餐饮行业薪酬制度

适用于公司店管部经理、中心厨房经理、采购部经理、财务部经理、经营办主任、综合办主任、监察办主任及店管部员工（除配送员外）、中心厨房库管员、房产部评估员、采购部员工、财务部员工、经营办员工（除证照管-理-员）、综合办员工、监察办员工。

第十四条 工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位工资＋年终奖＋附加工资 其中，岗位工资＝岗位固定工资＋岗位绩效工资 第十五条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第十六条 岗位工资的确定 岗位固定工资的确定

岗位固定工资＝岗位工资×80％ 岗位固定工资按月支付。 岗位绩效工资的确定

岗位绩效工资基数＝岗位工资×20％×3

季度奖金＝岗位绩效工资基数×个人季度考核系数 月度奖金＝季度奖金/3

季度奖金按季度计算，下一季度平均分摊到3个月支付。 第十七条 年终奖的确定

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第十八条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三节 业务人员的工资 第十九条 适用范围

适用于工程部经理及其员工、房产部经理及寻址员、技术中心主任及技术员和经营办证照管-理-员。 第二十条 工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋项目奖＋年终奖＋附加工资 第二十一条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十二条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×60％ 岗位固定工资按月支付。 第二十三条 项目奖的确定

项目奖基数＝岗位工资×40％×项目考核系数 员工项目奖＝项目奖基数×个人考核系数

部门负责人项目奖＝项目奖基数×部门员工个人考核系数的平均

项目考核系数依据各类项目的工作内容、项目总金额、项目复杂性、技术创新性、项目所产生的经济效益等因素确定。项目奖的支付以本月内实际完成的项目为依据，本月没有完成的项目，在以后月份进行支付。

第二十四条 年终奖的确定

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第二十五条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第四节 店经理的工资 第二十六条 适用范围 适用于各单店经理。 第二十七条 工资构成

收入整体构成＝基本工资＋岗位固定工资＋月度奖金＋半年奖＋年终奖＋附加工资 第二十八条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第二十九条 岗位固定工资的确定 岗位固定工资＝岗位工资×50％ 岗位固定工资按月支付。 第三十条 月度奖金的确定

月度奖金基数＝岗位工资×50％×50％ 月度奖金＝月度奖金基数×个人月度考核系数 月度奖金按月支付。 第三十一条 半年奖的确定

半年奖＝岗位工资×50％×50％×Σ个人月度考核系数（6个月）

半年奖在每年的7月初和1月初支付，个人月度考核系数为1－6月或7－12月的店经理的月度考核系数。

第三十二条 年终奖的确定

年终奖＝岗位工资×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十三条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第五节 厨工及配送员的工资 第三十四条 适用范围

适用于中心厨房厨工、单店厨工和店管部配送员。 第三十五条 工资构成

收入整体构成＝基本工资＋计时/计件工资＋年终奖＋附加工资 第三十六条 基本工资的确定

基本工资的确定参见第一节中的相关规定。 第三十七条 计时/计件工资的确定

计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。

计时/计件工资收入＝个人完成的工时或工件数量×单位工时或工件的工资含量 ×个人月度考核系数 计时/计件工资按月支付。 工时定额标准的编制

（1） 工时定额标准由公司综合办组织专业技术人员编制。

（2） 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。

单位工时/工件的工资含量的确定

单位工时/工件的工资含量由公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定一次。 年终奖的确定

年终奖＝（全年个人计件/计时工资/12）×个人年度考核系数×公司效益系数 年终奖在下年初支付。 第三十八条 附加工资的确定

附加工资的确定参见第一节中的相关规定。 第五章 固定工资制 第三十九条 适用条件

市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。 劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。

人员流动局限性小，公司有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。 第四十条 适用范围

单店的领班、收银员、服务员和杂工。 中心厨房的杂工。 第四十一条 工资构成

收入整体构成＝岗位工资＋激励奖

岗位工资由其所处的岗位档级确定，按月支付。激励奖由店经理或中心厨房经理根据员工的具体表现给予发放。

第六章 工资定级与调整 工资等级的确定

初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。

学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者正式录用后原则上进入所聘岗位对应职级的最低等级（即起薪级）。

新录用的有经验同行业员工，参考本公司同岗位人员的工资标准并考虑其在其他公司的工资标准或谈判价格确定所聘岗位对应职级所在等级。

一人兼任不同岗位时，岗位工资的确定采用就高原则，不发双岗工资。

工资调整的原则

工资调整采取整体调整和个别调整相结合的原则。

工资整体调整的形式分为基本工资、附加工资和岗位工资的调整。 基本工资、附加工资的调整

根据国家相关政策、地区、行业工资水平等外在因素的变化而作相应的调整。 岗位工资的调整

根据公司年度经营状况和经济效益对岗位工资水平进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

工资的个别调整根据员工个人年底考核结果、职称、工龄和岗位变动决定。 根据考核结果调整

（1） 年底考核结果为“优”或连续两年考核结果为“良”的员工，岗位工资在本工资级别内晋升一档。若目前等级已经达到本工资档位晋升通道的最高级，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。

（2） 当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工，岗位工资等级下调一档。

（3） 对于连续两年考核结果为“不合格”或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。

根据职称、学历、工龄等条件的变化调整基本工资

若员工的职称、学历和工龄发生变动，则应根据新的标准重新计算基本工资。 岗位变动调整

岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。岗位变动后从下一个月起调整岗位工资。如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。岗位工资调整原则上每次只能上升或下降一档。

第七章 工资特区 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

设立工资特区的原则 谈判原则

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。 保密原则

为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。 限额原则

特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