10511销售团队管理

来龙去脉总是打破沙锅问到底，乐于收集信息，但不讲究信息的实用性。想法偏激，不善于处理人际关系。3）善于处理人际关系的销售人员：多重人不重事，善于处理人际关系，为人随和，有很好的人缘，不喜欢竞争和冲突，做决定时有些优柔寡断，有时不愿承担压力和责任，他们希望能够受到别人的关注，没有观众是不能努力工作的。4）“老黄牛”型销售人员：是天生的执行者，乐于从事简单重复性的工作，缺乏创意，对领导的指令会一丝不苟地去执行，在旧环境中做熟悉的工作感到稳定和塌实，忠诚可靠，守纪律，清楚自己的职者，只做分内的事，只要自己那份报酬。 五：来自不同销售渠道的新销售人员的特点：1）从本企业内部招聘来的新成员：：那些由本企业其他部门转来的销售人员，他们已认同了企业的文化，并融入了企业的文化氛围。在销售方面要像对待新成员那样2）新招聘来的经验相对较少的销售人员：要进行激励，帮他们融入团队，使他们在当地扎根，介绍同事认识，通过介绍工作内容让他们明晰各自的职责，有意安排一些挫折，让他们有“免疫力”。3）从别的企业招聘到的有经验的销售人员：有经验的新员工学习的时候进步很快，应尽量帮助他们适应企业文化，并融入销售团队。文化是每个企业特有的，能提高销售额，减少销售人员流失，提高团队凝聚力。并对建立在价值观基础上的，企业内部特定的社会结构也有益。4）本企业的老成员：一类成功的。为他们不断创造机会，让他们施展才能，获得成功，满足他们对成功的需求，控制的需求，实现自我。另一类是目前面临着困难的。将他们的某些不足与其对整个销售活动的贡献有机的联系起来，双方就绩效标准与业绩水平之间的差异达成一致，甚至可以考虑让老销售人员做新销售人员的导师。 六：不同阶段销售团队的特点：1）新成立团队：团队成员既兴奋又焦虑2）摸索阶段团队：个人的不同性格，观点都显示出来，受到很多挫折。这一阶段的成员提出很多想法，不断的实施，修订计划，提出新的发展方向并对之进行评价。3）稳定阶段的团队：团队有了明确的基本规则和规范，成员之间相互认识并了解，生产率提高，优缺点变得清晰起来，团队也形成了日常的行为规范4）成功阶段团队：团队获得发展并逐渐走向成熟。对团队的发展方向也形成了一致意见，并针对各项任务制定了一系列目标。，具备创造力，勇于冒险，并且能够虚心学习他人的长处。

七：（一）新成立团队的激励方法：1）帮助大家尽快熟识2）增进团队信赖感3）宣布对团队的期望4）为团队提供明确的目标5）提供工作指导9（二）摸索阶段的团队的激励方法：1）安抚人心2）妥善处理纷争3）树立团队榜样4）建立行为规范（三）1）稳定阶段团队的极力方法：1）鼓励团队分析讨论有争议的问题2）提高员工的责任心3）合理分配角色4）强化行为规范5）营造团队文化6）将工作重心从指导，教导转移到支持和领导。（四）成功阶段团队的激励方法1）增强使命感2）尝试放松控制3）鼓励团队成员轮换角色4）监控工作进展，定期召开会议5）培养成员领导能力。 八：明星销售人员的含义：优秀的销售人员是销售团体的支柱，在实现销售目标方面起着举足轻重的作用。最能激励明星销售人员的因素：1）优秀的销售人员通常追求地位，需要别人给予表扬认定2）有许多误解，认为出色的销售人员都是独立的，独涞独往的人，并且认为他们的自尊强烈得不愿意听销售经理对他们的建议和批评，事实上他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人3）需要他人的尊重4）喜欢照旧路子来解决问题5）追求成就感6）追求刺激7）希望真诚相待

