经济管理本科论文终稿

内蒙古高等教育自学考试本科毕业论文 人力资源管理中的一个难点。薪酬管理政策是公司最关心的公司政策之一，在制定新的薪酬时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查并与上级领导反复讨论，经过多次修改,才能确定。所以薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，结果又常常不能让员工满意的。这是因为薪酬管理有如下三个特性：

敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益，直接影响着他们的生活水平。另外，薪酬是员工在公司工作能力和技能水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以每一员工对薪酬都特别敏感。

特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对公司薪酬管理的过程几乎是一无所知。

特殊性

由于敏感性和特权性，每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型,如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，债权工资型等等，所以不同的企业之间的薪酬管理几乎没有参考性，也没有适合任何企业的标准模式。

4.2、全面的薪酬管理应该考虑的几点因素

4.2.1薪酬水平必须具有竞争力

薪酬，是吸引人才的一个重要因素，但这是否意味着只有支付最高的薪酬才能吸引最优秀的员工呢？在摩托罗拉和IBM公司，他们支付的薪酬在同行业中并非最高，但却吸引了他们所需要的人才，所以决定员工最后选择的并非全是薪酬而是公司的整体环境，在这些公司中，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬。其他企业可能提供更高的薪酬，但是他们之所以吸引到最优秀的员工，是因为公司的企业文化、公司的名气、员工在公司的发展机会和公司的经营业绩，这些使员工并不会因为公司的薪酬不是最高而不加入这个公司。所以薪酬具有竞争力并不等于给的报酬是最高。更何况一个企业的人工成本不可能一味地提高。太高，对企业的核心竞争力会造成影响。所以，薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场，其次看竞争对手，再次要看本

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内蒙古高等教育自学考试本科毕业论文 公司的效益水平。

4.2.2合理调整薪酬中固定和浮动的比例关系

薪酬体系中包含两部分，一部分变化范围和幅度较小，如基本工资、医疗保险、社会保险等，我们称之为固定部分，另一部分相对波大较大，则称之为浮动部分。二者的比例关系直接影响到薪酬结构设计。然而不同的行业，不同的企业，员工由于从事的具体工作内容不同、职务不同，其薪酬中的固定与浮动比例应该有所不同，绝不能一刀切，否则就不可能实现对薪酬的成功管理。一般企业中，后勤支持和管理部门，比如：人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大；而生产、销售人员的浮动比例大。 4.2.3薪酬以绩效为引导

过去老的国企中，员工在企业时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资都占便宜。而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。现在的企业主要看贡献，不管年龄大小，年轻人靠自己的知识结构做贡献，年老的人靠丰富的经验出业绩。在绩效面前人人平等，谁能干，谁就挣得多。 4.2.4薪酬结构必须合理得当

公司的薪酬结构是一项非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要的影响。经过研究，笔者发现过去企业用等幅式结构比较多，每一级别差距都一样。现在企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线，进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距增大。

4.2.5薪酬管理过程要透明,加强与员工的沟通

从薪酬管理过程来看,我国企业目前存在的两个比较突出的问题是管理过程不透明,以及企业就薪酬问题与员工进行的沟通不足，一些国内知名企业甚至以薪酬保密为本公司的天条,美其名曰国际惯例。然而,在惠普公司、摩托罗拉公司等知名大企业的薪酬战略描述中,我们看到的都是透明、简单明了、员

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内蒙古高等教育自学考试本科毕业论文 工参与、选择等字样。我们知道薪酬管理目的不仅仅是分蛋糕,它实际上是要通过薪酬分配过程向员工传递信息,即企业崇尚什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪个方向去发展,如果员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,那么激励的链条就中断了。因而在管理科学的公司中，薪酬评定体系完善的公司极力宣扬透明度，让员工明白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。这种做法有其积极作用，不容易产生负面影响。员工清楚自己拿这份工资是因为自己做了哪些工作，如果努力自己会成长到哪个级别，享受如何待遇。这样的工作内涵，决定了人的价值，管理的最终目的是激励员工达成企业的绩效目标，薪酬体系所传递的信息越清晰，越明确，达到目标的可能性越大。显然，我国的国有企业是过于含蓄，透明度、沟通程度是显然不够的。

5 建立全面薪酬管理的应对策略

5.1、根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略

支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标。否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，加强企业的战略实施能力，有利的促动企业战略目标的实现。在这里人力资源管理体系不仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。

5.2、薪酬设计一定要结合公司的实际，因“企”而异

薪酬计划的好坏，关键在于是否适合公司的实际状况和能否有成效的激励员工。公司在制定薪酬制度时的指导思想是吸引最好的人才，留住最好的人才。但是，由于各个公司目标不同，在市场的状况不同，员工的需求不同，公司的预算、公司的成熟度也不同，所以不能盲目照搬别人的经验，而必须从公司的实际状况出发。在企业的不同阶段，在不同类型的企业中激励的重点会有所不同，比如企业在投资阶段，人力资源，财务部门很重要，而在以成本为中心的

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内蒙古高等教育自学考试本科毕业论文 企业如贝尔实验室，研发开拓人员很重要，是激励的重点，但以利润为重心的企业，销售人员就成为激励的重点。

5.3、根据企业不同的发展阶段确定薪酬策略

企业就像生命体一样，要经历创立、成长、成熟直至衰退等四个阶段. [11]由于企业在各个阶段市场状况、经营战略不同，因而其薪酬策略和组合也会不同。根据企业纵向的发展历史，需强调在企业发展的不同阶段，可见，这样的薪酬策略是具有动态性的，这也正符合企业生命周期整个过程的动态性。

5.4、形成规范有效的约束和激励机制

企业的标准工资是建立在技能、岗位基础上（它体现的主要是内部公平）,同时根据均衡工资率与该类劳动力细分市场挂钩,按劳动力市场价格确定最低工资水平(它体现的是外部公平)。薪酬的定期调整必须掌握市场的水准,要保持企业基本薪酬的竞争性，以吸引和保留优秀人才。针对工资刚性，企业为降低工资支出成本,设计为工资总额与效益挂钩并有一定弹性,工资浮动部分按工作绩效来算,主要有企业的增长率、产品的销售情况和所占市场的份额的增减来确定.

5.5、引入风险机制,明确薪酬的激励导向功能

在薪酬制度中引入风险机制,使得薪酬成为一种激励与鞭策并使的措施。由于它既体现出物质方面的奖励和处罚,又使不同层次的员工具有不同的风险,这就不但从物质上激励员工奋发进取,而且从心理上激发员工与企业荣辱与共。在薪酬的发放上要求企业必须根据实际情况确定工资占全部报酬的比例,一般而言,基本工资应该占全部报酬的40%~50%。如果基本工资偏低,对员工利益有损害,影响工作积极性，如果工资太高，又会增加企业成本，影响企业效益。对员工采取业绩为主的激励机制引入股权及分红的方式让员工共享企业利润。一个明确、公平的奖金分配方式是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径。

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