中小企业文化建设

的经营理念、管理思想却是难以复制的，需要企业在明确自身价值定位的基础上，结合实际情况，创造性地凝结、锻造、提炼、升华，形成自己独特的、全员认同的文化理念。

通过此次的访谈调查，不仅使我们深入了解到了现在企业的问题以及今后企业文化工作的方向，而且有利于更深层次挖掘企业文化内涵，更加完善企业文化管理体系。在今后不断的努力探索中，我们将创造更加灵动的文化元素，吸引全员参与进来，掀起公司文化建设的新一轮热潮，彻底改变文化活动模式单一等问题。以文化提升人的素质、凝聚人的思想、团结人的意志，克服企业发展的内在问题、统一公司战略发展方向，全面提升企业文化软实力，共同打造出一个具有特色的文化品牌。

(三)企业文化建设存在的问题

尽管公司的企业文化建设过程和内容比较丰富，但是，还是存在一些问题的，下面总结了以下几点：

1.企业文化的观念不完善 领导者要借助外来的力量，首先就是要借助于周围骨干人员的力量和能力，只要将他们的积极性、热情和潜力充分发挥出来，公司领导者的力量才能得到了增强。因此，没有一支骨干队伍，创新变革是不可能取得成功的。领导不力的一些企业，在领导者周围往往没有一支坚定的支持创新变革的核心力量。在这些企业中，主要领导者大多有着严重的官僚主义，只是不切实际的发号施令，却不注意建立真正团结协作、鼎力相助的核心队伍。 Y公司没有制定激励员工的合理有效的相关政策措施，以至于不能通过有效的沟通、交流和宣传来调动鼓动员工的士气和热情，任何好的、有利的设想都难以化为员工的自觉追求。领导不力的一些企业，领导者往往不信任广大员工，也不考虑他们的切身利益，更没有拿出多少时间和精力深入员工当中，与员工沟通、增进感情。当然，这样的领导者在员工心目中也是不可能有威信的，员工也不可能全心全意地去跟随他们，为企业服务，所以，领导者领导不力是必然的。纵观中外成功的企业领袖，无论是通用电气的韦尔奇、还是海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰，在激励、调动员工的热情和士气方面，都做得相当出色。

2.不够重视企业文化的创新和个性化

企业不是一成不变的，不同发展阶段的企业文化也各有不同。因此，在企业文化建设的过程中，应该根据企业的经营现状，不断提炼和升华企业文化，使企业文化适应企业的发展。通过对Y公司企业文化建设的研究，Y公司在企业文化建设上的具体操作其实还停留在比较陈旧落后的水平之上，显得比较肤浅，不够深入，其中有很大一部分原因是由于Y公司的思维方式还

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没有真正扭转过来。要学习他家好的、先进的企业文化，就到一些大企业、知名企业转一圈，觉得人家的企业文化搞得好，搞得有特色，要运用到自己公司，但真正落实到Y公司上，却又回到了原来的思维模式和行为习惯上去

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了。或者在企业文化的大辞典里看到一个新名词，照搬照抄，随便找一项企业文体活动的内容便拿来填充，旧瓶装新酒，换个帽子而已。这种叶公好龙的做法造成了Y公司企业文化新旧交替过程中的严重缺失。目前，Y公司在自身企业文化建设上还没有形成一定特色和氛围，没有形成一个能够吸引员工的文化磁场，这不是没有原因的。比如说，企业精神是对企业文化的高度概括，但在一些企业中，企业精神的含义往往并不十分清楚，甚至与企业自身的特点风马牛不相及。一个企业的文化建设在乎它的整体面貌、外在形象和内部凝聚力，但仅仅是游离在表面，浮光掠影式的企业文化建设，是难以达到预期效果的。

3.缺乏科学有效的人才战略

企业竞争其实就是人才的竞争，人才一是企业最宝贵的资源，也是企业唯一取之不尽、用之不竭的资源，是企业最大的财富。由于机制的不健全，缺乏科学有效的人才战略，造成高级管理与技术人才比较缺乏，人力资源素质较差。Y公司员工整体知识水平还较低，234人员工中本科学历的有44人，

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比重仅为18.8%；大专学历83人，比重35.47%；高级管理与技术人才缺乏。

（1）强调招聘有工作经验的员工，增大了员工的流动性。 Y公司在招募员工时，都要求应聘者具有相应的工作经验和相关的工作背景，强调招来的员工不需要多少培训，马上就要投入工作，为企业创造价值，现在最易推销出去的是那些既熟悉市场行情又具有实际操作能力者。Y公司一味强调应聘者的工作经验，而极少考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，

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缺乏科学的人员选拔程序。这样选拔人才确实使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看却增大了企业员工流动率，降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。

（2）人才结构不合理，造成人才的浪费

只有适合本企业的人才结构才能最终实现人尽其才的功效，充分发挥人力资源的优势。现在许多企业招聘人才时一味追求的高文凭、高学历，认为企业没有高文凭、高学历的员工肯定影响企业今后的发展战略，但如果高文凭、高学历的人才并不一定有非常强的实践操作能力，其实有时候也会不利于每个员工发挥自己的专长。如果这样，即使引进了人才，但由于在企业里不能有效的发挥其作用，最终还是不能留住人才。

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（3）过度看重物质激励，而忽视建立全面有效的激励体系

我国有近58%的高新技术企业将奖金作为首选的激励方式。Y公司由于财力有限，采取以物质激励为主的激励机制来吸引人才、留住人才，与外资企业的高收入政策相比没有什么优势可言，所以，应在规划员工今后发展方面建立相应有效的激励体系，使员工的命运紧紧与企业相联系，达到留住人才的目的。