十二销售团队的业绩评估

1、业绩评估的含义：对任何一个销售团队来讲，业绩评估都是一个至关重要的问题。业绩评估有利于维护销售团队的形象，能够搞清楚团队的目标是否能真正实现，有助于增强队员的成就感于集体荣誉。正确的业绩评估是判断一个销售团队是否成功的最重要也是最后的标准。 2、（1）人事决策的依据：绩效考核是决策的重要参考依据（2）回馈与发展：可以帮助销售人员认识自己的潜力回馈与发展：可以帮助销售人员认识自己的潜力，从而招待如何发展自我。销售人员能善用回馈的信息，就能发挥更高效率。（3）企业政策与计划的评估依据：也涉及大员工的业绩评估。 （4）销售人员甄选的重要依据：销售人员的业绩评估 （5）督促团队成员完成销售目标：有业绩评估的存在，团队销售人员的销售活动便有了评估的标准。而销售评估和薪酬直接挂钩，就迫使销售人员积极地去进行销售活动 （6）为销售人员的奖惩提供依据：销售经理可以根据业绩评估的结果来决定采取何种措施。（7）可以发现需要培训的领域：有助于管理人员对症下药，强化销售人员需要培训的技能。

（二）业绩评估原则 1、业绩评估中的七个原则：1）公正原则：指销售经理的评价一定要和销售人员的表现真正符合。2）发放原则：在绩效评估实施过程中，必须严格坚持开放的原则，在公开的基础上保证绩效评估的全面性和权威性。3）反馈原则：平谷是一个不断循环的过程，每一次的绩效评估就是下一次评估的起点。要及时向相关人员反馈，好的坚持，不好的纠正。4）制度化原则：必须制度化才能全面地了解销售人员的潜能，及时发现团队中的问题做出调整，从而达到管理层所需的目标5）可靠性原则：要通过大量的调查研究，深入到现场，坚持通过数据，事实说话：要应用调查研究和分析方法。6）实用性原则：要求评估的工具和方法要适应不同评估目的的要求7）定性与定量相结合原则：定性只能反映销售人员的性子特点，定量可能会忽视销售的质量特性，要两者结合才行。三业绩评估的内容：定量项目：如销售结果，销售质量，销售活动等：定性项目：如销售技能，知识，自我组织，时间安排，报告，开支控制，个性特征以及企业和客户的关系等

2、在业绩评估中综合运用七项原则。 （三）业绩评估内容 1、对销售结果的评估：1）与计划目标相比较，或与以前同期结果相比较的市场份额2）市场份额，总销售量，总销售额和客户总数量增加了还是减少了3）销售业绩突出的天数和财会票据收集周期4）收集到获得主要的潜在客户方面的情况。

2、1）产品小组或服务小组的总销售额或单位销售额，区域覆盖面积，定价，帐款损失，每个客户或定单的平均营业额和客户组合等。2）销售人员是销售全部产品或服务系列还是仅仅一部分3）对销售活动的评估：1）对现有客户和潜在客户做每天或每周的访问2）销售活动还可能包括客户建议的数量，客户试探，与主要决策人会面以及签署合同等3）销售经理需要根据已制定的标准或目标，对这些指标进行衡量。4）对销售技巧的评估：建立在现场观察的基础上5）对岗位知识的评估：在电子邮件，拜访报告，电话报告，销售预测或计划，销售会议和个人会面中的信息交流会影响销售经理的评估，另外还有现场观测。6）对自我组织与计划的评估：在区域旅行时对时间的有效利用：保持对客户的准确记录和描述：客户约会的计划性：对每一天和没一周进行计划，计划每一次现场报告。

（3））时间安排的评估：从访问报告，电话报告，销售会议，个人会议中得到的信息来评估

（4）对报告的评估：需要及时提交的精确的拜访路线表，访问报告，定货单，开支清单，客户信用信息，销售预测，销售计划，客户情况报表，市场平谷分析以及任何其他所要求的书面材料 （5）对开支控制的评估：在商顶的预算基础上，维持可报销的差旅或招待开支，样品费用，演示费用，服务培训费，应用在客户方面的开支，优惠折扣，促销开支，运费和广告津贴等。（6）对个性特征的评估：包括热情，自信，可靠性，紧迫感，想象力，创造力，主动性果断，有进取心，随和，坚持不懈等。个性特征对于销售人员的成功是很重要的。 （7）与客户关系的评估：有写采用年度客户满意调查的方法，有的评估销售人员的解决客户问题等 2、对某一销售团队的业绩进行评估。 （四）业绩评估程序 业绩评估的程序：1）建立基本政策2）制定考评目标3）与团队成员进行沟通4）确定评估的内容5）收集数据，资料和信息6）业绩评估的实施。 （五）。业绩评估的方法：1）积分法：把必要的评估项目都一一列出，给每一项都赋予一定的分数，然后合计起来2）对照表法：先制定几项表现计划能力的项目，然后要考核的人对这些项目一一做“是”与“否”的回答3）考评尺度法：通过建立既定的尺度指标4）关键绩效法：通过对团队内部某一流程的输入端，输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式管理评估方法5）目标管理法：是强调是否达到目标的管理方法。 （六）业绩评估面谈要点：1）营造一个非正式的和没有压力的氛围2）面谈最好能有一个轻松的开端3）让成员知道面谈内容4）了解成员的内心想法5）讨论团队问题业绩评估面谈要点。 十三销售团队精神的培养 （一）增强团队凝聚力 1、（1）团队精神的含义：指团队的成员为了团队的利益和目标，而相互配合，竭尽全力的意愿和作风，包括团队的凝聚力，互信合作的氛围，高涨的士气和协作精神等内容。 （2）团队凝聚力：指团队成员之间相互吸引程度，团队对其他成员的吸引程度。 2、（1）凝聚力强的团队特征：1）团队内的沟通渠道比较畅通，信息交流频繁，成员认为沟通是工作的

