选择（P143）：

1、以员工实际绩效为依据的晋升策略。更适用于以操作为主的生产性岗位；

2、以员工竞争能力为依据晋升策略。更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位； 3、以员工综合实力为依据的晋升策略。适用范围很广。

A 实施晋升策略应采取的措施（P144）：①管理者应强调企业内部晋升政策；②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；③建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度；④企业定期公布内部岗位空缺情况；⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为；⑥企业员工晋升过程的正规化。

A 企业员工的晋升管理（P145）：准备工作包括员工个人资料和管理者的资料。

基本程序：部门主管提出晋升申请书→人力资源部审核与调整→提出岗位员工空缺报告→选择晋升对象和方法（主要选拔标准有：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历）→批准和任命→评估（方法：面谈法、评价法）。

B 选择晋升候选人的方法（P147）：配对比较法、主管评定法、评价中心法（适

用于管理人员，特别是高管的晋升考评）、升等考试法、综合选拔法（主要用于高管的晋升选拔）； C 员工调动的含义（P148）：是指员工在组织中的横向流动。不同于员工流失或开除。 C 员工调动的目的（P148）：①可满足企业调整组织结构的需要；②可使晋升渠道

保持畅通；③可满足员工的需要；④可有效处理劳动关系冲突；⑤是获得不同经验的重要途径。 B 工作岗位轮换的益处（P149-150）：唤起员工工作热情、一个学习过程、增加安 全性、改善组织氛围、降低职业伤害和职业病的发生率；

C 员工违纪，企业采取的措施（P153）：谈话、警告、惩戒性调动和降职、暂时停 职。

A 企业员工流动率统计调查的基本内容（因素）（P154）：

1、企业工作条件和环境方面的因素。如工资福利待遇、共走场所环境条件、工作时间、轮班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情况、工作的安全性、工作的意义、技能要求及运用、职业生涯发展机会、人事政策制度等；

2、员工家庭生活方面的影响因素。如闲暇时间、带薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顾子女、健康设施、配偶调动、结婚离婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等；

3、员工个人发展方面的影响因素。如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，回到学校深造，到军队服役、为政府工作、转到同类行业或企业，自己决定重新创业；

4、其他影响员工流动的因素。如员工在被解雇之前提出辞职，企业违反劳动法规，员工试用期内不符合要求，员工拒绝降级使用或调任，员工不能胜任岗位工作，员工严重违纪被辞退，员工终止临时雇佣等。

C 总流动率的计算（P154-155） ：

员工总流动率=某时期内员工流动的总数／同期的员工平均人数×100% 1、主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×100% 2、被动离职率=某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数×100%

3、员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工总数／同期的员工平均人数×100% C 员工留存率与流失率（P155）：

1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数／同期期初员工总数×100% 2、员工留存率=某时期内某类别在职员工数／同期期初员工总数×100% A 员工变动率主要变量的测量与分析（P155-158）：

1、对员工工作满意度的测量与分析评价。①工作诊断调查指标，如工作任务的多样性、重要性、独特性、工作的自主性、工作信息反馈，以及一些个体差异和工作满意的变量。②与员工工作满意度有关的指标还包括：工作报酬、工作内容、直接主管、工作合作伙伴、工作条件以及劳动环境等。 纵向分析比瞬间的横向分析更有意义。 2、员工对其在企业内未来发展的预期和评价。

3、员工对企业外其他工作机会的预期和评价。如“骑马找马”。薪酬管理的基本原则：“对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性”。

薪酬并不是留住员工的最根本条件。员工跳槽更多事看重新岗位的工作内容更有 意义、晋升机会更多、工作时间更有弹性、上司更支持员工工作、以及更好的工作环境等。

企业可通过三种措施掌握此方面信息：①抽样调查；②访谈或跟踪调查；③对竞争对手进行分析评估。

4、非工作影响因素及其对工作行为的影响。可通过五种方法采集相关信息：①对企业i员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在的需要增加的劳动力进行调查。

5、员工流动的行为倾向。是员工流动最准确的预报器。如关于行为意图的陈述、对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率等。

C 其他分析方法（P158-159）：对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析、成本收益分析（员工工作满意度是检验员工自愿流动态度最好的工具）、后果分析（动因及后果）。

企业只有在掌握员工流动原因、相关因素和后果诊断等综合信息的基础上，才能提出刚有针对性和有效性的控制员工流动率的人力资源管理政策和措施。