人力资源开发与管理章节考题点

择。

１５、 从发达国家的实践来看，福利管理还出现了社会化和货币化的趋势。

二、名词解释

１、薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢。

２、薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬

水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

３、计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬等级规定的标准和实际有效

的劳动时间来计算和支付薪酬。

４、计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式。

５、社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，能够从国家或社会获得物质帮助，

以解决劳动者的后顾之忧。

６、养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度

三、简答

１、影响企业薪酬管理各项决策的因素： （１） 企业外部因素 （２） 企业内部因素 （３） 员工的个人因素

２、根据薪酬目标与薪酬战略设计薪酬制度，主要包括的步骤。 （１） 职位分析和评价。 （２） 薪酬调查分析。

（３） 设计、确定薪酬结构。 （４） 确定薪酬水平。

（５） 薪酬体系的实施和修正。 ３、员工福利的主要特点。

（１）补偿性 （２）均等性 （３）集体性

第八章 职业生涯规划管理

一、单选、填空

１、职业生涯规划学说产生于20世纪60年代的美国，20世纪90年代中期从欧美传入中国

２、职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬

作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。

３、我国将职业分为四个层次，包括８个大类，66个中类。职业分类大典中的“细类”，即通常所谓的“职

业”。

４、职业选择的类型：标准型选择、先期确定型选择、反复型选择。 ５、现代许多管理学家认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属于“集成知识”。

６、职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑

选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。 ７、特性与因素理论是由帕森斯创立，威廉森发展和成型的。 ８、特性与因素理论的核心是人与职业的匹配。

９、霍兰德把个性类型划分为六种：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。 １０、 美国著名职业学家金斯伯格是职业发展理论的先驱。 １１、 SWOT分析法是英语单词Strengths（优势）、Weaknesses（劣势）、Opportunities（机会）、Threats

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（威胁）的缩写。

１２、

二、名词解释 １、职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去

的过程. ２、职业生涯规划：指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,

爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排

３、职业决策：是指个体在职业进入阶段或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职务及职位，从而制

订职业计划，它是一种问题解决活动。 三、简答

１、 职业选择决策的原则。

（1）客观原则 （2）主动原则 （3）比较原则 2、设计职业生涯规划的步骤。

（1）评估自我 （2）职业生涯机会的评估 （3）正确进行职业分析 （4）职业生涯路线的选择 （5）确定职业生涯目标 2、职业生涯规划的特征。

（1）发展性 （2）阶段性 （3）互动性 （4）个性化

第九章 员工培训 第十章 人力资源的激励机制

一、单选、填空

１、 现代培训的内容可分为五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念培训、心理培训。 ２、 在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定。 ３、 培训的评估阶段反应层：这是培训评价的第一个层次，主要是了解受训人员对培训方式、培训设

施和培训人员是否满意。

４、 培训的评估阶段学习层：这是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。 ５、 培训的评估阶段结果层：这是对培训的最高层次的评价。 ６、 X－Y理论是美国科学家麦格雷戈提出，他认为人的性质和人的行为方面的假设对于管理人员决定

其工作方式极为重要。

７、 X理论的观点现我国古代性恶论观点非常相似，认为人性是恶的，因而必须采取全过程的控制方

法。

８、 美国行为科学家埃德加 沙因出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果总结为“经

济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设”。

９、 赫茨伯格双因素理论：保健因素（外部因素，包括公司政策及管理、工作条件、人际关系、监督、

报酬、地位以及安全保障等）。激励因素（内部因素，包括成就感、认同、工作本身、责任、提升与自我实现）。

１０、 成就需要是麦克利兰理论的核心。

１１、 期望理论用公式表示即为：M=V*E，即激励力＝效价*期望值 １２、 爱德华 洛克提出了目标设置理论。

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１３、 斯金纳提出了强化理论：积极强化、消极强化和消退。 １４、 塔希斯 亚当斯提出的公平理论。

１５、 一般来说，员工受到三种典型的需要激励：个体驱动力、他人的推动力和环境吸引力。

二、名词解释

１、 员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地

组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理论，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

２、 案例分析法：案例分析通常是将实际工作中的一些典型事例或特殊事例进行详细描述，让接受培

训的人员根据描述的事实，提供的信息进行分析，提出解决方案。

３、 挫折：是指个体从事有目的的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得不到满足时的情绪

状态。 三、简答

１、 员工培训与正规教育不同，主要区别在哪些方面。

（１） 员工培训是以工作为中心；而正规教育则是以人为中心。

（２） 员工培训是一种终身的，回归的继续教育；正规教育主要是学习一般的知识和技能。

（３） 员工培训是针对其职位的具体要求；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程。 （４） 员工培训不像正规教育那样整体划一。 ２、 员工培训的意义。