一部分，不会存在任何障碍2）团队成员具有强烈的归属感，并为成为团队的一分子感到骄傲，跳槽的现象相应较少3）团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉4）团队成员间彼此关心，互相尊重5）团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件，领导者及团队成员都愿意为团队及他人的发展付出。6）团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。 （2）影响团队凝聚力的因素：（一）外部因素：当团队面临外来威胁时，无论团队内部曾经出现过或正出现什么问题，困难或矛盾，此时，团队成员都会暂时放弃前嫌，一致对外。通常外来威胁越大，造成的影响越大，团队所表现出的凝聚力会越强。（二）内部因素：1）团队领导者的领导方式20团队的目标3）团队的规模4）奖惩方式5）团队状况。 3、如何提升团队的凝聚力：1）强调团队力量2）合理设立团队目标3）采用民主领导方式4）多设立集体奖励5）培养集体荣誉感6）控制团队规模。 （二）营造互信氛围 1、团队中合作的意义：团队的精髓在于合作，团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有在团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能成功，而信任是合作的基础和前提，互信能够增强团队合作，互信能产生相互支持的功能，相互信任，相互支持是很多团队成功的关键法宝，互信的团队成员间会激发出巨大的能量，从而跨越各种障碍，如果团队成员中充满了这种互相信任的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，而会以更大热情和信心投入到团队工作中去。 2、（1）信任的作用：1）互信能够促进沟通和协调2）信任使团队成员能够把焦点集中在工作上而不是其他问题上3）互信能够提升合作的品质。 （2）培养互信气氛的要素：1）诚实2）公开3）一致4）尊重。。 3、建立互信氛围：1）鼓励合作：团队领导者要带头鼓励合作而不是竞争：促进团队成员间的交流2）采用公正的管理方式3）向成员展示长远目标。 （三）提高团队士气 1、（1）影响士气的原因：1）对团队目标认同与否2）团队成员对于工作所产生的满足感3）利益分配是否合理4）团队内部的和谐程度5）良好的信息沟通6）领导者的作风。 （2）士气与销售效率：1）士气高，

销售效率低2）士气底，销售效率

高3）士气高，销售效率也高。 2、提高团队士气的方法：1）保持积极心态2）做一个优秀的领导者3）经常进行沟通4）坚持按劳分配的原则5）确保人际关系的和谐。 （四）培养协作精神 1、协作精神的含义：是所有成员的动机，需求，驱动力和耐力的结合体，是能够推动整个团队前进的一股特殊力量。 2、如何培养和推动协作精神：1）鼓励团队成员互相帮助2）采用公正的管理方式3）创造成员相处的机会4）引导成员从长远角度考虑问题5）尽量避免成员之间的竞争6）一起参加集体培训 Ⅳ关于大纲的说明与考核实施要求 一、自学考试大纲的目的和作用 《销售团队管理》课程自学考试大纲是根据专业自学考试计划的要求，结合自学考试的特点而确定。其目的是对个人自学、社会助学和课程考试命题进行指导和规定。 大纲明确了课程学习的内容以及深广度，规定了课程自学考试的范围和标准。因此，它是编写自学考试教材和辅导书的依据，是社会助学组织进行自学辅导的依据，是自学者学习教材、掌握课程内容知识范围和程度的依据，也是进行自学考试命题的依据。 二、课程自学考试大纲与教材的关系