三、企业文化建设中存在问题的原因分析

企业文化在建设中存在的问题，有外部环境的影响，有关于企业文化定

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位的问题，企业员工对企业文化认识不够等，对企业文化建设中存在问题分析如下：

(一)外部环境变化多

21世纪是个快速变化的时代。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，并且力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化建设发展的影响表面上看起来较为隐含、较为间接，实际上对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。环境的复杂性和紧迫性给企业文化建设所带来的挑战和压力，企业必须保持较高的内部整合度和外部适应性才能使企业文化与时俱进且深入人心，否则企业文化只能沦为赶时髦的产物，流于表面，缺乏内涵。

(二)企业文化定位模糊

每个企业，无论是自然成长的或是根据战略发展的都有其自身的文化背景，但要真正推动企业进步，就要求企业家及其员工将现有的文化整合提升，形成自己的核心文化—文化定位。由于一开始没有非常完整的企业文化战略规划，Y公司的文化定位非常模糊。在迅速成长和发展中，许多企业很容易改变自己的经营理念和价值观，这里面存在一定的功利因素，将企业文化建设视为获取利润，并希望马上见成效，好像只要做了企业文化建设这一环节，企业的经营业绩就会立刻攀升，发展速度将急速增快。但是，企业文化是一

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项长期系统的工程，不是立即就能见效的，需要相对稳定环境，如果只是为了一时兴起，企业最终会像“流星”那样陨落。

(三)企业文化缺乏明确的目的性

企业文化是市场经济的产物，是企业对市场经济的特殊反应而形成的竞争文化。在市场经济条件下，强烈的竞争压力和赢得竞争的迫切要求，促使企业通过努力构建共同的价值观念、理想追求去凝结队伍，增强素质，通过培养独特的思维方式、行为准则，用良好的产品质量和优质服务去展示企业的个性，树立良好的企业形象，进而取得社会的承认，可以说正是市场经济的压力和企业对竞争的独特理解塑造了企业的真正文化，强烈的目的性和竞争性是企业文化的本质特征。Y公司有些领导者由于自身素质局限，或对企业

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文化了解甚少，往往习惯从单纯的经济角度运作企业，高度重视资金周转、技术改造、设备更新、产品销路和产值利润多，总认为企业就是生产，就是赚钱，而很少关心和考虑企业与文化的关系。有的甚至认为企业文化是虚的，不过是赶时髦而已，不懂得运用现代企业文化指导企业发展，更没有意识到企业发展的根本就在于通过企业文化千方百计地调动职工的积极性、主动性和创造性。企业领导在思想上的偏差导致企业文化建设措施不到位，经费投入不足，也没有专门的机构和人员管理，致使企业文化建设的工作推进缓慢。

(四)领导者缺乏长远的战略眼光

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企业家是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业的企业文化的倡导者和设计者，也是组织者和推动者。企业家的精神素质、能力素质、知识素质及观念素质直接决定着企业文化建设的方向。但从目前来看，我国企业家多数是二十多年来快速成长起来的，他们更多的是因为政策的变动而抓住机会脱颖而出，但其素质普遍不高，带有“投机主义”的色彩，缺乏长远的战略眼光，存在着重表面文章、轻实际效用的现象，把主要精力放在一些表面工作或“形象工程”上，不愿把资源投入到不能立即见效益的企业文化建设中去。

尤其是中小型企业的领导者，现在正处于一个从“商人”向“企业家”转变和蜕变的过程。这个过程是艰难的，也是我国企业走向世界必不可少的。企业家素质的良莠不齐造成了我国企业文化建设观念上的偏差。

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(五)对员工参与的认识和发挥不足

企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么，再完美的企业文化也无法发挥作用，而且非常容易出现宣称的文化与实质的文化不一致的“两层皮”现象。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的参与，从现有文化的总结与反思，对未来所倡导的价值观的讨论和斟酌，一直到负载这样价值观的行为规范和制度的制定，只有员工积极的参与，才能保证实施过程的顺利，也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观。而目前的现状是很多企业只把企业文化建设停留在表面上，没有深入到员工当中去，没有得到员工的强烈认同，也就无法发挥企业文化的积极作用。此外，由于Y公司员工来自五湖四海，文化背景有别，管理模式不同，以及员工的观念、素质、能力方面存在差异，导致Y公司系统企业文化建设水平参差不齐。

四、国内外企业文化建设的成功经验及启示

企业文化是一种价值理念，它是一个企业的灵魂，对企业的发展起着举足轻重的作用。随着企业文化理论研究的不断深入，企业文化建设也取得了较大的发展。国内外企业成功案例非常多，下面介绍这两家国外和国内的知名企业的成功经验。

(一)惠普公司的成功经验

惠普(Hewlett-Packard)成立于1936年，由两位年轻的发明家比尔·休利特(Bill Hewlett)和戴维·白卡德 (David Packard)筹资创办，最初主要生产用于通讯、勘探、医学和防务领域的声波振荡器。2009年，公司己经是全球最大500强公司排名第32位，营业收入达1183亿美元的信息产业知名企业。公司在长达70多年的经营过程中，企业文化建设对推动公司经营业绩较快增长起着至关重要的作用。创立之初，公司的创办者就明确的确立了其经营宗旨、企业价值观和企业目标，并在企业的运营过程中加以有利的贯彻和执行。它的经营宗旨是瞄准技术、工程技术市场，生产出高质量的创新性电子产品。在这

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