（１） 培训是提高企业员工工作效率的关键。 （２） 培训能够满足员工实现自我价值的需要。

（３） 培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径。 （４） 培训有利于改善企业的工作质量。 （５） 培训有利于企业获得竞争优势。

３、 沙因把自我实现人假设的主要观点总结为几点。 （１） 人的需要有低级和高级之分。 （２） 人们力求在工作上有所成就。 （３） 人们能够自我激励和自我控制。

（４） 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的。 ４、 激励的物质手段包括哪些。 （１） 合理的工资福利制度。 （２） 技能培训、职务晋升。 （３） 员工持股和股票期权满足。

（４） 福利性娱乐设施、带薪休假、交通补贴、员工餐厅等。 ５、 激励的非物质手段包括哪些。 （１） 信任、区别对待与关怀。 （２） 参与决策，共同设置目标。 （３） 危机激励。

（４） 公正和工作稳定性。

四、论述

1、双因素理论在管理领域的启示。

（１） 管理者在管理过程中，要对两类因素区别对待。

（２） 这一理论提出调动员工积极性的新途径——工作本身产生的激励因素。 （３） 在众多因素中，“成就”和“社会认可与赞赏”有比较大的激励作用。

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（４） 工作丰富化，即垂直工作加重和水平工作加重，满足员工高层次的需求。

（５） 考虑员工的个体差异设计工作，满足员工的内在需求。当一个人觉得通过自身的努力完成了他认为

有价值的事情时，他就会感到高层次的满足。

第十一章 绩效考核

一、 单选、填空

1、绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据，即绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。

2、员工的绩效主要受四个因素的影响：能力、激励、机会、环境。 3、绩效考核可分为三种类型：结果取向型、行为取向型、特征取向型。 4、考核标准可以分为绝对标准、相对标准、客观标准。

5、排序法是依据某一考核维度，如工作质量、工作态度或者员工的总体绩效，将被考核者从最好到最差依次进行排序。

6、量表评等法是应用最广泛的绩效考核法。

7、行为观察量表法也成为行为评价法、行为观察量表评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的。

二、 名词解释

1、绩效考核：就是管理者用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

三、简答

1、绩效考核的作用。

（1）绩效考核是制订人力资源规划的依据。 （2）绩效考核是员工安置的依据。 （3）绩效考核是员工培训的依据。

（4）绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据。

（5）绩效考核侧重于对员工的工作成果及过程进行考察。

（6）绩效考核有利于形成高效的工作氛围，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。 2、绩效考核中的误区。 （1）评价标准难以确定。 （2）偏差现象。 （3）信息不对称。 （4）反馈不良。

（5）绩效考核结果的使用有误。

四、论述

1、绩效考核的原则。

（1）客观性原则。绩效考核必须严格遵守客观公正这一基本原则。

（2）考核方法多样化原则。在条件许可的情况下，应尽可能选用二至三种不同考核方法相结合的方式来进行评估。

（3）明确性、公开性原则。企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考核过程中应当遵守这些规定。

（4）敏感性原则。又称区分性原则。它是指考核系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。

（5）一致性原则。由不同的评估人按照同样的考核标准和考核程序来对同一员工的绩效进行评估，其评估

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的结果大致上应该相近，即考核体系和考核程序的设计能有效地避免主观随意性。

（6）可行性原则。可行性原则意味着两方面的要求必须予以满足：一是评估的成本必须控制在可接受的范围内；二是考核标准、考核程序以及考评人必须能得到大多数被考评人的认可。

（7）及时反馈原则。绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的引导、教育作用。

（8）阶段性和连续性相结合的原则。考核的阶段性是对员工平时考核的各项考核指标数据的积累。

第十二章 组织发展与变革

一、单选、填空

1、组织发展是通过有计划的干预措施来增强组织运作有效性及其成员工作满意度的过程。 2、组织发展理论可以划分为两个大类：变革过程和执行理论。 3、变革过程理论试图解释组织提升和变革发生的动力机制。

4、两种最常见的、目前仍被普遍使用的人际过程干预策略是：调查反馈和团队建设。

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