《销售团队管理》课程自学考试大纲是进行学习和考核的依据，给出了学习的主线，覆盖了该课程应该掌握的基本内容与范围。教材的内容是大纲所规定的课程知识和内容的扩展与发挥。该大纲与教材所体现的课程内容基本一致；大纲里面的课程内容和考核知识点，在教材里均有明确体现。 三、关于自学教材 指定教材：《销售团队建设与管理》，麦肯思特营销顾问公司编写，经济科学出版社，2005.3。 四、关于自学要求和自学方法的指导

本大纲的课程基本要求是依据专业考试计划和专业培养目标而确定的。课程基本要求还明确了课程的基本内容，以及对基本内容掌握的程度。基本要求中的知识点构成了课程内容的主体部分。本课程的应用性很强，考生应在学习中注重理论联系实际，在领会基本概念的同时，学会应用相关知识进行案例分析或解决实际问题。本大纲为考生提供了销售团队管理的基本框架和主要内容，便于考生阅读自学。同时，建议考生通过网络、各类期刊、书籍等，浏览销售团队管理的案例；通过案例学习，提高对所学知识融会贯通、灵活运用的能

力，切实做到学以致用。

《销售团队管理》是一个还于不断发展中的课程，但它的概念、原理已较为大家成熟，其内容许多人在实践中都有意识或无意识地实践着，考生应该相信经过自己的努力，完全能够学好这门课程。 在学习中，请注意以下事项： 1.在学习每一章内容之前，先认真了解本自学考试大纲对该章知识点的考核要求，做到在学习时心中有数。

2.务必重视对课程中基本概念、基本原理的学习，要下足够的功夫，反复思考，不能满足于字面上的了解。并注意企业经营活动中的典型案例，并能运用适当的基本原理解决现实问题。

3.注意阅读参考资料，我们建议考生通过阅读参考资料如网络资料、期刊文章、书籍及自身的销售实践，以加深对课程内容的理解；注重基本概念、基本原理和基本应用。学会选择和阅读参考资料，也是提高考生能力的一个重要方面。 要针对重点章、次重点章和一般章节分别提出自学或助学的基本学时建议和要求。要强调注意正确引导、把握好助学方向，正确处理学习知识和提高能力的关系。

1、要熟知考试大纲对本课程总的要求和各章的知识点，准确理解对各知识点要求达到的认知层次和考核要求，并在辅导过程中帮助考生掌握这些要求，不要随意增删内容和提高或降低要求。 2.要结合典型例题，结合大纲中对“识记、领会、简单应用、综合应用”不同层次的知识点的要求，在每一章中都要注意引用案例，帮助考生真正达到考核要求，并培养良好的学风，提高自学能力。不要猜题、押题。

3.要使考生认识到辅导课只能起到“领进门”的作用，听懂不等于真懂，关键还在于自己练习，应要求考生课后抓紧复习，认真阅读。 4.助学单位在安排本课程辅导时，授课时间建议不少于36小时。 六、对考核内容的说明

本课程要求考生学习和掌握的知识点内容都作为考核的内容。课程中各章的内容均由若干知识点组成，在自学考试中成为考核知识点。因此，课程自学考试大纲中所规定的考试内容是以分解为考核知识点的方式给出的。由于各知识点在课程中的地位、作用以及知识自身的特点不同，自学考试将对各知识点分别按四个能力层次确定其考核要求。

七、关于考试命题的若干规定 1.本课程考核方法采用闭卷笔试形式，满分100分，60分为及格。考试时间为150分钟。

2.本大纲各章所规定的基本要求、

知识点及知识点下的知识细目，都属于考核的内容。考试命题既要覆盖到章，又要避免面面俱到。要注意突出课程的重点、章节重点，加大重点内容的覆盖度。

3.命题不应有超出大纲中考核知识点范围的题目，考核目标不得高于大纲中所规定的相应的最高能力层次要求。命题应着重考核自学者对基本概念、基本知识和基本理论是否了解或掌握，对基本方法是否会用或熟练。不应出与基本要求不符的偏题或怪题。 4.本课程在试卷中对不同能力层次要求的分数比例大致为：识记占20%，领会占30%，简单应用占30%，综合应用占20%。 5.要合理安排试题的难易程度，试题的难度可分为：易、较易、较难和难四个等级。 每份试卷中不同难度试题的分数比例一般为：2:3:3:2。 必须注意试题的难易程度与能力层次有一定的联系，但二者不是等同的概念，在各个能力层次都有不同难度的试题。

