旅游酒店人才流失现象透析及解决措施

根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。

（二）服务质量下降

人才流失会造成酒店服务质量的下降。酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

（三）客源流失

人才流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些人才流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

人才流动和酒店商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等； 特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致科技企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给科技企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技企业将面临严峻的竞争压力。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

（四）员工士气低落

人才流失会极大地影响酒店员工的士气。一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会受到严重影响。

四、旅游酒店人才流失现象的解决措施

（一） 调整就业观念

在选择职业的时候应该先规划自己，认清自己，找到一个适合自己的职位。任何的职业和岗位只要自己肯努力也会干出一番事业一番成就的，酒店也一样，特别是酒店业作为服务业来说，受到外部因素的影响很平常，所以当选择了酒店这一行业的时候应该很清楚的认识这一行业的性质和国内外的状况和发展前景以及自己是否有很好的兴趣以投生于酒店业

当进入酒店之后要踏踏实实的工作，不要受到一些人思想的左右，任何企业在调整员工的职位或者提升员工的职位时都会考虑内部员工，因为内部员工既有工作经验而且会在很短的时间内适应新的职位和工作，而且任何一个公司不会花费成本去培训一批新的员工。所以人才应该正视自己，认真踏实的工作。

（二） 实施人性化管理

首先，管理着要去尝试着去影响员工的行为，而不是去改变他们的个性。个性是一个人从小所培养起来的，而改变它们却是很难的，所以酒店管理者不要刻意的去改变员工的个性。

其次，要多的理解员工的行为和要求，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工的较低层次的需要是否得到满足。不管在何时何地，都应该对有功劳的人道谢，这样会使员工产生自豪感，从而可以起到激励员工的作用，以提高员工的工作效率。

管理者还要和员工多沟通，建立员工的自信心。沟通对于一个企业的发展是很重要的，只有相互沟通，管理者才会真正了解到员工的一些想法，所以管理者可以在每周开例会以互相讨论最近公司存在的一些问题，集思广益，这样公司所遇到的问题被摆在桌面上了，下来的就是管理者制定措施了。管理者应该不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。因为员工身处于最低层第一线，所以员工的一些想法就是第一手的资料，而且也会是最真的。

最后，实施公平公正的评估和奖惩制度。当员工有创造性的念头的时候，管理者应该采取积极的态度去支持员工，激励员工。并对员工已取得的成就作出评估。而如果员工失败了，不应该只是一味的批评，而应该站在朋友的角度来询问他们能为他们做些什么，怎样才能帮助他们，以鼓励他们不要灰心。

当前，心理学已经广泛运用于酒店的管理之中而且颇有成效。只有真正的尊重和关心员工，体察他们的需求，帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己的空间，酒店自然能够留住人才，从而在日益激烈的酒店行业市场竞争中立于常胜之地。

（三）建立良好的和谐的团队气氛

纵观国外的大的公司，他们将团队合作视为公司发展的灵魂，因为即使你有优秀的人才，没有和谐的团队其成功的概率是很小的。最近 李开复老师出的新书《世界因你而不同》中，他讲述了他的职业生涯，从苹果到Microsoft，再到Google，他在书中提到最多的一个词语就是团队工作，团队文化。在中国有句话：众人拾柴火焰高，这就是团队精神的一个得恰到好处的体现。在这样的团队中工作，每个人才都能安心愉悦的工作，充分发挥自己的聪明才智，这样的团队才会多出成果，而且是令人满意的成果。，进而可以使人才才能自然真切的感受到：在这样的环境下工作，一样可以施展自己的才华，实现自己的抱负，一样会有发展前途，也能成就一番事业。

最重要的是要树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而并不是发号施令，指手画脚，绝大多数人更愿意承担责任而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各个部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法更不能构成一个完美的金字塔。

（四）完善管理机制

首先，应该重视学习现代酒店人力资源管理制度。建立与本酒店相适应的人力资源管理制度，人事管理应该规范化。

应该尽量减少酒店在人力资源管理方面的随意性，因为酒店管理混乱，会导致员工无所适从，这是人才流失的重要原因之一。要实现酒店的规范化管理即要有战略远见又要有符合客观实际的人力资源规划。酒店应该根据经营发展战略和酒店实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划。而且这些规划或计划应该尽量要让员工知道，员工一边据此来制定自己的发展计划，一边感到自己在酒店里有发展的机会，有助于提高员工的留任率。还要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工能明明白白、有条不紊的各负其职，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其他（如考核、奖惩等）管理决策的重要依据。

其次，要加强员工的培训工作。酒店管理者应该加强对员工的培训，包括酒店的文化培训，人才组织承诺培训和为人才提供的的职业生涯培训。酒店文化具有很强的凝聚功能，因此他对稳定员工起着很重要的作用。酒店文化所追求的是个人对集体的认同并在酒店与人才之间建立一种互动相依的关系，最终使员工依恋和热爱自己的酒店。组织承诺是员工对于特定组织及目标的认同，并且希望维持组织成员的一种状态。对员工职业生涯的培训努力使之达成目标，就会使员工产生成就感。使员工更加依赖酒店并做出出色的成绩。

最后，还要营造一个支撑性的工作环境，机构间一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境，特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才安心、心情愉悦的工作、充分发挥自己的聪明才智，多出成果，进而也能使人才自然的感到他们每个人都在努力，每个人都在成长。

（五）健全法律体系

防止人才流失，法律约束是一个很重要的方法。从法律角度防范人才流失给酒店带来的危害，是一个很有效的手段。酒店可以采取以下措施：

首先签订《劳动合同》。很多员工，特别是销售部门的的员工，在酒店接受了培训锻炼之后，有了一定的工作经验或者客户群，就跳槽另谋高就或者自立门户，为酒店带来了一个很大的损失，为了避免这种情况的发生，酒店可与相关的员工签订长期合同，如果其违约，则要承担沉重的违约责任。但如果选错了人也会给酒店带来长期的损失，所以酒店在在选择人才时就应该注意人才种类、层次

的多样性，避免人才的种类过于单一。在以后的选拔过程中应该对优秀的人才分层次分部门的选用和管理，避免某些员工权利或技能的过度膨胀。限制他们成为独立于酒店的全才，减少他们离开酒店的可能性。

其次，签订《竞业避让协议》。又称竞业限制或竞争禁止，是指一定的范围和期限内，通过相应的法律政策使用人单位的关键职位的雇员不得利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或者他人经营酒店业务提供便利，谋取利益。一些酒店在经营管理中没有对员工的工作范围作出明确的限定，这是一件很危险的事情。因此，在设计组织结构和设定工作权限时，应避免职能部门的交叉。 总之，随着人才市场的激烈竞争，酒店也不会免于这场人才的争夺战，所以，为了能更大限度的留住人才，更人情化更科学化的管理是非常重要的，在管的同时还要懂得如何去爱自己的员工，让员工在酒店里能充分的感受的家里温暖的气氛，这样人才才会更加愿意的留在酒店里。