6.课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、名词解释题、简答题、论述题、案例分析题等题型。

7.本课程涉及到简单的数学运算，因此允许考生携带无记忆存储功能以及无通讯功能的计算器。 附录：题型举例 一、单项选择题 1、销售团队的成员迫于某种压力，不知不觉在意见判断和行为上与大部分销售成员保持一致，这种现象是

A、小团体B、集体主义C、个人主义D、从众行为

2、能体会顾客并与顾客具有相同感受的能力是

A、同情心B、体谅C、同感心D、耐心

二、多项选择题

1、确定销售团队人员数目的方法有

A、工作量法B、演习法C、沟通法D、指数法E、边际利润法 2、团队销售目标包括 A、解决问题的目标B、利润目标C、销售费用估算D、销售额指标E、额外目标

三、名词解释题 1、销售团队 2、销售目标 四、简答题

1、试述销售团队人员招聘的主要手段。

2、试述销售团队人员培训中，销售技巧的培训的主要内容。 五、论述题

1、分析销售团队中纯粹佣金制度的特点及应用。 2、试述制定销售团队计划的程序。

六、案例分析题 一次销售团队会议 周一上午，负责销售的张经理看到上周的销售报表。报表显示公司一度辉煌的销售业绩开始直线下滑，8个月的销售额只完成了全年的一半。

张经理对此非常着急，立即让秘书通知所有销售人员当日下午在经理办公室开会。

由于是临时决定开会，公司的会议室都被占用了。十几个销售人员只好挤在一个15平米的经理办公室里，拥挤不堪。 人们互相打听，到底怎么了？为什么要开会？销售组长参加就可以了，为什么把大家都召集来？周一本来是他们各自回访客户的日子。 人们猜测着，不停地看表，盼望会议早开早散。

张经理在发了一通脾气后，强调公司今年的销售目标，让员工们讨论如何提高销售额。有员工嘟囔到：今年的目标是按去年市场行情定的，太高了。有员工说，市场上又多了竞争对手，公司怎么不考虑呢？销售任务总是在涨。有员工说自己的销售额是上升的，并没有得到奖励。有员工说其他公司推出了几款新产品，自己公司一直没有变化。也有员工说，反正也完不成，无所谓。

有员工说，才8月份，离年底还早呢，没必要着急，再说公司也没有要求在8个月内完成多少。

有员工抱怨，定任务时不问我们，完不成又找我们。 ??

张经理听着大家的议论，却拿不出更多的资料来进行说明。

有员工抱怨公司在催款程序上有问题，话题便围绕此热烈讨论了1个小时，建议公司修改对客户后期货款的催收流程。 ??

太热了，赶紧散会吧。有员工忍不住了。 1.5个小时的会议就这样匆匆结束。张经理忽然意识到自己并没有得到今天开会想要的结论。 问题： 结合案例分析： 1、要召开一次成功的销售团队会议，应做好哪些准备？张经理做得如何？

2、本次会议的的主题是什么？进行的如何？张经理应该怎样使会议能够紧紧围绕主题展开？对出现的主题偏离，应该如何处理？ 3、一个集思广益的销售团队会议应该遵循哪些原则？

4、员工的意见反映了公司在销售目标上存在哪些问题？制定销售目标应遵循哪些原则？

5、制定销售目标的程序有哪些？ 考试中，识记占20%，领会占30%， 简单应用占30%，综合应用占20% 以下是领会部分： 1销售团队的领导:销售团队顺利实现销 售目标，具备特点： (1)、方针明确。(2)、领导头脑清醒、领导作用充分发挥。(3)、内部有效沟通。一个称职的销售团队领导应做到： (1)、意识到领导者的责任。不转稼、不逃避责任，不独享成果。(2)、发挥领导作用。执行领导权、建议、指导成员。

(3)、加强团队与自我管理。讲原则，以身作则。(4)、彻底加强事前管理。预算、人员、行动、计划、风险。

(5)、发挥领导者的自主性和主导性。有主见、有判断力。(6)、具备领导者应具备的行为特点。客观、加强成员依赖信任感。 （二）现状 2.销售团队的积极作用:

(1)、促进新产品的推广。创造性的构想、展示、解说、戏剧性的产品演示有效促进新产品的推广。 (2)、促进新产品的创新。解决问题，满

足需求，企业获得利润，团队获得更多业绩。

(3)、促进竞争，推动产品改善革新，提高经济效率，降低成本。 (4)、通过刺激“消费-就业-消费”循环增加消费者收入。

(5)、消费团队成员待遇很好。 (6)、销售团队中女性越来越多。 3.销售团队存在的问题:

(1)、状态懒散：懒于见客户、办事不利落、工作消极。 (2)、销售动作鲁莽、无章可循：泄露底价、违背循序渐进原则、信口开河。 (3)、优秀团队成员带走客户：企业为他人做嫁衣裳。 (4)、存在鸡肋成员。(5)、能人招不到，好人留不住。(6)、销售业绩不稳定。 （三）发展周期 4.销售团队发展周期的6个时期:（一） 观望时期：销售团队刚成立，由于团队成员之间、销售经理与团队成员之间都不太熟悉，相互之间缺乏了解，因而处于“观望”状态。（二）飞速发 展时期：销售团队成员之间通过进一步沟通、熟悉、相互关系有了很大的正经，开始彼此了解。（三）经受考验时期（四）高效时期：经历考验后团队进入高效时期。（五）成熟时期：此阶段销售团队趋向稳定（六）衰败时期 （四）影响 5.社会助长作用的含义及表现:有其他成员在场，团队成员工作机会

被激发得更强，效率比单独工作更

高。

6.社会标准化倾向的含义及表现:销售在单独情景下个体差异很大，在销售团队中，成员相互作用和影响，如模仿、暗示、顺从，逐渐趋同和遵守在工作中形成的准则。这一过程就是销售团队社 会标准化倾向发展的结果。

7.销售团队压力的含义及表现:销售团队压力是团队成员个体的一种心理感受。当销售团队中个体与多说人意见不一致时，销售团队会对个体施加阻止力量，使个体产生一种压迫、压抑感；当销售人员的个体行为与销售团队的销售 目标距离越来越远时，销售团队施加的

压力会增大，如果销售个体心理承受力 比较弱，对销售团队压力的感受就会很 强烈；相反，销售个体越是不在意，压

力可能就越小。 8.从众行为的含义及表现:含义：销售 团队的成员迫于某种压力，不知不觉

在意见判断和行为上与大部分销售成员保持一致。

积极方面：(1)、保证团队销售成员有统一认识和行为，提高活动效率。(2)、个体无法确定想法是否正确，参照别人意见，内心有安全感、增强自信、利于提高办事效率。 消极方面：(1)、不假思索的从众行为会跟着犯错。(2)、好的想法会因为从众被抹杀、无法施展、给企业带来损失。

9.销售团队对成员施压的4个阶段:A、劝说 B、引导 C、攻击 D、开除 第二章组建---（五）手段 10.招聘的3个主要手段: 1）、借助于求职申请表。 筛选5个环节：（1）评估收到的申请表，并与候选者概况比较。（2）剔除那些不具备必要经历、知识、技能的候选者。（3）找出有聘用差距、经常跳槽、书面沟通能力差、有矛盾、语句不完整及不准确的候选者。（4）慎重考虑销售记录没有提高的候选者。（5）写一封信给那些一开始就被剔除的候选者。提升企业的信誉有帮助。 2）、借助于面谈。

面谈安排：简历初步筛选后；面谈对象：简历初步符合要求人员；面谈时间：60-90分钟面谈目的：1、了解候选者的更多情况 2、说明岗位要求3、要求面谈者回答问题4、直接观察应聘者：观察的结果是审定应聘者能否成为出色销售人员的最可靠判断。考察方面：言谈举止、语言逻辑能力、表达能力等5、鉴别、挑选优秀人才。 3）、借助于测试。 测试的三个好处：（1)可靠性（2）一致性（3）有效性 测试时应注意的问题： (1)、测试仅是挑选程序中的一环，并不能因此而减少其他挑选工作环节。

(2)、测试材料要严加保管，以保证资料的正常应用及延续价值。 (3)、测试工作的必须是经过测验资料

管理与分析训练的专才执行与指导。

(4)、测试管理必须标准化。每次执行的程序集环境必须相同，否则结果会有较大差异，不具备可比性。 (5)、测试内容和结果须加强分析、研究、改进，不断提高测试的科学性和实用性。

(6)、测试的效用和结果须审慎鉴定。

（测试成绩与工作效果的相关系数最高只能达到0.70） 11面谈的几种形式:

(1).非正式面谈:是在事前毫无准备的情况下进行、是临时性会见。可以

在面试室外进行，最好在非正式场合。 好处：（1）、不经意间发现应聘者高层 领导的实际状况。（2）、有助于挑选人 才。（3）、不受时间限制。适用于高层 领导。 (2).标准式面谈（记分面谈、组织面 谈）：事先安排一整套结构严谨的面谈 问题，配有记分标准、根据不同回答 记分，最后录用得分最高者。好处： 客观评价。适用于面试人数众多情况。综合应用）

(3).导向式面谈（典型面谈、引导面谈）只规定提问若干典型问题，主持人灵活掌握，引导应聘者回答有关问题，根据需要，深浅适度，获知情况。好处：方式灵活、应变性强。适用于多数企业。（综合应用） (4).流水式面谈：每一位应聘者按次序分别与几个面谈人面谈。面谈技术后，汇合、比较各观察结果、得出结论、作出判断。好处是可以对应聘者各种特殊兴多数企业趣全面考察、少有遗漏。使用与多数企业。 第三章培训---（一）作用 12.改善销售人员的销售技巧销售

人员

的训练是对销售人力的投资。传授销售技巧，使销售人员能够抓住客户的心理，才能成为销售企业产品的专家。

13.改善客户关系:良好的培训可以改善客户关系；经受过培训的销售人员对企业制度、政策必然清楚，也能了解市场和客户的需求，必能给客户提供良好的服务和印象，建立良好的客户关系，使销团队和企业都受益

14.使员工多了解产品和企业情况:销售

人员需要有正确的产品知识，才能找出客户的需求，进而帮助他们解决问题。企业可以通过培训向销售团队灌输企业态度与理念。

15.使员工尽快融入企业文化:员工所持

的价值观念、工作态度和处事风格会有 所差异。新员工需要有一个新的环境中

适应和融合进团队的过程。这个过程是 双向的。一方面企业要使员工了解和熟

识企业的经营目标、管理制度、运作规

程、团队文化和企业文化；另一方面，

新员工在了解这一些列的过程中，尽可

能将企业文化、团队工作作风融合到

自己的工作当中去。 （二）程序 16.考虑培训的需求（组织分析；工作

分析；人员分析）: （1）组织分析：必要性：组织分析包 括对企业策略分析和组织目标分析两

部分。良好的培训必须符合这两点。 方法：检查培训方案是否与企业方向一致，是否符合企业的发展要求。 （2）工作分析必要性：1、销售人员的工作目标是尽可能实现销售为企业创收。2、不同阶段，销售人员工作重点不一样。方法：只有充分分析当前情况，才能制定出适合工作需求的培训计划。

（3）人员分析必要性：不同销售人员 能力是不一样的，自身素质和接受新鲜事物知识能力也不一样。方法：了解所有销售人员自身状况和未来需要达到的目标，制定出的培训计划才有实用意义。

17.培训计划评估的原则:A建立正确评估观念。B、要有良好的评估工具。C.要有适当的措施。D、要

有完整的回馈系统。E评估应是连续而长期的过程。F促进销售人员对工作进检讨。

18.实施培训计划的方法:A、讲授法B、会议法C、小组讨论法D、实例研究法E、销售演习法F、销售游戏法 (三)内容

19.了解产品知识的目的:

（1）增强销售人员成功销售的信心。 （2）为客户提供解决问题的方案。（3）

增加成功说服客户做出购买决定的机 会。

（4）了解产品能够为客户提供什么样 的效用。（5）提出让客户接受的销售 方案。（6）消除客户购买产品的疑虑，

取得订单。

20..培训销售态度的目的:

（1）使可以摆正老销售人员的心态，

纠正他们可能沾染的不良习惯，以便

重新调动起他们的工作积极性。 （2）使新销售人员尽快进入状态，增

强他们的信心及承受挫败感的能力，

最终帮助他们成功销售。

21.销售行政工作所包含的内容: （1）如何撰写销售报告和处理文书档 案。包括以下几种方法：A编制预算

的方法B交货的方法C申请书、收据的

做法D访问预定表的做法E日、月报表

的做法F其他记录或报告的做法 （2）如何控制销售费用。（3）如何答

复客户查询。 （4）如何实施自我管理。包括以下几种方法：A制定目标B拟定工作计划C时间管理D健康管理E地域管理F自我训练（5）经济法律知识。 (五)方法 22.角色扮演法的含义及组织方式: (1)、角色扮演法定义：指培训者安排受训者分别担任客户或销售人员的角色来模拟实际发生的销售过程的一种培训方法。 (2)、角色扮演法的组织形式：A事先认真计划，并安排好人选、角色、情节动作、内容说词等。 B事先不做计划安排，也不规定情节内容，让受训者在演练中自然地随机应变，机动灵活地处理各种问题。

23.岗位培训法的内容及特点: (1)、岗位培训法设计的内容包括：A知识B技能C工作习惯D工作态度 (2)、岗位培训的特点：A适应性强，适用于各类型的销售部门，新老销售人员均可采用此种方法。B费用较少，无须培训工具，无须占用工作以外的时间。C可以充分发现销售人员的长处和短处，帮助其强化优点，克服缺点。D为销售人员提供动力，促进其能力的提高。 24.销售模仿法的含义及特点: (1)、销售模拟法的含义：假装或模仿一种销售情况，让受训者在一定时间内做一系列决定，并在此过程中提出一些变化的情况，可观察受训者如何适应新情况。 (2)、销售模拟法的特点：A研究受训者所做决定在若干时间后及不稳定情况下的效果如何。B训练销售经理、销售主管比销售人员多。

25..示范法的含义: (1)、示范法的含义：运用幻灯片、影片或录像带的示范训练活动。 (2)、示范法的特点：A只限中小型场地及人数。B经过选择的主题由具有经验及权威的机构来制作。C能够提高受训者的记忆效果。D能够取得良好的培训效果。

26.小组讨论法的特点:A讲师或指定小组组长领导讨论。B资料或实例由讲师提供。C小组人数以5-6人为宜，允许旁听。 (六)要点 27..借助关系的含义和作用:含义：受训的销售人员即使再有经验，也不可能学过所有不同的专业销售技巧。因

此，刚开始工作的销售人员，都会先

找他们的朋友、亲戚及同学销售，也

就是第一步先利用他们在社会总的关

系和影响力。 作用：（1）受训的销售人员在更短期 内获得更好的业绩。（2）能满足新人

在物质方面的需要。（3）避免士气不

振或人员流动的问题。（4）使销售团

队获得安全感

28.销售感应力所包含的内容: （1）他是否能把我产品，并把产品的

优点及好处告知客户，使客户了解而产生需要？

（2）他能否察觉客户对其说词的反应及购买信号？

（3）他能否认出客户的借口或拒绝，不可理还是是表示对产品没有兴趣、认为价格不合理还是真正的

不喜欢？

（4）他能否在介绍产品中不断设法成交、并把介绍及解说一直朝接近取得订单的目标努力，而不是在绕圈子或磨时间？ 第四章薪酬---（一）模式 29.薪酬概念及构成:概念：是企业对销售人员给企业说做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能以及创造所付给的相应的回报和答谢。薪酬的构成：包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资。

30.各种薪酬模式的概念/含义: (1)纯粹薪水制度:无论销售人员的销售额多少，均可于一定的工作时间之内获得一种定额的薪酬，又称计时制工资制、固定工资制。 (2)纯粹佣金制度:与一定期间的凶手工作成果或销售数量直接有关，按一定比率的销售额给予佣金。

(3)纯粹奖金制度:向销有突出业绩销售人员付酬的一项重要手段，主要是向有突出业绩的销售人员给予奖励，也有向特殊事件给予奖励的。

(4)薪水加佣金制度:以单位销售或总售货全额的较少百分率为佣金，每月连

同薪水支付，或年终时累计支付。 (5)薪水加奖金制度:销售人员除了按

时收到一定薪水外，还可获得许多奖 金。奖金是酬劳销售人员对企业完成有

贡献的工作而支出的，如，宣传工作、

销售新产品、增加新客户、降低销售费 用等。

(6)薪水加佣金再加奖金制度:兼顾方

法，利用佣金及奖金，以促进销售工作 的成效。

(7)股票期权:销售人员有了将来可按

低于市场价格的性价格来购买企业股

票的权利。

(8)特别奖励制度:规定报酬以外的奖

励，即额外给予的奖励。分为钱财奖励

和非钱财亮丽。额外奖励:根据销售人员超出配额的程度、控制销售费用的效果或所的新客户的数量。 （二）原则 31..薪酬选择的7个原则:

(1)公平:1、使销售费用保持现实较低的程度，企业既不吝啬，又不会成本太高2、报酬与个人能力相称，维持合理的生活水准。3、企业内部其他人员和销售人员报酬